Dowiedz się o strategiach poprawy wydajności pracowników

Czy jesteś odpowiedzialny za nadzorowanie pracy innych? Jeśli tak, wiesz, że pracownicy nie zawsze robią to, co chcesz. Z jednej strony zachowują się tak, jakby byli kompetentnymi specjalistami. Z drugiej strony zwlekają, tracą terminy i czekają na instrukcje. Obwiniają innych, gdy ich praca kończy się niepowodzeniem. A co najgorsze, pracownicy stają się defensywni, gdy próbujesz ich przekuć w udaną poprawę wydajności dzięki doskonałej pracy polegającej na osiągnięciu celu.

Więc co ma robić przełożony? Poprawa wydajności to Twoja odpowiedź. Musisz zacząć od ustalenia, dlaczego pracownik nie spełnia Twoich oczekiwań. Być może pracownik nie jest pewien, co ma zrobić. Może mu brakować czasu, narzędzi, talentu, treningu lub temperamentu wymaganych do skutecznego wykonywania pracy.

Może nie zgodzić się z twoimi wymaganiami lub oczekiwaniami. Niezależnie od tego, nie będziesz mieć sprawnego, zaangażowanego pracownika, dopóki nie określisz, co jest nie tak z funkcjonowaniem pracownika.

Diagnozowanie możliwości poprawy wydajności i problemów

Kiedy pracownik zawodzi w pracy, pytam W. Edwardsa Deminga: „A co z systemem pracy powoduje, że osoba się nie powiedzie?” Najczęściej, jeśli pracownik wie, co powinien zrobić, uważam, że odpowiedź brzmi czas, narzędzia, trening, temperament lub talent.

Pytania dotyczące poprawy wydajności

Są to kluczowe pytania, na które Ty i Twój pracownik będziecie chcieli odpowiedzieć, aby zdiagnozować problemy z wydajnością, które powodują potrzebę poprawy wydajności. Ta lista kontrolna poprawy wydajności pracowników pomoże zdiagnozować problem z wydajnością.

• Co z systemem pracy powoduje, że osoba nie działa?
• Czy pracownik wie dokładnie, co chcesz, aby zrobił? Czy zna cele i oczekiwane rezultaty? Czy dzieli się obrazem, który masz na wynik końcowy?
• Czy pracownik ma zaufanie do swoich kompetencji do wykonywania zadań związanych z celem? Z mojego doświadczenia wynika, że ​​zwlekanie jest często wynikiem braku zaufania pracownika do zdolności do osiągnięcia wymaganego rezultatu. Albo zwlekanie może wynikać z przytłoczenia pracownika ogromem zadania.

• Czy pracownik praktykuje efektywne zarządzanie pracą? Na przykład, czy rozbija duże zadania na małe porcje możliwych do wykonania działań? Czy ma metodę śledzenia postępu projektu i sporządzania list?
• Czy ustaliłeś krytyczną ścieżkę dla pracy pracownika? Jest to identyfikacja najważniejszych kamieni milowych w projekcie, w którym chciałbyś uzyskać informacje zwrotne od pracownika. Czy podtrzymujesz swoje zobowiązanie do uczestnictwa w spotkaniach, na których przekazywane są te opinie?
• Czy pracownik ma odpowiednie i potrzebne osoby współpracujące z nim lub zespołem w celu realizacji projektu? Czy inni członkowie zespołu zachowują swoje zobowiązania, a jeśli nie, czy jest coś, co pracownik może zrobić, aby im pomóc?

• Czy pracownik rozumie, jak jej praca pasuje do większego systemu w firmie? Czy docenia wartość dodaną jej pracy do sukcesu firmy?
• Czy pracownik ma jasność co do sukcesu w Twojej firmie? Być może myśli, że to, co wnosi, jest dobrą pracą i że jesteś wybrednym, nadmiernie zarządzającym przełożonym.
• Czy pracownik czuje się doceniony i doceniony za pracę, którą wnosi? Czy czuje się sprawiedliwie wynagradzana za swój wkład?

Zrozumienie tych problemów w poprawie wydajności pozwala menedżerowi pomóc pracownikowi osiągnąć sukces. Gdy wykonasz te kroki i odpowiesz na te pytania w modelu poprawy wydajności, pracownikowi można pomóc w osiągnięciu sukcesu.