W jaki sposób aplikacje rekrutacyjne menedżerów ekranu?

Każda organizacja może mieć nieco inny proces sprawdzania wniosków o pracę, ale podstawy pozostają takie same. Kierownicy zatrudnieni lub pracownicy działu kadr krótko przeglądają wszystkie aplikacje szukające kandydatów spełniających minimalne wymagania określone w ogłoszeniu o pracy. Celem badań przesiewowych jest zmniejszenie liczby aplikacji, które otrzymają dokładny przegląd.

Dlaczego przesiewowe?

Screening skraca czas, w którym menedżerowie zatrudnieni muszą spędzać czas na przeglądaniu aplikacji, zachowując przy tym uczciwość w procesie rekrutacji. Ponieważ menedżerowie zatrudnieni poszukują absolutnego minimum w badaniach przesiewowych, są zadowoleni z pobieżnego przeglądu. Aplikacje, które wyglądają obiecująco, są dokładniej analizowane później.

Dokładnie wtedy, gdy rozpoczęcie badań przesiewowych zależy od tego, kto je wykonuje. Niektórzy menedżerowie ds. Zatrudnienia i pracownicy działu kadr lubią przeglądać aplikacje, gdy wchodzą. Inni wolą czekać, aż ogłoszenie zostanie zamknięte, a wszystkie aplikacje zostaną odebrane. Tak czy inaczej, proces pozostaje sprawiedliwy. ponieważ nie ma porównania między wnioskodawcami w procesie przeglądu. Raczej każda aplikacja jest porównywana z minimalnymi wymaganiami z ogłoszenia o pracy. Wnioskodawcy, którzy się nie zmierzą, są sprawdzani.

Ci, którzy spełniają minimalne wymagania, nadal rywalizują o pracę.

Minimalne wymagania i badania przesiewowe

Minimalne wymagania wymienione w ogłoszeniu są zazwyczaj łatwe do zauważenia w aplikacji. Na przykład jednym z wymogów może być tytuł licencjata. Przesiewacz może przejść na miejsce w aplikacji, w której wnioskodawcy wymieniają swoje stopnie naukowe. Sprawdzanie tego wymogu zajmuje kilka sekund dla każdej aplikacji.

Innym minimalnym wymaganiem może być szczególna liczba lat odpowiedniego doświadczenia. Choć nie jest to tak łatwe do zidentyfikowania jak edukacja, wymóg ten jest nadal łatwy do zauważenia w aplikacji. W oparciu o przeszłe tytuły pracy, daty rozpoczęcia, daty końcowe i przegląd obowiązków służbowych, kontroler może określić, czy ten wymóg jest spełniony w około pół minuty.

Mimo że przesiewacze spędzają jak najmniej czasu na każdej aplikacji, zadanie to jest wciąż żmudne i czasochłonne. Załóżmy, że ekranowanie każdej aplikacji wymaga od screenera średnio 3 minut. W przypadku 50 kandydatów do pracy zajęłoby to operatorowi dwie i pół godziny na przetworzenie wszystkich aplikacji.

Czerwone flagi

Oprócz porównywania aplikacji z minimalnymi wymaganiami, kontrolerzy szukają aplikacji, które są źle napisane, nie stosują się do instrukcji lub mają niewyjaśnione anomalie.Menedżerowie ds. Zatrudnienia wiedzą, że nie będą zatrudniać osób, które składają wnioski z tymi problemami, więc aplikacje, które wykroczyły, są usuwane z procesu rekrutacji, gdy tylko te problemy zostaną zidentyfikowane.

Powiedzmy, że aplikacja pokazuje, że wnioskodawca ma dziewięciomiesięczną lukę między swoją obecną pracą a wcześniejszą pracą. Skarżący pisze, że opuścił tę pracę, aby podjąć kolejną. Ten powód nie pasuje do luki dziewięciomiesięcznej. W rzeczywistości powód wygląda jak kłamstwo. Zamiast pytać wnioskodawcę, jaka jest prawdziwa historia, wielu operatorów przesiewowych po prostu wykluczyłoby aplikację. Gdyby skarżący przedstawił wiarygodną historię - nawet jeśli przedstawia skarżącego w negatywnym świetle - wnioskodawca byłby bardziej skłonny pozostać w procesie rekrutacji.

Końcowe przemyślenia

Badanie przesiewowe kończy się po tym, jak wszystkie wnioski zostaną przekazane pobieżnie. Aplikacje, które pozostają, są porównywane ze sobą, aby określić, którzy wnioskodawcy przejdą do następnego kroku w procesie, który jest często wywiadem. W większości przypadków badania przesiewowe po prostu pozbawiają kandydatów, którzy w pierwszej kolejności nie ubiegali się o pracę.

Kwalifikowani kandydaci nie mogą uzyskać wywiadu, ale nie są usuwani z procesu podczas pokazu. Kandydaci są usuwani, gdy menedżer ds. Zatrudnienia porównuje aplikacje, które przeszły przez screening.