4 wskazówki, jak prowadzić szkolenia i prace rozwojowe

Ile pieniędzy Twoja organizacja zainwestowała w zeszłym roku w szkolenia i rozwój, które nie przyniosły oczekiwanych rezultatów? Nie jesteś sam, jeśli zajęcia szkoleniowe dla pracowników rzadko skutkowały przekazaniem natychmiast przydatnych informacji do twojego miejsca pracy.

Prawdziwa zmiana zachowań pracowników, oparta na treściach szkoleniowych, jest jeszcze trudniejsza do wykazania w większości organizacji. Zniechęcający? Stawiasz. Jaka jest organizacja, która zapewni transfer szkoleń pracowników do miejsca pracy?

Możesz stworzyć proces wsparcia szkolenia i rozwoju, który zapewni, że szkolenie pracowników, które masz, działa. Możesz sprawić, że szkolenia i rozwój będą skuteczniejsze w Twojej organizacji. Te cztery sugestie i podejścia sprawią, że szkolenie pracowników będzie bardziej efektywne i możliwe do przeniesienia; ich zastosowanie spowoduje wymierne różnice w wynikach finansowych.

Tworzenie lepkości szkoleniowej przed sesjami szkoleniowymi dla pracowników

Przed sesją szkoleniową dla pracowników możesz wykonać następujące czynności, aby zwiększyć prawdopodobieństwo, że szkolenie, które wykonasz, zostanie przeniesione do miejsca pracy.

• Upewnij się, że potrzeba jest szansą na szkolenie i rozwój. Dokonaj dokładnej analizy potrzeb i umiejętności, aby określić rzeczywistą potrzebę szkolenia i rozwoju pracowników. Upewnij się, że realizowana przez Ciebie okazja lub rozwiązywany problem jest kwestią szkoleniową.

  Jeśli pracownik zawodzi w jakimś aspekcie swojej pracy, określ, czy podałeś pracownikowi czas i narzędzia potrzebne do wykonania pracy. Czy pracownik wyraźnie rozumie, czego oczekuje się od niego w pracy? Zadaj sobie pytanie, czy pracownik ma temperament i talent niezbędne do jej obecnej pozycji; rozważyć, czy praca jest dobrą umiejętnością, zdolnością i zainteresowaniem?

• Stwórz kontekst szkolenia i rozwoju pracowników. Podaj pracownikowi informacje o tym, dlaczego konieczne są nowe umiejętności, doskonalenie umiejętności lub informacje. Upewnij się, że pracownik rozumie związek między szkoleniem a jego pracą.

  Możesz jeszcze bardziej zwiększyć wpływ szkolenia, jeśli pracownik dostrzeże związek między szkoleniem a jego zdolnością do przyczynienia się do realizacji biznesplanu i celów organizacji.

  Ważne jest również zapewnienie nagród i uznania w wyniku pomyślnego ukończenia i zastosowania szkolenia. (Na przykład ludzie lubią świadectwa ukończenia. Niektóre firmy wymieniają nazwiska pracowników i kończą szkolenia w biuletynie firmowym).

  Ta informacja kontekstowa pomoże stworzyć postawę motywacji, gdy pracownik uczestniczy w szkoleniu. Pomoże to pracownikowi w poszukiwaniu odpowiednich informacji do zastosowania po sesji.

• Zapewnij szkolenia i rozwój to jest naprawdę istotne dla umiejętności, które chce osiągnąć pracownik lub informacje potrzebne do poszerzenia horyzontów pracy. Być może będziesz musiał zaprojektować wewnętrzną sesję szkoleniową dla pracowników, jeśli nic od dostawców usług szkoleniowych dokładnie nie zaspokoi Twoich potrzeb. Albo szukaj dostawców, którzy chcą dostosować swoją ofertę do swoich potrzeb.

  Nieskuteczne jest proszenie pracownika o uczestnictwo w sesji szkoleniowej na temat ogólnej komunikacji, gdy jego bezpośrednią potrzebą jest nauczenie się, jak przekazywać informacje zwrotne w sposób minimalizujący zachowania obronne. Pracownik traktuje sesję szkoleniową jako stratę czasu lub zbyt podstawowe; jego skargi unieważnią potencjalną naukę.

  Jeśli to możliwe, połącz szkolenie pracowników z pracą i celami pracy pracownika. Jeśli pracujesz w organizacji, która inwestuje w komponent do samodzielnego rozwoju w procesie oceny, upewnij się, że połączenie z planem jest jasne.

• Preferuj szkolenia i rozwój pracowników, które mają wymierne cele i określone wyniki, które zostaną przeniesione z powrotem do pracy. Zaprojektuj lub uzyskaj szkolenie pracowników, które ma jasno określone cele i wymierne rezultaty. Upewnij się, że treść prowadzi pracownika do osiągnięcia umiejętności lub informacji obiecanych w celach.

  Dzięki tym informacjom pracownik dokładnie wie, czego może oczekiwać od sesji szkoleniowej i jest mniej skłonny do rozczarowania. Będzie także miał sposoby na zastosowanie szkolenia do osiągnięcia rzeczywistych celów w miejscu pracy.