Planowanie rozwoju wydajności

Szukasz procesu, który stanowi serce twojego systemu zarządzania wydajnością? Znalazłeś to. Proces planowania rozwoju wydajności (PDP) umożliwia Tobie i osobom, które zgłaszają się do Ciebie, zidentyfikowanie ich osobistych i biznesowych celów, które mają największe znaczenie dla sukcesu Twojej organizacji.

Proces ten umożliwia każdemu pracownikowi zrozumienie prawdziwej wartości dodanej organizacji. Robią to, gdy zrozumieją, w jaki sposób ich praca i wymagane wyniki z ich wkładu „pasują” do ogólnych celów działu lub jednostki pracy.

Osobiste cele rozwojowe

W tym procesie członkowie personelu wyznaczają także osobiste cele rozwojowe, które zwiększą ich zdolność do przyczyniania się do sukcesu Twojej organizacji. Osiągnięcie tych celów stanowi również podstawę ich sukcesu zawodowego, zarówno w organizacji, jak i gdzie indziej, więc powinni być zmotywowani i podekscytowani osiągnięciem tych celów.

Twój system zarządzania wydajnością, z procesem PDP do wyznaczania celów i komunikacji, zapewni, że rozwijasz lepszą siłę roboczą. Jak zauważa jeden z prezesów codziennie: „Jedynym czynnikiem, który ogranicza nasz wzrost, jest nasza zdolność do zatrudniania wyższej siły roboczej”. Dlaczego nie rozwijać tego talentu również w swojej organizacji?

Posiedzenia PDP odbywają się co najmniej raz na kwartał, aby ocenić postępy pracowników w zakresie ogólnych celów i celów. Postępy personelu w planach działań wynikających z celów PDP są sprawdzane podczas cotygodniowych spotkań indywidualnych. To cotygodniowe spotkanie pozwala zaoferować pomoc i zidentyfikować wszelką pomoc lub narzędzia potrzebne personelowi do osiągnięcia sukcesu.

Udane spotkanie planowania rozwoju wydajności

• Zaplanuj spotkanie planowania rozwoju wydajności i zdefiniuj pracę przed pracownikiem.
• Pracownik analizuje wyniki osobiste w kwartale, pisze pomysły dotyczące celów biznesowych i osobistych na formularzu PDP i gromadzi niezbędną dokumentację, w tym wyniki oceny 360 stopni, jeśli są dostępne.
• Kierownik przygotowuje się do spotkania PDP poprzez jasne określenie najważniejszych wyników potrzebnych do pracy pracownika w ramach planu strategicznego organizacji.

• Opiekun pisze pomysły dotyczące celów biznesowych i osobistych na formularzu PDP w ramach przygotowań do dyskusji.
• Osoba nadzorująca gromadzi dane, w tym zapisy pracy i raporty, oraz informacje od innych osób znających pracę personelu.
• Zarówno przełożony, jak i pracownik sprawdzają, w jaki sposób pracownik spełnia wszystkie kryteria i zastanawia się nad obszarami potencjalnego rozwoju.
• Kierownik opracowuje plan spotkania PDP, który zawiera odpowiedzi na wszystkie pytania dotyczące procesu planowania rozwoju wydajności z przykładami, dokumentacją i tak dalej.

• Uznaj, że proces ten odbywa się co kwartał i że najwięcej czasu i pracy jest inwestowanych w pierwsze spotkanie PDP. Pozostałe kwartalne cele PDP, być może od lat, aktualizują początkowe cele.

Tak więc proces PDP, choć wydaje się być czasochłonny na froncie, z formalnym, skutecznym fundamentem solidnych celów osobistych i biznesowych, jest mniej czasochłonny, jak ćwierćfinał.

PDP w dalszym ciągu tworzy sukces i wartość biznesową i pracowniczą w ciągu swojego życia. Dzięki kwartalnym aktualizacjom proces PDP przyczynia się do przyszłości.

Podczas spotkania Performance Development Planning (PDP)

• Ustanów wygodne, prywatne otoczenie i porozmawiaj kilka minut, aby nawiązać kontakt z pracownikiem.
• Przedyskutuj i uzgodnij cel spotkania: stworzyć plan rozwoju wydajności.
• Pracownik ma możliwość omówienia osiągnięć i postępów osiągniętych w kwartale.
• Pracownik identyfikuje sposoby, w jakie chciałby dalej rozwijać swoje zawodowe osiągnięcia, w tym szkolenia, zadania, nowe wyzwania i tak dalej.
• Kierownik omawia wydajność pracownika w kwartale i sugeruje, w jaki sposób członek personelu może dalej rozwijać swoje wyniki.

• Opiekun zapewnia wkład w wybrane obszary rozwoju osobistego i zawodowego oraz doskonalenia pracownika.
• Omów obszary porozumienia i sporu oraz osiągnij konsensus.
• Zbadaj obowiązki na najbliższy kwartał i ogólnie.
• Uzgodnij standardy wydajności dla kluczowych obowiązków w danym kwartale.
• Omów, w jaki sposób cele wspierają realizację biznesplanu organizacji i celów działu.
• Ustal cele razem na kwartał.
• Zgadzam się na pomiar dla każdego celu.

• Zakładając, że wydajność jest zadowalająca w danym kwartale, uzgodnij z pracownikiem plan rozwoju osobistego i zawodowego, który pomoże mu rozwijać się zawodowo w sposób ważny dla niego i twojej organizacji.
• Jeśli wydajność jest niższa niż zadowalająca, opracuj pisemny plan poprawy wydajności (PIP) i zaplanuj częstsze spotkania z informacjami zwrotnymi. Przypomnij pracownikowi o konsekwencjach związanych z ciągłym słabym działaniem.
• Kierownik i pracownik omawiają opinie i konstruktywne sugestie pracownika dla przełożonego i działu.

• Przedyskutuj cokolwiek innego, co nadzorca lub pracownik chciałby omówić, miejmy nadzieję, utrzymując pozytywne i konstruktywne środowisko ustalone dotychczas podczas spotkania.
• Wspólnie podpisaj dokument dotyczący planowania rozwoju wydajności, aby wskazać, że dyskusja miała miejsce.
• Zakończ spotkanie w pozytywny i wspierający sposób. Osoba nadzorująca wyraża przekonanie, że pracownik może zrealizować plan i że przełożony jest dostępny do wsparcia i pomocy.
• Ustal ramy czasowe na formalne spotkanie kontrolne, zazwyczaj kwartalne. Polecam, abyś ustalił rzeczywistą datę kontynuacji.

Po spotkaniu planowania rozwoju wydajności

• Jeśli konieczny był plan poprawy wydajności (PIP), należy postępować zgodnie z wyznaczonym czasem.
• W ciągu kwartału regularnie uzyskuj informacje zwrotne o wynikach i dyskusje. (Pracownik nigdy nie powinien być zaskoczony treścią opinii podczas kwartalnego spotkania dotyczącego rozwoju wydajności).
• Kierownik musi przestrzegać zobowiązań w stosunku do uzgodnionego planu rozwoju osobistego i zawodowego, w tym czasu potrzebnego na odejście od pracy, płatności za kursy, uzgodnione zadania i tak dalej.
• Kierownik musi działać na podstawie informacji zwrotnych od członków wydziałów i pozwolić członkom personelu wiedzieć, co się zmieniło, na podstawie ich opinii.
• Prześlij odpowiednią dokumentację do biura zasobów ludzkich i zachowaj kopię planu, aby ułatwić dostęp i skierowanie.

Gdy Twoja organizacja opracuje dyscyplinę i zaangażowanie niezbędne do regularnego planowania rozwoju wydajności, Twoja organizacja wygra. Ta systematyczna metoda kaskadowania celów i zaangażowania w całej organizacji zapewni sukces.

Czy możesz wymyślić lepszy sposób komunikowania się i mierzenia kluczowych celów strategicznych, aby zapewnić postęp i sukces?