Opracuj biznesplan działu zasobów ludzkich

Jeśli jesteś kierownikiem działu, twój szef prawdopodobnie pewnego dnia zada to pytanie: „Jaki jest twój biznesplan dla swojego działu?” Jako lider funkcji działu kadr, możesz użyć tych kroków, aby odpowiedzieć na to pytanie.

Często zadawane pytanie na tej stronie internetowej, to trudne pytanie, aby odpowiedzieć w sposób ogólny, ponieważ potrzeby każdej firmy w zakresie wkładu działu HR mogą się znacznie różnić. Możesz jednak wykorzystać te kroki jako przewodnik podczas opracowywania własnego biznesplanu HR.

Twój biznesplan działu zasobów ludzkich zależy od analizy Twoich potrzeb w miejscu pracy. Plan biznesowy działu zasobów ludzkich zależy również od poznania i porównania standardów branżowych poza organizacją.

Ale podstawowe pytanie, na które musisz odpowiedzieć, aby odpowiedzieć na pytanie szefa, brzmi: „Czego potrzebuje twoje miejsce pracy z funkcji HR?” Oto, w jaki sposób można znaleźć odpowiedź.

Kroki do opracowania biznesplanu działu zasobów ludzkich

1. Rozpocznij swój biznesplan działu zasobów ludzkich, wyjaśniając dokładnie, czego potrzebuje twój szef i czego od Ciebie oczekuje oraz ile szczegółów. Nie chcesz spędzać godzin i godzin na opracowywaniu informacji lub szczegółowego planu, którego szef nie potrzebuje ani nie chce.

   To powiedziawszy, dla twojego własnego jasnego celu i kierunku, twojego własnego planu strategicznego dla twojego działu, to podejście przyniesie wielką wartość.

2. Przeczytaj szczegółowe opisy stanowisk, które zostały opracowane dla dyrektora ds. Zasobów ludzkich / wiceprezesa ds. Zasobów ludzkich, dyrektora ds. Zasobów ludzkich i asystenta HR. Czy w opisach zadań znajdują się funkcje, których nie wykonujesz, które możesz wykonać, które dodadzą wartości Twojej organizacji?

   Uruchom listę funkcji. Możesz także skorzystać z opracowanej komercyjnie książki audytu / programu działu kadr lub od czasu do czasu bezpłatnej listy planu audytu działu kadr.

1. Spójrz na tę listę, dodaj ją do listy, funkcje, które Twój dział kadr już wykonuje, oraz funkcje, które chcesz dodać lub odjąć. Szczegółowe informacje o minutach nie są wymagane, dopóki nie będziesz gotowy do złożenia biznesplanu działu zasobów ludzkich podczas wykonywania tych kroków.
2. Spotkaj się z kolegami z kadry kierowniczej, aby uzyskać ocenę ich obecnej satysfakcji z usług, dodatkowych usług, które chcieliby dodać, oraz ich pomysłów na to, jak HR może najlepiej wspierać misję, wizję i cele Twojej organizacji.

   Zadawaj pytania kluczowym kolegom przed spotkaniem. Poinformuj ich, że rozesłałeś pytania z wyprzedzeniem, aby również mogli uzyskać informacje zwrotne od swoich pracowników. Jeśli skutecznie zebrałeś powyższe informacje wewnętrzne i zewnętrzne, możesz przedstawić wybory w rankingu i rankingu.

   Jest to kluczowy krok w Twojej organizacji do oceny tego, czego menedżerowie liniowi i pracownicy oczekują od funkcji HR. Oczywiście istnieją funkcje administracyjne i doradcze, których mogą nigdy nie rozważyć, prosząc o zapewnienie, że nadal będziesz świadczyć usługi w ramach profesjonalnej funkcji HR. Celem pytania jest znalezienie ofert, które klienci uważają za najbardziej potrzebne.

1. Tworzysz wiele wewnętrznych informacji o potrzebach HR Twojej firmy. Możesz również spojrzeć na najnowsze czasopisma stowarzyszeń zawodowych, takich jak Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM). Porozmawiaj z kolegami z lokalnych stowarzyszeń, w których uczestniczysz. Spójrz na dostępną literaturę, taką jak Magazyn HR. Artykuły z tej sekcji TheBalance.com są szczególnie przydatne do planowania priorytetów i zakresu planu biznesowego działu HR.
2. Po zebraniu wszystkich tych informacji lub nawet po prostu - priorytety dyrektorów mogą dać ci bardzo wyraźny kierunek, na przykład - możesz zrobić plan. Możesz zobaczyć, czego brakuje w dziale kadr, co możesz rozwinąć, co musisz skoncentrować strategicznie, aby zbudować wkład swojego działu, i to, co obecnie możesz zaoferować, a które nie jest potrzebne.

1. Na podstawie zidentyfikowanych misji ustal priorytety i opracuj plan, oparty na zasobach i preferowanej metodzie prezentacji lub realizacji, tego, co możesz osiągnąć w tym i następnym roku. Niektóre rozwiązania mogą być oparte na potrzebach HRIS; inni mogą mieć do czynienia z ofertami biura HR; inne mogą wymagać strategicznej zmiany kierunku lub dodania ważnej funkcji. Nie będziesz wiedział, dopóki się nie nauczysz i nie zapytasz.

Teraz możesz wreszcie odpowiedzieć na pytanie swojego szefa: jaki jest twój biznesplan dla działu HR?