Czy represjonowanie pracowników poprawia wydajność?

Upomnienie pracownika jest oficjalnym powiadomieniem pracownika, werbalnym lub pisemnym, że jego lub jej praca nie spełnia oczekiwań w jednym lub kilku aspektach ich pracy. Upomnienie pracownika jest udzielane po niepowodzeniu nieformalnego coachingu nadzorczego, aby pomóc pracownikowi poprawić wymaganą wydajność.

Zwykle pierwszym krokiem w postępującej naganie dyscyplinarnej jest słowna nagana. Jeśli pracownik nie poprawi się w wskazanych im obszarach, następnym krokiem jest (poważniejsza) pisemna nagana werbalna. Powinno to eskalować postępowanie dyscyplinarne do nowego poziomu troski pracownika.

Postępowe działanie dyscyplinarne

Podczas gdy każda sytuacja jest inna, zazwyczaj, w miarę postępów dyscyplinarnych, pracownik odkryje, że kolejne kroki wiążą się z rosnącą liczbą nieodpłatnych dni zawieszenia pracy. Pracownicy, którzy są odbiorcami coraz wyższych poziomów działań dyscyplinarnych, pracodawca oczekuje natychmiastowego postępu

Nie zawsze tak się dzieje.

W związku z tym na każdym etapie pracodawca musi wyrazić ustnie - jeszcze lepiej na piśmie - że brak odpowiedzi pracownika może prowadzić do dodatkowych działań dyscyplinarnych, włącznie z rozwiązaniem stosunku pracy.

Obejmuje to pracodawcę, jeśli w dowolnym momencie postępowania dyscyplinarnego okaże się, że pracownik nie może lub nie poprawi swojej wydajności. Gdy to zostanie ustalone, nie ma sensu kontynuować dyscypliny progresywnej.Jest to czasochłonne i kłopotliwe dla menedżera, który potrzebuje pracownika, aby podnieść się i wykonać swoją pracę, iz jakiegokolwiek powodu praca nie zostanie wykonana.

Cel nagany pracownika

Celem nagany jest zwrócenie uwagi pracownika. Stawia go na uwadze, że brak poprawy jego wydajności spowoduje więcej działań dyscyplinarnych i może doprowadzić do zwolnienia.

Większość pracowników, którzy otrzymują naganę słowną, nigdy nie wymaga od pracodawcy eskalacji do wyższego poziomu i zawsze chcesz dać pracownikowi korzyść z wątpliwości. Pracownik może podjąć decyzję o rozwiązaniu problemu lub negocjować z menedżerem, aby przejść do innej pracy lub poszukiwania pracy i zrezygnować po znalezieniu nowej możliwości.

Papierowy ślad jest kluczem

Podczas gdy większość ludzi chce wykonać dobrą robotę, zawsze jest dziwny pracownik, który nadal upada, pomimo nagany. Przeglądy wyników i nagany werbalne i pisemne zapewnią dokumentację niezbędną organizacji do ostatecznego zwolnienia pracownika. Jeśli zapewniono sprawiedliwe ostrzeżenie, pracodawca ma prawo i podstawy prawne (tj. Dokumentację) do podjęcia niezbędnych kroków w celu rozwiązania.

Większość średnich i dużych firm posiada podręcznik dla pracowników, który wyraźnie opisuje naganę i politykę kroków dyscyplinarnych. Ten podręcznik powinien być zawsze dostępny dla wszystkich pracowników.

Podręcznik dla pracowników

Zgodnie z polityką przedstawioną w podręczniku pracownika nagana pracownika może być pierwszym, ostatnim lub jedynym krokiem wymaganym przed rozwiązaniem stosunku pracy. Wszystko zależy od powagi niewykonania lub zdarzenia wywołującego skutki.

Jeśli Twoja firma jest mała, możesz nie wiedzieć, jak napisać list nagany, więc najlepiej przyjrzeć się przykładowym.

Ważne jest, aby pamiętać, że przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w poszczególnych stanach, więc nie ma ostatecznych podstaw do zatrudniania pracownika, chyba że złamie on prawo. Zawsze sprawdzaj z prawnikiem przed podjęciem działań prawnych.