Jak złożyć wniosek o molestowanie

Czy uważasz, że możesz być ofiarą molestowania w miejscu pracy? Prawo federalne zapewnia ochronę przed bezprawnym molestowaniem, które obejmuje incydenty, które zakłócają Twój sukces w pracy lub tworzą wrogie środowisko pracy. Przepisy stanowe mogą również zapewniać ochronę przed molestowaniem w pracy.

Jednak nie każde nieprzyjemne zachowanie lub incydent kwalifikuje się jako nękanie na mocy prawa. Ważne jest, aby wiedzieć, co i czego nie spełnia standard. Zgodnie z prawem federalnym, będziesz musiał złożyć skargę do Komisji ds. Równości Zatrudnienia (EEOC) przed pozwaniem w sądzie, więc będziesz chciał mieć pewność, że zachowanie jest traktowane jako nękanie zgodnie z definicją prawną.

EEOC stwierdza, że ​​„drobne urazy, rozdrażnienia i pojedyncze incydenty (o ile nie są bardzo poważne) nie osiągną poziomu niezgodności z prawem. Aby być bezprawnym, zachowanie musi stworzyć środowisko pracy, które byłoby zastraszające, wrogie lub obraźliwe dla rozsądnych ludzi. ”

Skarga, która nie jest prawnie uznawana za nękanie w miejscu pracy, może prowadzić do niepotrzebnego stresu, kosztów prawnych i zniszczonych relacji, więc wykonaj swoje badania przed złożeniem wniosku.

Definicja molestowania w miejscu pracy

EEOC definiuje molestowanie jako „niepożądane zachowanie, które opiera się na rasie, kolorze, religii, płci (w tym ciąży), pochodzeniu narodowym, wieku (40 lat lub więcej), niepełnosprawności lub informacji genetycznej. To zachowanie staje się nielegalne w momencie, gdy:

1. Trwanie to jest warunkiem zatrudnienia, lub
2. Zachowanie jest tak poważne, że tworzy wrogie, obraźliwe lub zastraszające środowisko pracy.

Nękanie może obejmować obraźliwe dowcipy lub zdjęcia, wyzywanie, obelgi, groźby, zastraszanie i inne. Harasser może być twoim szefem, ale może też być współpracownikiem lub pracownikiem w innym dziale. Może nawet być nie-pracownikiem. Na przykład, jeśli masz klienta, który cię nęka, a twój szef odmawia zmiany zlecenia lub w inny sposób chroni przed ciągłym nadużyciem, może to stanowić wrogie środowisko pracy.

Co ciekawe, ofiara niekoniecznie musi być osobą prześladowaną; może to być każdy, kto cierpi z powodu nękania.

Ofiara również nie musi cierpieć „szkody gospodarczej”; nawet jeśli utrzymasz swoją pracę i wypłatę, nadal możesz być ofiarą nękania.

EEOC zachęca pracowników do „bezpośredniego informowania harassera, że ​​zachowanie jest niepożądane” i do poproszenia ich o zaprzestanie. Zaleca również informowanie kierownictwa, aby zapobiec eskalacji.

Pracodawcy ponoszą odpowiedzialność za molestowanie popełnione przez przełożonego, członka personelu lub wykonawcę, jeśli wiedzieli (lub powinni wiedzieć) o zachowaniu i nie podjęli działań w celu jego powstrzymania.

Złożenie skargi dotyczącej molestowania

Zachowaj szczegółowe zapisy

Prowadzić pisemny zapis czasu i daty incydentu (-ów), w tym zaangażowanych osób, miejsca, w którym doszło do molestowania i innych istotnych szczegółów. Prowadzenie dokładnych, szczegółowych zapisów pomoże Twojemu przełożonemu w prowadzeniu dochodzenia w sprawie incydentu, a także będzie przydatne, gdy nadejdzie czas na faktyczne złożenie opłaty.

Złóż opłatę jak najszybciej

Po wystąpieniu incydentu masz 180 dni na złożenie opłaty w EEOC (lub dwa lata, w przypadku naruszenia EPA). To okno jest przedłużane do 300 dni, jeśli prawo stanowe lub lokalne zabrania nękania na tej samej podstawie. Skontaktuj się z państwowym departamentem pracy w celu uzyskania informacji na temat zabezpieczeń państwowych i sposobu składania opłaty, jeśli dotyczy.

Aby złożyć oskarżenie o dyskryminację, najpierw prześlij zapytanie za pośrednictwem portalu internetowego EEOC. Portal przeprowadzi Cię przez kilka pytań w celu ustalenia, czy EEOC jest właściwą agencją dla Twojego roszczenia. Następnie możesz zaplanować wywiad z pracownikiem, również za pośrednictwem portalu, i złożyć opłatę, jeśli uważasz, że jest to uzasadnione. Możesz również osobiście odwiedzić biuro EEOC. Ich strona internetowa oferuje narzędzie, które znajduje najbliższe biuro.

Musisz podać swoje imię i nazwisko, adres, numer telefonu oraz szczegółowe informacje o swoim miejscu pracy i pracodawcy. Bądź także przygotowany na rozmowę o nękaniu, z którym się spotkałeś, oraz o wszelkiej dyskryminacji, która mogła spowodować. Podaj jak najwięcej szczegółowych informacji.

W niektórych przypadkach EEOC prosi skarżącego i pracodawcę o udział w programie mediacji, który może prowadzić do dobrowolnego rozliczenia. Jeśli to nie zadziała, EEOC może poprosić pracodawcę o udzielenie odpowiedzi na Twoje pytanie, co nazywa się „Oświadczeniem o pozycji pozwanego”. Możesz zobaczyć ich oświadczenie i przesłać swoją odpowiedź w portalu. Pamiętaj, że istnieje 20-dniowy limit czasu na odpowiedź.

W ramach dochodzenia EEOC może kontaktować się ze świadkami, rozmawiać ze współpracownikami i rozmawiać z pracodawcą. EEOC może również odwiedzić twoje miejsce pracy lub poprosić o dokumenty związane z incydentem.

Po złożeniu pozwu, pamiętaj, że Twój pracodawca nie ma prawa karać Cię za złożenie wniosku - nie mogą Cię zwolnić, zwolnić lub obniżyć za współpracę w dochodzeniu EEOC lub złożenie skargi.

Kiedy skontaktować się z prawnikiem

Jeśli EEOC nie będzie w stanie stwierdzić, że prawo zostało naruszone, otrzymasz prawo do pozwania i będziesz miał 90 dni na złożenie pozwu. W tym momencie wskazane jest skontaktowanie się z prawnikiem.

W zależności od charakteru dyskryminacji możesz również szybciej złożyć pozew. W sprawach dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek w ustawie o zatrudnieniu nie musisz czekać na zawiadomienie o prawie do Sue. Sześćdziesiąt dni po złożeniu oskarżenia w EEOC możesz złożyć pozew w sądzie federalnym. W sprawach dotyczących dyskryminacji w ramach ustawy o równych wynagrodzeniach ofiary mogą pozwać lub wnieść skargę do EEOC, a mają dwa lata na wykonanie tej ostatniej.

Ponadto, jeśli uważasz, że Twoja sprawa nie jest właściwie obsługiwana lub że pracodawca dyskryminuje Cię, ponieważ złożyłeś skargę, rozsądnie jest skontaktować się z prawnikiem w celu uzyskania dalszych porad. Złożenie wniosku o molestowanie może być stresujące dla wszystkich zaangażowanych stron, ale EEOC stara się zapewnić sprawiedliwe rozstrzyganie roszczeń.

Zawarte informacje nie stanowią porady prawnej i nie zastępują takiej porady. Przepisy stanowe i federalne często się zmieniają, a informacje te mogą nie odzwierciedlać przepisów państwa lub najnowszych zmian w prawie.