Zarządzanie wydajnością NIE jest coroczną oceną

Ocena wyników to obecnie gorący temat w zarządzaniu i organizacjach. W rzeczywistości istnieją setki zasobów, które mówią ci, jak robić przeglądy wydajności. To jest złe podejście.

Lepsze pytanie brzmi: czy w ogóle powinno się robić recenzje? Ludzie chcą wiedzieć, jak je robić, kiedy je robić, czy je robić i jak wpływają na wydajność. Pracownicy, którzy są celem tych ocen, chcą wiedzieć:

• jak wpływają na dochód,
• co oceniają,
• jak mierzą wkład,
• jak są archiwizowane i używane oraz
• jak wpływają na rozwój kariery i sukces.

Większość z tych pytań to błędne pytania, zwłaszcza gdy koncentrują się one wąsko na instrumencie oceny wyników i spotkaniu oceniającym z przełożonym. Zapytaj zamiast tego, w jaki sposób cały system zarządzania wydajnością wspiera chęć stworzenia obsługi klienta, zmotywowanej, odpowiedzialnej, niezawodnej, kreatywnej, oddanej i szczęśliwej siły roboczej.

Czy roczna ocena wydajności pomaga osiągnąć te cele? W „Performance Appraisals Don't Work” omówiono wadę oceny wyników, która była tradycyjnie praktykowana. Tutaj będziesz miał możliwość przejrzenia komponentów systemu zarządzania wydajnością, zalecanego systemu zastępującego roczną ocenę wydajności.

Jako specjalista ds. Kadr lub zarządzania jednym z głównych celów jest rozwijanie zdolności organizacji i jej członków do działania; chcesz stworzyć organizację o wysokiej wydajności.

Prowadzisz wysiłki firmy w celu stworzenia miejsca pracy, w którym ludzie mogą rozwijać swój pełny potencjał. Skuteczny system zarządzania wydajnością, który kierownicy liniowi prowadzą i posiadają, gwarantuje, że osiągniesz swoje cele.

Zarządzanie wydajnością: zarówno proces, jak i system

Zarządzanie wydajnością to proces tworzenia środowiska pracy lub ustawienia, w którym ludzie mogą wykonywać swoje zadania najlepiej jak potrafią. Zarządzanie wydajnością to cały system pracy, który rozpoczyna się, gdy zadanie jest zdefiniowane w razie potrzeby.

Kończy się, gdy pracownik opuszcza twoją organizację. Wielu pisarzy i konsultantów używa terminu zarządzanie wydajnością jako substytutu tradycyjnego systemu oceny. Znajdziesz, że termin w tym szerszym kontekście systemu pracy ma znacznie szerszy zestaw celów i możliwości.

Celem wydajności jest osiągnięcie misji i wizji firmy. Prawie nikt nie działa dla organizacji, jeśli jego misja i wizja również nie zostaną zrealizowane.

Jak mówi Fred Nickols, starszy konsultant w firmie Learning Learning na odległość, „Trzeba przyznać, że jeśli w ogóle mają jakieś cele zawodowe, większość ludzi decyduje się na własną rękę. To jest era pracy z wiedzą i pracownikiem wiedzy…”

Wielu tak zwanych „szefów” (jeśli to określenie ma jakąkolwiek użyteczność) nie jest w stanie ustalić celów pracy, monitorować ich realizacji ani nadzorować ich pościgu.

Praca, zwłaszcza na poziomie zadań, jest w rękach i głowach robotników. Aby mieć pewność, menedżer może sformułować cele i zadania związane z ulepszeniem procesów pracy i tym podobnych, ale jeśli należy je pozostawić pracownikom, aby zdali sobie sprawę, kto potrzebuje menedżera? Jeszcze lepszym pytaniem jest „Kto potrzebuje celów pracy?”

Skuteczny system zarządzania wydajnością ustawia nowych pracowników na sukces, dzięki czemu mogą pomóc Twojej organizacji osiągnąć sukces. Skuteczny system zarządzania wydajnością zapewnia wystarczające wskazówki, aby ludzie zrozumieli, czego się od nich oczekuje.

Zapewnia wystarczającą elastyczność i poruszanie się w pokoju, aby pielęgnować indywidualną kreatywność i mocne strony. Zapewnia wystarczającą kontrolę, aby ludzie zrozumieli, co organizacja stara się osiągnąć.

Nickols podsumowuje: „Teraz, w dobie pracy opartej na wiedzy i pracowników wiedzy, gdzie praca opiera się na informacjach, a praca jest czynnością umysłową, procedury pracy są konfigurowane przez pracowników w odpowiedzi na płynne, zmieniające się wymagania”.

„Zadaniem kierownictwa w tym nowym świecie pracy jest umożliwienie pracownikom wkładu wartościowego w organizację. Kontynuowanie systemu zaprojektowanego w celu dokładnego i egzekwowania zgodności jest szaleństwem”.

Potrzebujesz więcej informacji na temat systemu zarządzania wydajnością? Znajdź elementy skutecznego systemu zarządzania wydajnością.

Zdefiniowany system zarządzania wydajnością

Zarządzanie wydajnością rozpoczyna się po zdefiniowaniu zadania. Zarządzanie wydajnością kończy się, gdy pracownik opuszcza firmę. Pomiędzy tymi punktami musi wystąpić następujący system zarządzania wydajnością.

• Opracuj jasne opisy stanowisk. Opisy stanowisk są pierwszym krokiem w wyborze właściwej osoby do pracy i ustawieniu tej osoby na sukces. Tradycyjne opisy stanowisk, które zakończyły się słowami „i cokolwiek innego przydzielonego przez menedżera”, nie są potrzebne. Opisy stanowisk stanowią ramy, więc wnioskodawcy i nowi pracownicy rozumieją oczekiwania dotyczące stanowiska. Preferowanym podejściem jest postrzeganie ich jako wyników.
• Wybierz odpowiednie osoby z odpowiednim procesem selekcji. Ludzie mają różne umiejętności i zainteresowania. Praca ma różne wymagania. Wybór to proces dopasowywania umiejętności i zainteresowań osoby do wymagań pracy. Znalezienie dobrej pracy „pasuje” jest wyjątkowo ważne. Użyj procesu selekcji, który maksymalizuje dane wejściowe od potencjalnych współpracowników i osoby, której pozycja będzie raportowana. Zobacz „Co wielcy menedżerowie robią inaczej”, aby uzyskać więcej dyskusji na temat wyboru.

• Negocjuj wymagania i standardy wykonania, wyniki i środki oparte na osiągnięciach. Ferdinand F. Fournies w swojej długiej książce „Dlaczego pracownicy nie robią tego, co powinni robić i co z tym robić”, wyraźnie wskazuje pierwszy powód, dla którego ludzie czasami nie spełniają waszych oczekiwań. Mówi, że pracownicy nie wiedzą, co powinni robić.
• Zapewnij skuteczną orientację, edukację i szkolenie. Zanim dana osoba wykona najlepszą pracę, musi mieć informacje niezbędne do wykonania. Obejmuje informacje związane z pracą, związane z pozycją i związane z firmą; doskonałe zrozumienie wykorzystania produktów i procesów oraz wymagań; oraz pełna wiedza na temat potrzeb i wymagań klienta.

• Zapewnij ciągłe szkolenia i opinie. Ludzie potrzebują ciągłej, spójnej informacji zwrotnej, która odnosi się zarówno do ich mocnych stron, jak i słabszych obszarów ich wyników. Skuteczne informacje zwrotne koncentrują się bardziej na pomaganiu ludziom w rozwijaniu ich mocnych stron. Informacja zwrotna jest procesem dwukierunkowym, który zachęca pracownika do szukania pomocy. Informacje zwrotne są zazwyczaj bardziej skuteczne, gdy są wymagane. Stwórz środowisko pracy, w którym ludzie czują się komfortowo pytając: „Jak myślisz, co robię?”
• Prowadzić kwartalne dyskusje na temat rozwoju wydajności. Jeśli przełożeni przekazują pracownikom częste opinie i coaching, przeglądy wyników mogą zmienić się z negatywnych, wartościujących, jednostronnych prezentacji na pozytywne, planujące spotkania. Co kwartał pracownicy zawsze wiedzą, jak działają i jakie są ich cele i wyzwania.

• Zaprojektuj skuteczne systemy wynagradzania i uznawania, które nagradzają ludzi za ich wkład. Siła efektywnego systemu kompensacyjnego jest często pomijana i pomniejszana w literaturze dotyczącej motywacji pracowników. Jest to błąd. Często chodzi nie tyle o pieniądze, ile o przesłanie, jakie każda nagroda lub uznanie wysyła jednostce o jej wartości. Pieniądze stały się metaforą wartości.
• Zapewnij pracownikom możliwości rozwoju zawodowego / zawodowego. Kierownik odgrywa kluczową rolę w pomaganiu pracownikom w rozwijaniu ich potencjału. Cele wzrostu, zmieniające się i wymagające zadania i obowiązki oraz szkolenia krzyżowe przyczyniają się do rozwoju bardziej efektywnego członka personelu. Pomóż stworzyć środowisko, w którym ludzie czują się swobodnie eksperymentować i popełniać błędy.

• Pomagaj w wywiadach wyjazdowych, aby zrozumieć DLACZEGO cenni pracownicy opuszczają organizację. Kiedy ceniona osoba opuszcza firmę, należy zrozumieć, dlaczego osoba wyjeżdża. Te opinie pomogą firmie poprawić jej środowisko pracy dla ludzi. Ulepszone środowisko pracy dla ludzi skutkuje zatrzymaniem cenionego personelu. Jeśli twoje środowisko naprawdę zachęca do dyskusji i opinii, nie dowiesz się niczego nowego w wywiadzie wyjazdowym.

Wpływ HR Professional na zarządzanie wydajnością

Wpływ specjalisty ds. Zasobów ludzkich na ten system zarządzania wydajnością jest potężny.

• Możesz zachęcić menedżerów i przełożonych do wzięcia odpowiedzialności za zarządzanie wydajnością w swoim obszarze pracy i współpracę w celu poprawy wydajności w całej organizacji.
• Możesz promować zrozumienie, że nawet jeśli obszar pracy, zmiana lub dział danej osoby odniesie sukces, nie spowoduje to, że klient będzie dobrze obsługiwany. Ponieważ wszystkie elementy organizacji są częścią systemu, który tworzy wartość dla klienta, wszystkie komponenty muszą być skuteczne.

Również w systemie zarządzania wydajnością wszystkie komponenty muszą być obecne i działać, aby stworzyć wartość dla każdego pracownika i organizacji.

Potrzebujesz więcej informacji na temat systemu zarządzania wydajnością? Znajdź tło myślenia o skutecznym systemie zarządzania wydajnością.