Dowiedz się, jak zarządzać negatywnym pracownikiem

Negatywny pracownik może zarazić grupę roboczą lub zespół negatywnością szybciej, niż można sobie wyobrazić. Wcześniejszy artykuł sugerował, jak pracownicy mogą radzić sobie z negatywnym współpracownikiem.

Inny zasugerował, jak radzić sobie z negatywnością w miejscu pracy, gdy stwierdzasz, że jesteś negatywnym pracownikiem. Trudno się fessować, ale czasem negatywnym współpracownikiem jest ty. Potrzeba pewnej samoświadomości, że wielu pracowników nie jest w stanie ćwiczyć.

Czasami wysiłki pracowników odnoszą sukces w radzeniu sobie z negatywnym współpracownikiem i czasami osoba, która emanuje negatywnością, zdaje sobie sprawę, że jest to problem. Ale ponieważ pracownicy nie są wykwalifikowani ani wyszkoleni, ani też nie są wygodni w radzeniu sobie z negatywnością lub konfliktem, często zwracają się do swojego menedżera o pomoc w radzeniu sobie z negatywnym współpracownikiem.

Nie jest to najprzyjemniejszy element pracy menedżera, ale jeśli zarządzasz ludźmi, w końcu spotkasz się z sytuacją, w której musisz zarządzać osobą negatywną - ze względu na innych pracowników i zespół. Aby uniknąć tego niekiedy przerażającego zadania, należy opuścić grupę roboczą i pozwolić, aby zaistniała nieuczciwa sytuacja.

Możesz zarządzać negatywnym pracownikiem - a czasami - możesz pomóc pracownikowi zmienić negatywność. Twoim najlepszym podejściem jest nie pozwolić, aby negatywność zaczęła się od początku, ale jeśli już powoduje zniszczenie w twoim miejscu pracy, oto kroki, które możesz podjąć, aby zarządzać negatywnym pracownikiem.

7 kroków do rozwiązania problemu negatywnego pracownika

Jeśli negatywność pochodzi od pojedynczej osoby, możesz podjąć te siedem kroków, aby rozwiązać problem.

• Poinformuj pracownika o ich negatywnym wpływie: Użyj konkretnych przykładów opisujących zachowania, które pracownik może zrobić w miejscu pracy. Na przykład, gdy inny pracownik mówi: „Dzień dobry, jak się masz?”, A twoja odpowiedź to 15-minutowy monolog na to, jak nic nie jest właściwe w tym miejscu pracy, sprowadzasz nastrój i optymizm współpracownika.

  Wykorzystujesz do 15 minut produktywnego czasu pracy i sprawiają, że Twój współpracownik nie chce angażować się w rozmowę w przyszłości. Ryzykujesz swoim współpracownikom, unikając Cię za wszelką cenę, co wpłynie na efektywność i wydajność pracy. Nie otrzymasz informacji potrzebnych do wykonywania pracy lub wniesienia ważnych wkładów.

• Unikaj obrony: Nie bierz negatywnych słów ani postawy pracownika osobiście. Nie są skierowane na ciebie. Z jakiegoś powodu pracownik jest niezadowolony ze swojego życia, pracy lub jego nazwy. Nikt nie lubi słyszeć konstruktywnych informacji zwrotnych, nawet jeśli menedżer używa najlepszego, najbardziej praktycznego podejścia, aby zminimalizować defensywność pracownika. Większość menedżerów nie miała zbyt wiele szkoleń i praktyk w radzeniu sobie z trudnymi ludźmi, więc ich podejście jest niewygodne dla wszystkich stron.

• Zapytaj pracownika, czy w jej życiu osobistym dzieje się coś negatywnego: Na przykład rozwód wpływa na każdy aspekt życia pracownika. Utrata bliskiego członka rodziny też. Nie jesteś terapeutą ani doradcą, ale wiedząc, co dzieje się w życiu pracownika, możesz zaoferować współczucie lub inne właściwe wyrażenie dobrych lub pełnych nadziei życzeń. Może również pomóc pracownikowi zobaczyć, że jesteś zainteresowany i martwi się o niego jako o osobę. Nawet jeśli oferujecie współczucie, musicie poprosić pracownika, aby nie wpływał na osobiste sprawy w ich pracy.

• Zapytaj pracownika, co powoduje jego negatywność w pracy: Słuchaj skarg i obaw pracownika, dopóki nie będziesz pewien, że pracownik czuje się słyszany i wysłuchany. Czasami ludzie powtarzają negatywne uczucia, ponieważ nie czują się tak, jakbyście ich naprawdę słyszeli. Upewnij się, że aktywnie słuchałeś. Pracownik poczuje różnicę.

  Niektóre obawy pracownika mogą być uzasadnione. Możesz być w stanie pomóc im rozwiązać uzasadnione problemy w miejscu pracy. Inni mogą wyjaśnić, dlaczego istnieją i poprosić pracownika o współpracę i cierpliwość. Gdy pracownik zrozumie harmonogram, decyzję lub powód celu, ich negatywność może ulec poprawie.

• Skup się na tworzeniu rozwiązań: Nie koncentruj się na wszystkim, co jest złe i negatywne, na temat perspektywy pracownika lub działań w twoim podejściu. Doprowadzi to tylko do głębszego wniknięcia pracownika w ich żale.

  Zamiast tego skoncentruj się na tworzeniu opcji, dzięki którym pracownik może stworzyć pozytywne morale dla siebie i swoich współpracowników. Jeśli osoba nie chce prowadzić tej dyskusji i czujesz, że dość go słyszałeś, zakończ dyskusję. Być może będziesz musiał rozpocząć proces postępowania dyscyplinarnego, aby wzmocnić koncepcje, które dzielisz z pracownikiem.

• Skup się na pozytywnych aspektach jej występu: Pomóż pracownikowi budować własny wizerunek i zdolność do przyczyniania się. Porozmawiaj z nimi o tym, co zrobili dobrze i co ich współpracownicy, a doceniasz ich wydajność. Nawet podczas rozmowy o negatywnym aspekcie wydajności, refleksja nad pozytywem jest mile widzianym dodatkiem.
• W przyszłości, podczas interakcji z pracownikiem, staraj się komplementować osobę: Za każdym razem, gdy usłyszysz pozytywne stwierdzenie lub wkład, a nie negatywność, wzmocnij tę postawę. Będziesz chciał wzmocnić, na ile to możliwe, pozytywne interakcje, jakie pracownik ma z innymi pracownikami i miejscem pracy.

Jeśli żadna z powyższych czynności nie działa, a negatywne nastawienie pracownika ma wpływ na produktywność, harmonię w miejscu pracy i postawy i morale członków działu, radzić sobie z negatywnością, jak w przypadku każdego innego problemu z wydajnością. Użyj dyscypliny progresywnej, którą skutecznie i legalnie stosujesz do wyników pracownika.

Pamiętaj, że te siedem kroków jest warte twojego czasu, zanim zostaniesz pogrążony w procesie dyscyplinarnym. Odważ się z faktu, że często pracują, gdy uderzasz negatywnie w pracownika w miejscu pracy.