Jak przeprowadzić prostą ocenę potrzeb szkoleniowych

Czy chcesz szybko poznać potrzeby szkoleniowe grupy pracowników, którzy mają podobne miejsca pracy? Jednak nie chcesz poświęcać czasu na opracowywanie i wdrażanie ankiety, umieszczanie pytań w programie komputerowym ani przeprowadzanie analizy gromadzonych danych demograficznych.

Ta ocena potrzeb szkoleniowych działa najlepiej w małych i średnich organizacjach. Zapewni Ci szybką ocenę potrzeb szkoleniowych grupy pracowników. W większej organizacji, jeśli nie pracujesz z podzbiorami pracowników, wyzwanie jest trudniejsze. Nie chcesz na przykład, aby 50 osób w pokoju identyfikowało swoje potrzeby szkoleniowe.

Ta ocena potrzeb szkoleniowych pomaga znaleźć wspólne programy szkoleniowe dla grupy pracowników.

Jak ocenić potrzeby szkoleniowe

1. Facylitator gromadzi wszystkich pracowników, którzy mają taką samą pracę w sali konferencyjnej z tablicą lub tablicami do flipchartów i markerami. (Alternatywnie, jeśli każdy pracownik ma dostęp, możesz użyć programu takiego jak Google Docs lub innej usługi dostępu do Internetu. Jednak utracisz niektóre natychmiastowe efekty bardziej wizualnej tablicy lub tablicy flip chart).
2. Poproś każdego pracownika o zapisanie dziesięciu najważniejszych potrzeb szkoleniowych. Podkreśl, że pracownicy powinni pisać konkretne potrzeby. Komunikacja lub budowanie zespołu są tak szerokimi potrzebami szkoleniowymi, na przykład, że należałoby przeprowadzić drugą ocenę potrzeb szkoleniowych na każdym z tych tematów. Jak przekazywać opinie kolegom, jak rozwiązać konflikt lub jak głęboko i skutecznie słuchać współpracownika, są bardziej specyficzne potrzeby szkoleniowe.

1. Następnie poproś każdą osobę o wymienienie dziesięciu potrzeb szkoleniowych. Wymieniając potrzeby szkoleniowe, prowadzący rejestruje określone potrzeby szkoleniowe na tablicy lub tablicy flip chart. Nie zapisuj duplikatów, ale potwierdź, kwestionując, że potrzeby szkoleniowe, które na powierzchni wydają się być duplikatem, naprawdę są dokładnym duplikatem. W przeciwnym razie uczestnicy mogą czuć się tak, jakby ich potrzeby były marginalizowane.
2. Gdy wymienione zostaną wszystkie potrzeby szkoleniowe, użyj ważonego procesu głosowania, aby nadać priorytet potrzebom szkoleniowym grupy. W procesie głosowania ważonego używasz lepkich kropek lub liczb zapisanych w magicznym znaczniku (nie tyle zabawy), aby głosować i nadawać priorytety liście potrzeb szkoleniowych. Przypisz dużą kropkę po 25 punktów i mniejszą liczbę po pięć punktów każda. Rozpowszechniaj tyle kropek, ile chcesz, ale upewnij się, że każdy pracownik ma taką samą liczbę punktów. Powiedz uczestnikom oceny, aby umieścili kropki na wykresie, aby głosować na ich priorytety. Daj grupie dziesięcio- lub piętnastominutowy limit czasu, aby ludzie nie zastanawiali się nad swoją decyzją przez dłuższy czas.

1. Wymień potrzeby szkoleniowe według ich ważności, z liczbą punktów przydzielonych jako priorytet decydujący o głosowaniu, zgodnie z procesem głosowania punktami kleistymi. Upewnij się, że zrobiłeś notatki (najlepiej zrobione przez kogoś na swoim laptopie, gdy proces jest w toku) lub strony z tablicą typu flip chart, aby zachować zapis sesji oceny potrzeb szkoleniowych. Lub, jeśli jest dostępny, użyj bardziej nowoczesnej technologii, takiej jak tablica suchościeralna lub tablica internetowa.
2. Poświęć trochę czasu lub zaplanuj kolejną sesję, aby przeprowadzić burzę mózgów z potrzebnymi wynikami lub celami z pierwszych 3-5 sesji szkoleniowych zidentyfikowanych w procesie oceny potrzeb.Pomoże to w znalezieniu i zaplanowaniu szkoleń w celu zaspokojenia potrzeb pracowników. Możesz zaplanować więcej burzy mózgów później, ale generalnie okaże się, że musisz powtórzyć proces oceny potrzeb po pierwszych kilku sesjach szkoleniowych.

1. Zauważ, że najwyższa jedna lub dwie potrzeby każdego pracownika mogą nie stać się priorytetami dla grupy. Postaraj się zbudować tę najważniejszą możliwość szkolenia w osobistym planie rozwoju wydajności pracownika. Będziesz również chciał wykorzystać wyniki do planowania rozwoju kariery pracowników, gdy spotkają się z menedżerami. Zapewni im to wsparcie do kontynuowania szkolenia, którego potrzebują i chcą.

Dodatkowe wskazówki dotyczące oceny potrzeb szkoleniowych

• Ocena potrzeb szkoleniowych może być i często musi być znacznie bardziej skomplikowana. Ale jest to wspaniały proces dla prostej oceny potrzeb szkoleniowych.
• Upewnij się, że dotrzymujesz zobowiązań wynikających z procesu oceny potrzeb szkoleniowych. Pracownicy będą oczekiwać, że otrzymają kluczowe zidentyfikowane sesje szkoleniowe z osiągniętymi celami burzy mózgów.
• Upewnij się, że wyniki oceny potrzeb szkoleniowych są wbudowane w kwartalny plan rozwoju wydajności pracownika. Ważne jest, aby menedżer pracownika stał się współwłaścicielem bieżących nadziei i potrzeb w zakresie rozwoju wydajności pracownika.

• Upewnij się, że śledzisz możliwości szkolenia i rozwoju, które zapewniasz każdemu z pracowników. Wstydź się, jeśli ci się nie uda. W ten sposób powstają zblazowani i niezmotywowani pracownicy.