Badanie to drugi krok w zarządzaniu zmianą

Ty lub podgrupa twoich pracowników ukończyli działania zalecane na pierwszym etapie zarządzania zmianą, inicjacją i określili ogólny kierunek pożądanych zmian oraz pierwsze kroki w ich realizacji.

Podczas drugiego kroku w zarządzaniu zmianami, dochodzeniami, pracownicy badają pożądane zmiany, konsekwencje zmian i niezbędne kroki do zarządzania zmianami w organizacji.

W fazie dochodzenia agenci zmian (lub grupa pracowników, którzy przewodzą wysiłkowi zmiany) zbierają informacje o problemie i potencjalnych ulepszeniach lub rozwiązaniach. Wyjaśniają swoją wizję na przyszłość po wprowadzeniu zmian. Po zakończeniu etapu badania uczestnicy zmiany powinni znać odpowiedzi na następujące pytania:

• Zakres i wpływ luk w wydajności lub problemów związanych z pożądaną wydajnością.
• Czy organizacja może osiągnąć pożądaną wydajność w wyniku opcji zmiany.
• Informacje na temat alternatyw dla zamknięcia luki, w tym modyfikacji obecnych systemów i nowych technologii, procesów i systemów.
• Czy zidentyfikowane rozwiązania rozwiążą problem lub poprawią system.
• Jeśli potrzebne są zewnętrzne źródła, aby pomóc w planowaniu i wdrażaniu zidentyfikowanych zmian.

Podczas etapu dochodzenia pracownicy prowadzący i wspierający proponowane zmiany powinni zaangażować się w te działania.

• Weź udział w konferencjach, targach, seminariach i zajęciach, aby szczegółowo poznać konkretne opcje i alternatywy.
• Weź udział w grupach użytkowników lub odwiedź inne organizacje, które już wdrożyły całość lub część planowanego rozwiązania lub ulepszenia.
• Zaproś dostawców do szczegółowego omówienia ich potencjalnych rozwiązań i produktów.
• Kontynuuj czytanie i przeglądanie konkretnych technologii lub rozwiązań systemowych.
• Oceń wpływ ewentualnych zmian w organizacji.
• Wybierz zespół oceniający, aby zidentyfikować konkretne wymagania lub kryteria zmiany, ulepszenia lub rozwiązania.

Dodatkowe kroki podczas etapu dochodzenia

Kilka dodatkowych działań ze strony pracowników, którzy chcą wdrożyć zmianę, powinno nastąpić na etapie badania zarządzania zmianą. Pracownicy muszą ocenić gotowość organizacji do zmian. Muszą także zidentyfikować i rozważyć siły, które pomogą im w kierowaniu zmianami i siłami, które utrudnią zespołowi dokonanie zmian.

Gotowość organizacyjna do zmian

Podczas etapu dochodzenia agenci ds. Zmian lub pracownicy, którzy wspierają i przewodzą zmianom, muszą ustalić, w jakim stopniu organizacja jest gotowa na zmiany. Gotowość organizacyjna do zmian jest określana nieformalnie poprzez rozmowy, obserwowanie zachowań, chodzenie na kultury i ocenę stopnia, w jakim pracownicy są sfrustrowani obecnym systemem lub sposobem robienia rzeczy.

Instrumenty są również dostępne do zakupu w celu dalszej oceny gotowości twojej organizacji do zmian lub odporności, ponieważ niektórzy badacze definiują tę cechę.

Wykorzystaj analizę pola siły

Kurt Lewin zasugerował, że zachowanie organizacyjne jest wynikiem skomplikowanego zestawu sił działających na organizację. Niektóre z tych sił są wewnętrzne; inne są zewnętrzne. Niektóre siły kierują pożądaną zmianą, a niektóre siły działają przeciwko zmianie.

Aby nastąpiła zmiana w organizacji, musi istnieć nierównowaga między siłami napędowymi a siłami ograniczającymi. To się nazywa odmrażanie organizacja. Występuje na trzy sposoby:

• Zwiększ siły napędowe.
• Zmniejsz siły ograniczające.
• Zmniejsz siły hamujące i zwiększ siły napędowe.

Często ta pierwsza faza zmian jest najtrudniejsza. Trudno jest oduczyć stare i wygodne sposoby robienia rzeczy. Jednak po odmrożeniu zmiana staje się możliwa.

Analiza sił napędowych i dążenie do zminimalizowania sił ograniczających wymaga wielu rozmów na wszystkich poziomach organizacji. Często, gdy starsi liderzy próbują wprowadzić zmiany, odkrywają, że ich największą siłą ograniczającą są członkowie ich średniego kierownictwa.

W związku z tym musisz zainwestować znaczny wysiłek na etapie dochodzenia w zarządzanie zmianami, pomagając wszystkim szczeblom organizacji zobaczyć, co jest dla nich wsparcie i przejść do pożądanych zmian. W ten sposób minimalizujesz opór, który może podważyć wszelkie wysiłki na rzecz wprowadzania zmian.

Zobacz etapy zarządzania zmianami.

Bardziej związane z zarządzaniem zmianami

• Komunikacja w zarządzaniu zmianami
• Zmiany w zarządzaniu zmianami dotyczącymi zaangażowania pracowników
• Buduj wsparcie dla efektywnego zarządzania zmianami
• Wskazówki dotyczące zarządzania zmianami
• Zmień zarządzanie mądrością