Jak zachęcać do znaczących i potrzebnych konfliktów w pracy

Unikanie konfliktów jest najczęściej tematem dyskusji w organizacji. Rozwiązywanie konfliktów, tak szybko jak to możliwe, jest drugim najczęstszym tematem. To zła wiadomość, ponieważ znaczący konflikt pracy jest kamieniem węgielnym zdrowych, odnoszących sukcesy organizacji. Konflikt jest niezbędny do skutecznego rozwiązywania problemów i skutecznych relacji międzyludzkich.

Te stwierdzenia mogą wydawać się niezwykłe. Jeśli jesteś podobny do wielu ludzi, unikniesz konfliktu w codziennym życiu zawodowym. Widzisz tylko negatywne skutki konfliktu. Zwłaszcza w zawodzie Human Resources lub jako kierownik lub przełożony może się okazać, że spędzasz zbyt wiele swojego cennego czasu na pośredniczeniu w sporach między współpracownikami.

Dlaczego ludzie nie uczestniczą w odpowiednim konflikcie pracy

Jest wiele powodów, dla których ludzie nie walczą o swoje przekonania i przynoszą ważne różnice w stosunku do stołu. (W organizacjach przekłada się to na ludzi kiwających się jednomyślnie, gdy menedżer pyta, czy grupa się zgadza, ale później narzeka na decyzję później.) Konflikt jest zwykle niewygodny. Wiele osób nie wie, jak pozytywnie uczestniczyć w konflikcie pracy i zarządzać nim.

W źle przeprowadzonym konflikcie ludzie czasami zostają ranni. Stają się defensywni, ponieważ osobiście czują się atakowani. Ludzie muszą pracować z niektórymi ludźmi każdego dnia, więc obawiają się, że konflikt zaszkodzi tym niezbędnym stałym związkom.

Dlaczego odpowiedni konflikt pracy jest ważny

Skutecznie zarządzany konflikt pracy ma jednak wiele pozytywnych wyników dla Twojej organizacji. Kiedy ludzie mogą się ze sobą nie zgadzać i lobbować za różnymi pomysłami, Twoja organizacja jest zdrowsza. Nieporozumienia często prowadzą do dokładniejszego zbadania opcji i lepszych decyzji i kierunku.

Według Petera Blocka, w Upoważniony menedżer: pozytywne umiejętności polityczne w pracy (Porównaj ceny), jeśli nie chcesz uczestniczyć w polityce organizacyjnej i konflikcie, nigdy nie osiągniesz tego, co jest ważne dla ciebie w pracy, twojej misji pracy. I to byłoby tragiczne.

Wiedza o tym, jak poruszać problemy i brać udział w znaczącym konflikcie pracy, jest kluczem do sukcesu w pracy i życiu. Te wskazówki pomogą.

10 wskazówek dotyczących udziału w konflikcie dotyczącym zdrowej pracy

Stwórz środowisko pracy, w którym zachęca się do zdrowego konfliktu poprzez określenie jasnych oczekiwań. Wspieranie kultury organizacyjnej lub środowiska, w którym zachęca się do różnic zdań. Spraw, aby różnice w oczekiwaniu i zdrowej debacie na temat zagadnień i idei były normą.

Pomocne może być położenie nacisku na wspólne cele, które ludzie dzielą się w organizacji. Ludzie mają tendencję do skupiania się na różnicach doświadczanych z innymi, zamiast skupiania się na przekonaniach i celach, które mają ze sobą wspólnego.

Jeśli cele organizacyjne zostaną wyrównane, a wszyscy pracownicy zmierzą w tym samym kierunku, przestrzegany jest konflikt dotyczący zdrowej pracy dotyczący tego, jak się tam dostać. Jeśli jesteś menedżerem lub kierownikiem zespołu, zrób to, prosząc innych, aby wyrazili swoją opinię, zanim zaczniesz mówić swoją własną. Powiedz ludziom, że chcesz, aby rozmawiali, gdy nie zgadzają się lub mają opinię odmienną od innych w grupie.

Nagradzaj, rozpoznawaj i dziękuj ludziom, którzy są gotowi zająć stanowisko i wspierać swoje stanowisko. Możesz publicznie podziękować ludziom, którzy są gotowi nie zgodzić się z kierownictwem grupy. Twój system rozpoznawania, system premii, pakiet wynagrodzeń i świadczeń oraz proces zarządzania wydajnością powinny wynagradzać pracowników, którzy praktykują osobistą odwagę organizacyjną i prowadzą odpowiedni konflikt pracy.

Pracownicy ci nie zgadzają się lub proponują inne podejście, nawet w obliczu presji ze strony grupy, aby się zgodzić. Z pasją lobbują za swoją sprawą lub przekonaniem, jednak gdy wszystkie debaty się kończą, wspierają decyzje podejmowane przez zespół równie namiętnie.

Jeśli doświadczysz małej niezgody w swojej grupie, zbadaj własne działania. Jeśli uważasz, że chcesz wyrazić różne opinie i chcesz unikać konfliktów grupowychi doświadczasz niewielkiego sprzeciwu ze strony personelu, badaj własne działania.

Czy, niewerbalnie lub werbalnie, wysyłasz wiadomość, że nie można się nie zgadzać? Czy umieszczasz pracowników w „gorącym miejscu”, gdy wyrażają opinię? Czy mają problemy, jeśli się mylą lub przewidywane rozwiązanie nie działa?

Zajrzyj do siebie osobiście, a nawet zasięgnij opinii zaufanego doradcy lub członka personelu, jeśli zachowanie twojego zespołu mówi ci, że nieumyślnie wysyłasz niewłaściwy komunikat.

Oczekuj, że ludzie poprą ich opinie i zalecenia danymi i faktami. Zachęca się do rozbieżnych opinii, ale opinie są uzyskiwane poprzez badanie danych i faktów. Zachęca się członków personelu do gromadzenia danych, które oświetlają proces lub problem.

Stwórz normę grupową, w której spodziewane są konflikty wokół idei i kierunku, a ataki osobiste nie są tolerowane. Każda grupa, która spotyka się regularnie, aby kierować organizacją lub działem, rozwiązać problem lub poprawić lub stworzyć proces, skorzystałaby z norm grupowych. Są to wytyczne dotyczące relacji lub zasady, które członkowie grupy zgadzają się przestrzegać.

Często zawierają oczekiwanie, że wszyscy członkowie będą mówić szczerze, że wszystkie opinie są równe i że każda osoba weźmie udział. Wytyczne te przewidują również, że ataki osobiste nie są tolerowane, podczas gdy zachęca się do zdrowej debaty na temat pomysłów i opcji.

Zapewnij pracownikom szkolenie w zakresie zdrowego konfliktu i umiejętności rozwiązywania problemów. Czasami ludziom nie udaje się bronić swoich przekonań, ponieważ nie wiedzą, jak to robić wygodnie. Twoi pracownicy będą korzystać z edukacji i szkoleń w zakresie komunikacji interpersonalnej, rozwiązywania problemów, rozwiązywania konfliktów, aw szczególności komunikacji nie defensywnej. Ustalanie celów, zarządzanie spotkaniami i przywództwo pomogą również pracownikom w korzystaniu ze swobody wypowiedzi.

Szukaj oznak, że konflikt o rozwiązanie lub kierunek wymyka się spod kontroli. Ćwicz swoje najlepsze umiejętności obserwacji i zauważ, czy napięcie staje się niezdrowe. Posłuchaj krytyki kolegów z personelu, zwiększenia liczby i dotkliwości „wykopów” lub odrzuceń oraz negatywnych komentarzy na temat rozwiązania lub procesu. Czy zwiększają się tajne spotkania?

W jednej z moich firm klienckich członkowie personelu prowadzili wojny e-mailowe, w których wzrosła złośliwość wiadomości e-mail, a lista skopiowanych pracowników mogła ostatecznie obejmować całą firmę.

Jeśli zauważysz, że napięcie i konflikty zagrażają harmonii w miejscu pracy, natychmiast rozwiąż konflikt z walczącymi. Tak, musisz mediować. Dobrze jest mieć pozytywny konflikt, ale nie pozwolić, by negatywny konflikt zniszczył twoje środowisko pracy.

Zatrudnij ludzi, którzy według Ciebie dodadzą wartości Twojej organizacji dzięki ich chęci rozwiązania problemu i debaty. Pytania dotyczące wywiadu behawioralnego pomogą ci ocenić asertywność Twoich potencjalnych pracowników. Chcesz zatrudnić ludzi, którzy chcą działać odważnie i którzy nie obawiają się, czy są lubiani.

Szukaj i słuchaj sytuacji, w których potencjalny pracownik walczył o swoje przekonania, pracował z zespołem w celu rozwiązania problemów lub popchnął niepopularny program w pracy. Tak, chcesz harmonijnego miejsca pracy, ale nie poświęcenia sukcesu wszystkich.

Uzależnij wynagrodzenie kadry kierowniczej od sukcesu całej organizacji, jak również od osiągnięcia indywidualnych celów. Płać kierownictwu część ich wynagrodzenia w oparciu o sukces całej organizacji. Gwarantuje, że ludzie są zobowiązani do tych samych celów i kierunku.

Będą szukać najlepszego podejścia, najlepszego pomysłu i najlepszego rozwiązania, a nie tylko takiego, które przyniesie korzyści ich obszarowi zainteresowań. Zapewni to również, że ludzie w ich organizacjach poświęcą swój czas na rozwiązywanie problemów i szukanie rozwiązań, a nie wskazywanie palcem, obwinianie i szukanie, kto jest winny, gdy pojawia się problem lub brak zobowiązania.

Jeśli używasz wszystkich pierwszych dziewięciu wskazówek, a konflikt zdrowej pracy nie występuje … Musisz usiąść z osobami, które zgłaszają się bezpośrednio do Ciebie i ze swoim personelem do bezpośredniego raportowania, i zapytać ich, dlaczego.

Pewna pozytywna dyskusja na temat rozwiązywania problemów może pozwolić twojej grupie na zidentyfikowanie i naprawienie wszelkich problemów, które stoją na drodze do otwartego, zdrowego, pozytywnego, konstruktywnego konfliktu pracy i debaty. Przyszły sukces Twojej organizacji zależy od gotowości Twojego personelu do uczestniczenia w konflikcie dotyczącym zdrowej pracy, więc ta dyskusja jest warta twojego czasu.