Wzmocnienie pracowników do podejmowania decyzji

Upełnomocnienie jest panaceum na wiele problemów organizacyjnych - kiedy inicjacja jest wdrażana z ostrożnością. Ludzie w organizacjach mówią, że chcą inicjacji - i często mają to na myśli, kiedy to mówią. Menedżerowie twierdzą, że chcą upodmiotowienia pracowników - i często mają to na myśli.

Organizacje, które są zaangażowane w ciągły rozwój swoich pracowników, uznają upodmiotowienie pracowników za jedną z najważniejszych strategicznych metod motywowania pracowników.

Upełnomocnienie pracowników jest również kluczową strategią umożliwiającą ludziom, którzy mają potrzebę, odpowiedzi i wiedzę, podejmowanie decyzji o tym, jak najlepiej obsługiwać klientów.

Jeśli upodmiotowienie pracowników jest tak wspaniałym narzędziem i strategią realizacji pracy, obsługi klienta i motywacji pracowników, to w jaki sposób upełnomocnienie pracowników jest tak rzadko wdrażane skutecznie? Oto dziesięć najważniejszych powodów, dla których upodmiotowienie pracowników nie powiedzie się.

Dlaczego upodmiotowienie pracowników nie

Menedżerowie zwracają uwagę na upodmiotowienie pracowników, ale tak naprawdę nie wierzą w jego moc. Podobnie jak w przypadku wszystkich haseł zarządczych i biznesowych, wzmocnienie pozycji pracowników może wydawać się „dobrą” rzeczą do zrobienia. W końcu szanowane książki menedżerskie i konsultanci zalecają wzmocnienie pozycji pracowników.

Kiedy wzmacniasz pracowników, rozwijają swoje umiejętności, a Twoja organizacja korzysta z ich upodmiotowienia. Dobrze. Pracownicy wiedzą, kiedy poważnie podchodzisz do upodmiotowienia pracowników i kiedy rozumiesz i mówisz. Połamane lub niewiarygodne wysiłki związane z upodmiotowieniem pracowników nie powiodą się.

Menedżerowie nie rozumieją pojęcia upodmiotowienia pracownika

Menedżerowie naprawdę nie rozumieją, co oznacza wzmocnienie pozycji pracowników. Mają niejasny pogląd, że upodmiotowienie pracowników oznacza założenie kilku zespołów zajmujących się morale pracowników lub kwestiami bezpieczeństwa.

Pytasz ludzi, co myślą o czymś na spotkaniu. Pozwalasz pracownikom pomóc w zaplanowaniu pikniku firmowego. Źle. Upełnomocnienie pracownika jest filozofią lub strategią, która pozwala ludziom podejmować decyzje dotyczące wykonywania pracy.

Menedżerowie nie ustanawiają granic dla upełnomocnionych pracowników

Menedżerowie nie ustanawiają granic dla pracownikainicjacja. Przy twojej nieobecności, jakie decyzje mogą podejmować pracownicy? Jakie decyzje mogą podejmować pracownicy dzień po dniu, że nie muszą mieć pozwolenia lub nadzoru, aby je wykonać? Te granice muszą zostać określone lub wysiłki upodmiotowienia pracowników zawodzą.

Menedżerowie Micromanage Empowered Employees

Menedżerowie zdefiniowali uprawnienia decyzyjne i granice z personelem, ale następnie zarządzają pracą pracowników. Dzieje się tak zazwyczaj dlatego, że menedżerowie nie ufają pracownikom w podejmowaniu trafnych decyzji. Członkowie personelu wiedzą o tym i albo świadomie podejmują decyzje samodzielnie i ukrywają swoje wyniki, albo przychodzą do ciebie po wszystko, ponieważ nie wiedzą, co naprawdę mogą kontrolować.

Jeden menedżer ds. Zasobów ludzkich w małej firmie produkcyjnej dodał dziesięć dni do procesu rekrutacji w firmie, ponieważ wymagał, aby jego pracownicy działu HR uzyskali podpis w pewnych etapach w trakcie procesu rekrutacji. Papierkowa robota była przez wiele dni chowana na jego biurku, ale personel nie robił tego bez swojego podpisu. Brak zaufania sprawił, że pracownik stał się żartem. Czy pracownicy popełniają błędy? Oczywiście, a także poprawiają błędy i uczą się od nich, ale oszukiwanie ich na granicy jest gorsze.

Managers Second Gued Empowered Employees Decisions

Po drugie odgadnij decyzje pracowników, którym dałeś upoważnienie do podjęcia decyzji. Możesz pomóc pracownikom w podejmowaniu dobrych decyzji poprzez coaching, szkolenie i dostarczanie niezbędnych informacji. Możesz nawet modelować dobre decyzje, Ale to, czego nie możesz zrobić, chyba że dojdzie do poważnej komplikacji, jest podważeniem lub zmianą decyzji, którą upoważniłeś osobę personelu. Naucz pracownika, aby następnym razem podjął lepszą decyzję. Ale nie podważaj ich wiary w ich osobiste kompetencje i zaufanie, wsparcie i aprobatę. Odradzasz upodmiotowienie pracowników na przyszłość.

Menedżerowie nie zapewniają ram strategicznych

Menedżerowie muszą zapewnić wzrost oraz wyzwania i cele, które pracownicy mogą osiągnąć i osiągnąć. Niezapewnienie strategicznych ram, w których decyzje mają kompas i pomiary sukcesu, stwarza zagrożenie dla upełnomocnionego zachowania. Pracownicy potrzebują wskazówek, aby wiedzieć, jak ćwiczyć inicjację.

Menedżerowie nie zapewniają dostępu do potrzebnych informacji

Jeśli menedżerowie nie dostarczają informacji i dostępu do informacji, szkoleń i możliwości uczenia się potrzebnych pracownikom do podejmowania dobrych decyzji, nie narzekaj, gdy wysiłki związane z upodmiotowieniem pracowników są niewystarczające.

Organizacja jest odpowiedzialna za stworzenie środowiska pracy, które pomaga w rozwijaniu zdolności i chęci pracowników do działania w sposób wzmocniony. Informacja jest kluczem do udanego wzmocnienia pozycji pracowników.

Menedżerowie zrzekają się odpowiedzialności za decyzje

Menedżerowie zrzekają się wszelkiej odpowiedzialności i odpowiedzialności za podejmowanie decyzji. Kiedy pracownicy raportujący są obwiniani lub karani za awarie, błędy i mniej niż optymalne wyniki, Twoi pracownicy uciekają przed upodmiotowieniem pracowników. Albo publicznie zidentyfikują powody, dla których niepowodzenie było Twoją winą, jego winą lub winą drugiego zespołu.

Nie popieraj decyzji publicznie i stój za swoimi pracownikami, a pracownicy czują się opuszczeni. Możesz sprawić, że upodmiotowienie pracownika zawiedzie w ciągu sześćdziesięciu sekund. To jest absolutnie gwarantowane.

Menedżerowie nie usuwają barier

Pozwól barierom utrudniać członkom personelu praktykowanie upodmiotowionych zachowań. Organizacja pracy ma obowiązek usunąć bariery, które ograniczają zdolność personelu do działania w sposób upełnomocniony. Bariery te mogą obejmować czas, narzędzia, szkolenia, dostęp do spotkań i zespołów, zasoby finansowe, wsparcie ze strony innych pracowników oraz skuteczny coaching.

Pracownicy chcą pochwały, uznania i wynagrodzenia

Kiedy pracownicy czują się niedostatecznie wynagradzani, niedoceniani za obowiązki, które podejmują, niedoceniani, niedoceniani i niedoceniani, nie oczekuj rezultatów wynikających z upodmiotowienia pracowników.

Pracownicy muszą czuć, że ich podstawowe potrzeby są zaspokajane, aby pracownicy mogli przekazać ci swoją uznaniową energię, dodatkowy wysiłek, który ludzie dobrowolnie inwestują w pracę. Jeśli ponosisz większą odpowiedzialność niż ich stanowiska, należy wymagać, aby pracownicy czuli się przepracowani lub niedostatecznie wynagradzani za oczekiwaną pracę, musisz dokonać zmian.

Ludzie chcą inicjacji, ale nie chcą, abyś z nich korzystał, ani też nie chcą „czuć”, jak gdyby organizacja z nich korzystała. Upewnij się, że obowiązki odpowiadają zadaniu, że osoba wykonuje zadanie w opisie zadania - lub zmień je.

Niepowodzenie w edukowaniu pracowników o tym, co naprawdę oznacza wzmocnienie

Pracownicy często wierzą, że „ktoś”, zwykle kierownik, musi nadać upełnomocnienie pracownikom osobom, które mu podlegają. W związku z tym pracownicy raportujący „czekają” na nadanie uprawnień, a kierownik pyta, dlaczego ludzie nie będą działać w sposób upełnomocniony.

Musisz edukować swoich pracowników o tym, co naprawdę oznacza wzmocnienie. Edukuj ich także o tych dziesięciu sposobach, w których menedżerowie podważają upodmiotowienie pracowników. Jesteś mądry, aby poprosić ich, aby poinformowali cię, jeśli przejawiasz którekolwiek z tych dziesięciu zachowań, które utrudniają ich wzmocnienie.

Pomyśl o upodmiotowieniu pracowników, a nie o czymś, co menedżer obdarza pracowników, ale raczej o filozofii i strategii pomagającej ludziom rozwijać swoje talenty, umiejętności i kompetencje decyzyjne.

Ten wzrost pomaga pracownikom czuć się kompetentnymi, zdolnymi i skutecznymi. Kompetentni, zdolni, odnoszący sukcesy ludzie najlepiej służą Twojej organizacji. Unikaj tych dziesięciu pułapek wzmocnienia pozycji pracowników. Nie pozwól, aby upodmiotowienie pracownika zawiodło w Twojej organizacji. Upełnomocnienie pracownika jest tak cudowne, gdy się powiedzie.