Upewnij się, że podpalasz pracowników zgodnie z prawem i etycznie

Decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy z osobą fizyczną niesie ze sobą ryzyko ewentualnego wyzwania prawnego. W zależności od polityki pracodawcy lub tego, czy pracownik ma umowę o pracę, pracownik może na przykład naruszyć umowę lub bezprawnie złożyć wniosek o zwolnienie.

Na wola pracodawca - czyli pracodawca, który zastrzega sobie prawo do wypowiedzenia pracowników bez podania przyczyny - zazwyczaj nie musi się martwić o takie roszczenia. Jednak, jak wszyscy inni pracodawcy, pracodawca będący na bieżąco musi martwić się wieloma innymi możliwymi roszczeniami.

W ostatnich latach wola nie zawsze chroni pracodawcę, więc coraz ważniejsza staje się dokumentacja wyników pracowników i powodów rozwiązania umowy.

Możliwe roszczenia dotyczące dyskryminacji po rozwiązaniu stosunku pracy

Wszyscy pracodawcy muszą być świadomi ewentualnych roszczeń z tytułu dyskryminacji, które mogą wynikać z rozwiązania stosunku pracy. Aby zwyciężyć, były pracownik musiałby udowodnić, że został rozwiązany, przynajmniej częściowo, ze względu na chroniony status swojego pracownika (płeć, religia, rasa, pochodzenie narodowe, wiek, niepełnosprawność itd.).

Ponadto zwolnieni pracownicy mogą twierdzić, że ich były pracodawca zniesławił ich:

• składanie fałszywych, lekceważących komentarzy na ich temat do współpracowników lub innych stron;
• traktował ich w sposób mający na celu wywołanie cierpienia emocjonalnego;
• naruszyły ich prywatność poprzez niewłaściwe ujawnienie przyczyny przymusowego rozwiązania umowy; lub
• rozwiązał je w ramach działań odwetowych za korzystanie z prawa, takich jak zgłaszanie dyskryminujących lub innych bezprawnych praktyk zatrudnienia lub odbywanie urlopu na podstawie ustawy o urlopach rodzinnych i medycznych lub ustawy o urlopie wojskowym.

Uzasadnione powody biznesowe rozwiązania stosunku pracy

Nawet jeśli pracodawcy mogą zlikwidować pracowników z dowolnego powodu - lub bez żadnego powodu - rozwiązania są łatwiejsze do obrony, gdy są uzasadnione uzasadnionym powodem biznesowym. Uzasadnione powody biznesowe mogą obejmować problemy z wkładem pracownika, niewłaściwym postępowaniem, reorganizacją skutkującą wyeliminowaniem pozycji pracownika lub względami finansowymi pracodawcy.

Niezależnie od charakteru stosunku pracy, pracodawca powinien rozważyć ustanowienie zasad pracy, które wymieniają zachowania, które mogłyby skutkować dyscypliną lub rozwiązaniem stosunku pracy.

W chwili obecnej pracodawcy powinni zawrzeć zastrzeżenie w przepisach, wyjaśniając, że istnienie zasad firmy nie unieważnia ani w żaden sposób nie zmienia statusu pracownika.

Ponadto pracodawcy (z własnej woli lub w inny sposób) powinni zawrzeć zastrzeżenie stwierdzające, że wymienione powody nie są wyczerpujące i że pracodawca zachowuje prawo do rozwiązania stosunku pracy z pracownikami, którzy według uznania pracodawcy popełnili wykroczenie lub nie wykonywane na akceptowalnym poziomie.

Ponadto, jeśli przewiduje się postępującą dyscyplinę, pracodawca powinien zachować elastyczność, aby zwolnić pracowników natychmiast, gdy wymagają tego okoliczności.

Pytania, które pracodawcy muszą zadać przed rozwiązaniem stosunku pracy

Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca powinien zadać sobie następujące pytania:

• Czy pracownik ma uzasadnione wyjaśnienie swoich działań lub słabych wyników? Przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu pracownikowi należy dokładnie zbadać przedmiotowe zdarzenia i uzyskać wersję lub wyjaśnienie pracownika. Zastanów się, czy neutralna osoba trzecia uzna uzasadnienie pracownika za wiarygodne.
• Czy kara „pasuje do przestępstwa”? Zastanów się, czy neutralna strona trzecia zgodzi się, że rozwiązanie umowy było sprawiedliwe, biorąc pod uwagę charakter postępowania lub powagę problemów z wydajnością.

• Czy decyzja o zakończeniu jest niezgodna z poprzednimi działaniami firmy? Na przykład, czy pracownik niedawno otrzymał korzystny przegląd wyników, promocję lub podwyżkę wynagrodzenia? Jeśli tak, utrudniłoby to pracodawcy uzasadnienie wypowiedzenia pracownika z powodów związanych z wydajnością, jeśli uczestniczyłeś w postępowaniu prawnym.
• Czy decyzja o wypowiedzeniu pracownika jest przedwczesna? Określ, czy alternatywne rozwiązanie rozwiązania jest bardziej odpowiednie, np. Dając pracownikowi ostatnią szansę, korzystając z progresywnej dyscypliny, aby zwrócić na siebie uwagę lub umieszczając pracownika w planie poprawy wydajności.

• Czy pracownik ma jakiekolwiek prawa do wcześniejszego rozwiązania umowy? Upewnij się, że przestrzegane są wszelkie procedury przedwstępne przewidziane przez firmę. (Uwaga: mogą obowiązywać specjalne procedury dla pracowników sektora publicznego, którzy mają pewne prawa do należytego procesu nieprzyznane pracownikom sektora prywatnego.)
• Czy firma konsekwentnie zarządzała dyscypliną? Upewnij się, że członkowie jakiejkolwiek chronionej klasyfikacji są traktowani tak samo jak pracownicy poza chronioną klasyfikacją, którzy prowadzili podobne działania, w podobnych okolicznościach (dotkliwość postępowania, wcześniejsze wykroczenia, długość zatrudnienia itd.).

Działania, które musi podjąć pracodawca w związku z rozwiązaniem stosunku pracy

Po rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca może zmniejszyć prawdopodobieństwo wystąpienia sądu na wiele sposobów.

• Upewnij się, że przestrzegane są odpowiednie procedury po zakończeniu okresu ważności. Pracownicy sektora publicznego mogą mieć prawo do przesłuchania po zakończeniu stosunku pracy. Pracownicy sektora prywatnego byliby również uprawnieni do przesłuchania, o ile przewidziano to w zasadach firmy, w podręczniku dla pracowników lub w umowie o pracę lub umowie.
• Bądź szczery wobec pracownika. Bądź szczery, informując pracownika o przyczynie wypowiedzenia. Nie przekręcaj powodu, aby uniknąć zranienia uczuć pracownika. Jeśli pracownik pozwa później, oświadczenia te wpłyną negatywnie na obronę pracodawcy.
• Szanuj uczucia pracownika. Nie rób nic, aby zawstydzić pracownika podczas procesu wypowiedzenia. Jeśli to możliwe, unikaj eskortowania pracownika z miejsca pracy przed współpracownikami. Pracownicy upokorzeni są bardziej skłonni do zakwestionowania ich rozwiązania.
• Szanuj prywatność pracownika. Po rozwiązaniu umowy doradzaj tylko tym pracownikom i menedżerom, którzy muszą znać przyczynę rozwiązania umowy, i doradzaj im, aby nie dyskutowali z nikim.
• Uzyskaj wydanie. Jeśli zapewniane są odprawy, takie jak odprawa, składki na ubezpieczenie medyczne, doradztwo w zakresie zwolnień monitorowanych, itd.), Oprócz tych, które są należne pracownikowi w ramach polityki firmy, rozważ uzależnienie świadczeń od podpisania przez pracownika zwolnienia z roszczeń. Aby zwolnienie mogło być skuteczne przeciwko federalnym roszczeniom z tytułu dyskryminacji ze względu na wiek (pracownicy w wieku 40 lat lub więcej), zwolnienie musi zawierać kilka szczegółowych przepisów, w tym 21-dniowy okres rozpatrywania wniosku i 7-dniowy okres odwołania.
• Unikaj niespójnych oświadczeń po zakończeniu umowy. Nie składaj oświadczeń po wypowiedzeniu w zawiadomieniu o wypowiedzeniu, piśmie referencyjnym lub odpowiedzi do państwowego urzędu ds. Zasiłków dla bezrobotnych, które są niezgodne z powodem wypowiedzenia lub stoją w sprzeczności z nim. Takie pisemne oświadczenia, takie jak komentarze do byłego pracownika, stworzą pracodawcy problemy z wiarygodnością.
• Utrzymuj odpowiednie dokumenty. Pracodawca powinien zabezpieczyć akta personalne pracownika i zachować wszystkie dokumenty, w tym ubogi produkt pracownika, co wspiera decyzję o wypowiedzeniu pracownika.
• Pomóż pracownikowi znaleźć inne zatrudnienie. Rozważ świadczenie usług outplacementu, aw niektórych przypadkach neutralnego odniesienia, aby pomóc pracownikowi w znalezieniu innej pracy. Im szybciej pracownik zostanie ponownie zatrudniony, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że pracownik wniesie powództwo przeciwko swojemu byłemu pracodawcy.

Zrzeczenie się: Chociaż Mel Muskovitz jest pełnomocnikiem, należy pamiętać, że dostarczone informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.

Ten artykuł zawiera krótki przegląd potencjalnych problemów prawnych związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. Nie ma to być wyczerpująca dyskusja na ten temat. Ponadto, ponieważ każdy zestaw faktów i okoliczności może rodzić różne kwestie prawne, ten artykuł nie ma być i nie powinien być traktowany jako opinia prawna.