Poprawa rekrutacji dzięki podejmowaniu decyzji w oparciu o dane

Czasami, gdy patrzysz na CV, wiesz, że będzie to świetny kandydat. Czasami, kiedy po raz pierwszy rozmawiasz z kandydatem, pojawia się natychmiastowa iskra i łączysz się, i myślisz, że ta osoba doskonale pasuje do Twojej firmy.

A czasami masz rację. Ta osoba, która jest pisarzem wznawiającym studia magisterskie i która natychmiast kliknęła twoją osobowość, jest najlepszą rzeczą od krojonego chleba. Inne czasy? Wszystko spada.

Jeśli masz szczęście, odkryjesz to, zanim ta osoba wejdzie na pokład. Jeśli masz pecha, wynajmujesz kandydata, opuszcza ona poprzednią pracę, a teraz utknęłaś z pracownikiem, który albo nie ma umiejętności, albo jest zły dla twojej grupy.

Czy podejmowanie decyzji w oparciu o dane poprawia szanse na sukces w zatrudnianiu?

Czy możesz poprawić swoje szanse zatrudnienia dzięki podejmowaniu decyzji opartych na danych? Możesz. Dr John Sullivan, ekspert ds. Zarządzania talentami i profesor, przyjrzał się, w jaki sposób HR może się poprawić dzięki analizie danych. Wiele z jego sugestii dotyczy bezpośrednio usprawnienia rekrutacji i zatrudnienia.

Korzystając z narzędzi analitycznych, można znaleźć, zinterpretować i przekazać znaczące wzorce w danych, które pomogą poprawić wydajność. W szczególności można wykorzystać dane do poprawy praktyk rekrutacyjnych i podejmowania decyzji.

Poniżej znajduje się kilka głównych zaleceń dr Sullivana dotyczących korzystania z analiz danych, które pomogą Twojej organizacji poprawić rekrutację i zatrudnienie.

Wykorzystaj analitykę danych, aby zwiększyć szybkość zatrudniania

Rekruterzy są często oceniani na podstawie tego, jak szybko mogą obsadzić stanowisko, ale liczą się nie tylko cele rekrutacyjne. Każdego dnia, gdy stanowisko pozostaje niewypełnione, praca nie jest wykonywana - lub inni ludzie zbliżają się do wypalenia, gdy próbują obsłużyć dodatkowe obciążenia.

Ponadto za każdym razem, gdy przeprowadzasz wywiad z innym kandydatem, nie wykonujesz innej pracy we własnej pracy. Dla rekrutera, cóż, przesłuchanie to jej praca. Jednak dla menedżera ds. Zatrudnienia jej praca zdecydowanie nie jest przeprowadzana. Musi wrócić do pracy, najlepiej z zespołem w pełni obsadzonym.

Aby zatrudnić, użyj narzędzi analitycznych, które pokazują, gdzie proces rekrutacji jest najbardziej i najmniej produktywny. Jakie umiejętności potrzebuje ta pozycja? Jaki jest odpowiedni stosunek zarządzania do poszczególnych współpracowników?

Dodatkowo, patrząc na kandydatów, wyrzuć emocje z obrazu i sprawdź, jakie umiejętności mają kandydaci. Czy możesz opracować analitykę, która pomoże Ci określić umiejętności kandydatów do pracy?

Zaprojektuj swoje systemy rekrutacyjne, aby skutecznie przyciągnąć najlepszych innowatorów

Przy obecnej brzęczącej gospodarce jest więcej otwarć niż nowych pracowników każdego miesiąca. Jest to idealne rozwiązanie dla kandydatów do pracy i ból głowy dla rekrutujących. Mają więcej zadań do wypełnienia, niż mają dobrych kandydatów do wypełnienia. Ian Cook z Visier radzi rekruterom skorzystanie z systemu śledzenia kandydatów (ATS) i zintegrowanie tych danych z większym HRIS.

Wskazuje, że większość ATS nie zapewnia potrzebnych analiz. To, co rekrutujący chce wiedzieć, to więcej niż koszt wynajmu, to skuteczność tego wynajmu, gdy on lub ona wykonuje pracę. Ale te informacje są zazwyczaj przechowywane w innym systemie. Rekrutujący zatrudnia, a następnie przechodzi do następnego kandydata, bez prawdziwych informacji o tym, jak ostatni nowy zatrudniony wykonał w pracy.

Jeśli możesz połączyć te informacje, uzyskasz cenne informacje o tym, jak możesz efektywniej zatrudnić. Na przykład, jakie umiejętności zostały pomyślnie zastosowane? Czy eliminujesz kandydatów wysokiej jakości, ponieważ nie mają oni obrazu doskonałych umiejętności wymienionych w opisie stanowiska, gdy te umiejętności nie są wskaźnikiem sukcesu, który pracownik wykonuje w pracy?

Nie możesz skutecznie wykonywać swoich zadań, jeśli nie masz opinii. Podczas gdy osoba rekrutująca może usłyszeć od klienta, jeśli nowe zatrudnienie jest niewiarygodną katastrofą, jest mniej prawdopodobne, że usłyszy, czy kandydat jest w porządku, całkiem dobry, a nawet fantastyczny.

W wielu firmach, zwłaszcza dużych, osoba rekrutująca może pozyskiwać 50 lub więcej stanowisk jednocześnie. Menedżerowie zatrudnieni mają kontakt tylko z rekruterem, który wypełnia dla nich wakat. Tak więc komunikacja zatrzymuje się, gdy nowy wynajem zaczyna działać.

Wynik? Brak informacji zwrotnych dla rekrutera i brak możliwości pomocy rekruterowi w poprawie rekrutacji i zatrudnienia. Zapewnienie osobom rekrutującym analiz dotyczących ich nowych pracowników może zamknąć tę pętlę.

Co działa i czego nie robi?

Wszyscy uwielbiają duże fora pracy. Nie możesz słuchać podcastu bez pojawienia się Rekrutera Zip, ale czy działają programy takie jak Zip Recruiter? Ile nowych jakościowych pracowników otrzymałeś dzięki uczestnictwu w targach pracy? Czy Twój program skierowania pracowników skutecznie wprowadza nowych kandydatów? Jak działają ci kandydaci w porównaniu z tymi znalezionymi innymi metodami?

Jeśli chcesz spojrzeć na rzeczywiste dane z tych różnych działań rekrutacyjnych, może się okazać, że tam, gdzie spędzasz czas i pieniądze, nie dajesz najlepszych szans na wygraną.

Czy wysyłasz rekruterów na targi uniwersyteckie, kosztem rekrutacji kandydatów podobnych do tych, które możesz znaleźć w miejscowym college'u, a jednocześnie nie dając premii pracownikom, którzy polecają swoich byłych kolegów? Jakie programy są najbardziej skuteczne i które programy można wyeliminować?

Inteligentne działy HR będą analizować rzeczywiste liczby i odpowiednio przydzielać czas i energię personelu.

Czy patrzysz na koszty wyjazdu pracownika?

Osoby rekrutujące myślą o zatrudnianiu nowych ludzi, ale liderzy HR muszą myśleć o tym, co się dzieje. Tańsze jest (często) zatrzymanie pracownika dobrej jakości niż wyszukiwanie nowego. Użyj modelu ROI do rekrutacji i zatrzymania. Jakie programy działają, aby utrzymać wysoką wydajność? Jakie programy są mniej skuteczne?

Wiele firm ustanawia limity dotyczące decyzji o odszkodowaniach, takich jak podwyżki i skoki grup wynagrodzeń, ale potem zatrudni ludzi z dużym bonusem, aby zdobyć najlepszych kandydatów. Musisz przyjrzeć się tym liczbom i zdecydować, jakie jest najbardziej efektywne wykorzystanie twoich budżetów.

Finanse i marketing oraz produkcja mają wszystkie funkcje analityczne, które pokazują, co jest najbardziej skuteczne. Czy dział HR przedstawia te same informacje, prosząc o zwiększone budżety lub programy szkoleniowe dla kadry kierowniczej? Czy też HR próbuje latać na oślep?

Pamiętaj, że CEO najprawdopodobniej pochodzi z tła liczbowego. Będziesz mógł zrobić swoją sprawę znacznie skuteczniej, jeśli będziesz potrafił mówić w jej języku. „W ten sposób przyczyni się do rozwoju naszego rurociągu” wszystko jest w porządku i dobrze, ale wprowadzenie „zmniejszy obroty wśród osiągających wysokie wyniki o X procent i pozwoli zaoszczędzić $ Y rocznie” jest znacznie lepsze.

Sprecyzuj kryteria rekrutacji

Podobnie jak w przypadku zapętlania rekruterów do pracy nad nowym pracownikiem, musisz przyjrzeć się kryteriom przewidującym sukces. Google stwierdziło na przykład, że te pytania z łamigłówki mózgowej (ilu hydraulików jest w Peorii?) Nie przewidują sukcesu pracownika. Więc usunęli je. Jednak zgodnie z artykułem dotyczącym kwarcu stare nawyki obumierają, a wielu menedżerów trzyma się ich, nawet jeśli nie działają.

Chcesz się upewnić, że twoi rekruterzy nie tylko wiedzą, co działa, a co nie działa, ale że twoi menedżerowie ds. Rekrutacji również wiedzą. Pamiętaj, że wielu menadżerów zatrudnia nowych pracowników tylko raz w roku - a nawet rzadziej. Jeśli rekrutujący nie będzie ich na bieżąco informował o najlepszym sposobie zatrudnienia, kto będzie?

Żyjesz w świecie opartym na danych. HR byłby mądry, aby przyjąć analitykę, która może dać dobry wgląd w to, co działa, a co nie. Nie tylko zwiększy to efektywność HR, ale również pozwoli HR na rozmowę z kluczowymi decydentami w języku, który wszyscy mówią: Dane.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas jest niezależną pisarką, która spędziła 10 lat w korporacyjnych zasobach ludzkich, gdzie zatrudniła, zwolniła, zarządzała liczbami i dwukrotnie sprawdzała z prawnikami.