Plusy i minusy podejmowania decyzji w porozumieniu

Podejmowanie decyzji na zasadzie konsensusu brzmi jak sposób, w jaki można osiągnąć najlepszy możliwy wynik z decyzji podejmowanych w pracy. Jeśli możesz zabrać wszystkich członków zespołu na pokład, opracujesz decyzję, którą każdy lubi, szanuje i wspiera.

Taka jest teoria, ale często wypada. Podczas gdy wszyscy członkowie zespołu „zgadzają się” na poparcie decyzji o konsensusie, decyzja może w rzeczywistości nie być optymalną decyzją dla zespołu lub firmy.

Oto najważniejsze zalety i wady, które należy wziąć pod uwagę przy podejmowaniu decyzji konsensusowych.

Zalety podejmowania decyzji w drodze konsensusu

Wszyscy zgadzają się poprzeć tę decyzję.

Osiągnięcie wniosku, który wspiera każdy zespół, jest pozytywną, często skuteczną strategią zespołu. Dzięki 100-procentowej zgodzie możesz iść naprzód z ufnością, a nie musisz się martwić o to, że inny pracownik podważy twoje wysiłki.

Każdy zaangażowany pracownik widzi korzyści.

Aby wszyscy się zgodzili, ogólnie (ale nie zawsze) oznacza, że ​​podjęta decyzja przyniesie korzyści każdej grupie w zespole lub organizacji. Nie poświęcasz dobrego HR, na przykład, aby zadowolić finanse, lub odwrotnie.

Przedstawiasz jednolity front.

Zespoły liderów często muszą podejmować decyzje, których pracownicy nie lubią lub nie wspierają. To część przywództwa. Przekonasz się, że znacznie łatwiej jest przekonać pracowników, którzy mogą nie lubić decyzji, gdy otrzymają spójną wiadomość od swoich menedżerów i starszych liderów.

Zespół doświadcza ducha współpracy.

Kiedy dochodzisz do konsensusu grupowego, twój klimat dla pracowników jest dość kooperatywny. Wszystkie pomysły zostały wysłuchane i podjąłeś decyzję, którą mogą wspierać wszyscy członkowie zespołu. Ten interaktywny proces może wywołać poczucie dobrej woli.

Cons of Consensus Decision Making

Komitety mogą zgodzić się na złe decyzje.

W wiadomościach ostatnio grupa 14 nauczycieli przebrana za mur graniczny i Meksykanie. Wielu rodziców i uczniów było obrażonych, a niektórzy rodzice pytali nawet o wyprowadzenie dzieci ze szkoły. Jak pisał pisarz biznesowy Erik Sherman: „Jednostki mogą generować złe pomysły, ale komisja zajmuje prawdziwą katastrofę”.

Groupthink jest prawdziwy.

Powyższa katastrofa Halloween jest przykładem Groupthink. Pragnienie osiągnięcia konsensusu może spowodować, że ludzie zignorują wskazania, że ​​proponowane rozwiązanie jest złym pomysłem. Zespół odsuwa na bok wszelkie dane, które mogą wykoleić decyzję o konsensusie.

Irving Janis, który jako pierwszy opisał zjawisko „Groupthink”, oferuje wyjaśnienie ośmiu kroków do Groupthink.

1. Iluzje niewrażliwości prowadzą członków grupy do nadmiernego optymizmu i podejmowania ryzyka.
2. Niekwestionowane przekonania prowadzą członków do ignorowania możliwych problemów moralnych i ignorowania konsekwencji działań indywidualnych i grupowych.
3. Racjonalizacja uniemożliwia członkom ponowne rozważenie ich przekonań i powoduje, że ignorują znaki ostrzegawcze.
4. Stereotypowanie prowadzi członków grupy do ignorowania lub nawet demonizowania członków grupy, którzy mogą sprzeciwić się lub podważyć pomysły grupy.
5. Autocenzura powoduje, że ludzie, którzy mogą mieć wątpliwości, ukrywają swoje obawy lub obawy.

1. „Mindguards” działają jako samozwańcza cenzura, aby ukryć problematyczne informacje z grupy.
2. Iluzje jednomyślności prowadzą członków do przekonania, że ​​wszyscy są zgodni i czują to samo.
3. Bezpośredni nacisk na dostosowanie często jest nakładany na członków, którzy stawiają pytania, a ci, którzy kwestionują grupę, często postrzegani są jako nielojalni lub zdradzieccy.

Środek rozwiązania drogowego może nie być najlepszym rozwiązaniem.

Laureat Nagrody Nobla John Nash, Jr., opracował koncepcję, która jest obecnie nazywana „równowagą Nasha”. Jest to sytuacja, w której nie można wprowadzać żadnych zmian bez ulepszenia danego członka zespołu. Decyzja może nie być najlepszym rozwiązaniem, ale jest to najbardziej „uczciwa” opcja.

Jednak z samej swej natury nie jest to najlepszy możliwy wynik dla żadnej osoby lub grupy. Podejmowanie decyzji na zasadzie konsensusu może spowodować, że grupa zgodzi się na najniższy wspólny mianownik - rozwiązanie lub decyzja, która zadowala członków zespołu, którzy muszą się zgodzić - ale zdecydowanie nie jest optymalna dla firmy.

Ponadto w biznesie nie każdy czynnik, dział, osoba lub decyzja w organizacji są równie ważne. Na przykład dział HR może naciskać na brak zwolnień. To brzmi świetnie i tego można oczekiwać od zespołu HR. Ale nie obniżając kosztów pracy, trzeba obniżyć koszty w innym obszarze.

Konsensusowa decyzja polega na obniżeniu kosztów produkcji, a nie na zwolnieniach pracowników, ale rezultatem jest tandetny produkt, który ostatecznie powoduje utratę udziału w rynku. Ostatecznie wszyscy pracownicy są w gorszej sytuacji. Być może można było uniknąć katastrofy, nie traktując każdego wydziału lub troski jako równej wartości.

Biznes ze swej natury jest hierarchiczny.

Oczywiście, organizacje takie jak Zappos działają w oparciu o teorię „holakracji”, w której hierarchia jest bardzo płaska, ale nawet wtedy widzisz tylko prezesa Tony'ego Hsieha przemawiającego do prasy, a nie Johna w obsłudze klienta. Niezależnie od tego, jak wygląda twoja struktura formalna, niektórzy ludzie mają władzę, a inni nie mają władzy.

Jeśli twoim celem jest podejmowanie decyzji na zasadzie konsensusu, ta różnica mocy pozwala silnym na wywieranie silnego wpływu na słabszych, aby osiągnąć „konsensus”. Jeśli więc podjęta decyzja jest porażką, potężni mogą wskazać, że „wszyscy zgodzili się na to rozwiązanie”. Innymi słowy, aura konsensusowego podejmowania decyzji pozwala potężnym uniknąć odpowiedzialności.

Ogólnie rzecz biorąc, w biznesie całkowity konsensus nie jest konieczny. Możesz podejmować decyzje, a cały zespół seniorów może promować wiadomość, nie wymagając od każdego pracownika, aby był zadowolony z decyzji. Przywództwo obejmuje podejmowanie ryzyka, a czasami oznacza podjęcie działań lub zapewnienie kierunku, który nie wszyscy pracownicy kochają.