Najlepszy sposób na wyjaśnienie, w jaki sposób zarządzałeś problemowym pracownikiem

Jeśli jesteś kandydatem ubiegającym się o stanowisko przełożonego i zostaniesz poproszony o opisanie sposobu zarządzania problematycznym pracownikiem, musisz wykazać, że jesteś w stanie zarządzać wszystkimi typami osób. Każdy może zarządzać zmotywowanym, odnoszącym sukcesy pracownikiem, ale menedżerowie, którzy czerpią z tego, co najlepsze w zmagających się z problemami pracownikach, są bardzo cenieni za ich zdolność do tworzenia większej wydajności dla swojej firmy.

Odpowiadając na tego rodzaju pytanie, chcesz podać konkretny przykład, który podkreśla, w jaki sposób Twój styl zarządzania pomógł pracownikowi osiągać lepsze wyniki.

Wskazówki dotyczące odpowiadania

Przygotuj się z wyprzedzeniem. Przygotuj się na tego typu pytania, zastanawiając się nad niektórymi z najtrudniejszych podwładnych. Poświęć trochę czasu na napisanie myśli na papierze. Zidentyfikuj dwa lub trzy przypadki, w których zajmowałeś się problematycznym pracownikiem. Zastanów się, na czym polegał problem, jak pracowałeś nad rozwiązaniem problemu i jaki był jego wynik.

Użyj techniki odpowiedzi na wywiad STAR.Podczas rozmowy użyj techniki STAR, aby odpowiedzieć na pytanie. STAR oznaczaSuwaga,Tzapytać,ZAction,Result.

• Opisz sytuację: jaki konkretny problem miał pracownik? Następnie wyjaśnij swoje zadanie: jaki był twój cel? Na przykład, czy próbowałeś zwiększyć wydajność pracownika, czy rozwiązać konflikt między dwoma pracownikami?
• Opisz działanie, które podjąłeś: czy odbyłeś indywidualną rozmowę z pracownikiem? Czy stworzyłeś plan działania?
• Wyjaśnij wynik: Jak twoja interwencja przyniosła pozytywne zmiany? Na przykład, może twoja krytyka lub rada spowodowała poprawę postawy lub zwiększenie wydajności.

Technika STAR pomoże Ci dostarczyć wystarczającą ilość szczegółów i informacji dla ankietera, a także pomoże ci podkreślić Twoją rolę w pomaganiu pracownikowi w osiągnięciu sukcesu.

Być specyficznym.Bądź szczegółowy, wyjaśniając, w jaki sposób poradziłeś sobie z problemem pracownika. Na przykład możesz opisać sytuację, w której musiałeś prowadzić wiele rozmów z pracownikiem i zaobserwować stopniową poprawę ich wydajności. Powinieneś krótko wyjaśnić wszystkie te kroki.

Ten rodzaj specyficzności pomoże ankieterowi zrozumieć sytuację i zobaczyć konkretne kroki podjęte w celu rozwiązania problemu.

Pozostań pozytywny. Nie bądź obraźliwy ani negatywny podczas opisywania pracownika. To sprawi, że będziesz wyglądać, jakbyś nie był empatyczny lub cierpliwy, lub że patrzysz na swoich pracowników. Jednym ze sposobów uniknięcia negatywnego brzmienia jest skupienie się na zachowaniu pracownika, a nie na samym pracowniku. Pamiętaj też, aby podkreślić, jak pracowałeś nad rozwiązaniem problemu z pracownikiem, co uczyni twoją odpowiedź bardziej pozytywną.

Można wspominać o pracowniku, którego nie da się zarządzać.Jeśli masz jakiekolwiek doświadczenia z trudnymi pracownikami, którzy nie zareagowali pozytywnie na Twoje sugestie, opisz, w jaki sposób przedstawiłeś rozsądny plan poprawy, a następnie podziel się tym, jak sobie z nimi radziłeś. Zazwyczaj wymaga to współpracy z zasobami ludzkimi i ustanowienia planu wydajności z serią ostrzeżeń, jeśli pracownik się nie poprawi. Pamiętaj, że nie każdy może się zmienić.

Podkreśl swoje kreatywne myślenie.Możesz opowiedzieć historię o tym, kiedy trenowałeś pracownika w kierunku przejścia do pracy bardziej odpowiadającej jego pochodzeniu, umiejętnościom lub osobowości. Menedżerowie, którzy stosują tę strategię, często mogą uratować firmę przed finansowo i administracyjnie obciążającym procesem związanym z wypalaniem. Twoim zadaniem nie jest bycie psychologiem, ale jako menedżer masz do czynienia z różnymi osobowościami. Jeśli jesteś w stanie poradzić sobie z problemem bezpośrednio i podjąć działania, które pokazują zmiany, będziesz szanowany za swój wybór, aby nie zamiatać go pod stołem.

Przykładowe odpowiedzi

• W mojej poprzedniej pracy miałem pracownika, który konsekwentnie spóźniał się z zadaniami, co spowolniło cały dział. Rozmawiałem z nią na osobności, dając jej ostrzeżenie, w tym termin na poprawę. Kiedy nie widziałem żadnej poprawy, ponownie rozmawiałem z Jane i poinformowałem ją, że będę zgłaszał ją do zasobów ludzkich i dał jej kolejny termin na poprawę. Był to ostatni i ostatni termin pracownika. Na szczęście po trzech tygodniach realizowała swoje zadania w odpowiednim czasie. Nie tylko rozwiązano problem, ale jej zwiększona wydajność pomogła departamentowi ukończyć projekty przed terminem.

• Rok temu miałem pracownika, który borykał się z komponentem obsługi klienta w swojej pracy. Konsekwentnie otrzymywał niskie oceny od klientów za zdolność do empatycznego słuchania ich obaw. Przeprowadziłem indywidualną rozmowę z pracownikiem, podczas której on i ja przeglądaliśmy jego oceny klientów. Patrząc na jego negatywne oceny, pracownik był w stanie samodzielnie zidentyfikować problem. Wymagałem od niego wzięcia udziału w warsztatach szkoleniowych w zakresie obsługi klienta, a przez tydzień przekazywałem informacje zwrotne na temat jego połączeń z obsługą klienta. Po rozmowie, przekwalifikowaniu i osobistej opinii wyniki oceny klientów znacznie się poprawiły. Obecnie otrzymuje regularnie wysokie oceny na formularzach opinii klientów.

• Byłem kierownikiem programu poszkolnego dla dzieci K-12 i miałem nowego pracownika, który zmagał się od pierwszego dnia. Jej współautorzy powiedzieli, że ma mało energii w klasie i wydawała się nieszczęśliwa, że ​​tam jest. Usiadłem z nią i naszym przedstawicielem działu kadr. Rozmawialiśmy o tym, jak minęły jej pierwsze tygodnie, i wyjaśniła, że ​​walczyła z klasą starszych uczniów. Po długiej rozmowie zdaliśmy sobie sprawę, że jest bardziej zainteresowana współpracą z naszymi młodszymi uczniami. Przenieśliśmy jej rolę na stanowisko pracujące w klasie pozalekcyjnej dla uczniów przedszkolnych, a ona rozkwitła. Otrzymała najwyższe oceny od swoich uczniów i współpracowników.