Jak naprawić słabego zespołu w pracy

Spójrzmy prawdzie w oczy, nie każdy zespół w miejscu pracy osiąga wysoki poziom wydajności. Niektórzy podążają do mety inicjatywy, w której wyczerpani członkowie zespołu metaforycznie uderzają w ziemię, jak wielu weekendowych wojowników ledwo kończących mini-triathlon. W innych zespołach członkowie spieszą się, aby ukończyć swoją pracę z czystego pragnienia, aby zakończyć ból związany z pracą z jednym lub więcej współpracownikami, których mają nadzieję nigdy więcej nie spotkać.

Kiedy warunki w twoim zespole zmienią się na gorsze, nadszedł czas na nadzwyczajne działania. Pierwszy. spójrzmy na powody słabej dynamiki grupy.

Zaczyna się od projektu grupy Dreaded Classroom

Dla wielu z nas nasza natychmiastowa negatywna reakcja na pomysł pracy w zespole sięga czasów szkolnych. Zapytaj ludzi o ich najlepsze i najgorsze doświadczenia w pracy zespołowej, a ci z tej drugiej kategorii zazwyczaj opisują te koszmarne inicjatywy grupowe w ramach projektu, w których pięć osób zostało połączonych ze sobą w ramach działań mających wpływ na ocenę, a tylko dwie lub trzy wykonały jakąkolwiek pracę. Ich historie zazwyczaj brzmią tak:

Dwoje z nas pracowało przez całą noc, aby zakończyć projekt i przygotować się do prezentacji. Jedna osoba, która opuściła każde spotkanie grupy, pojawiła się w dniu prezentacji, aby ubiegać się o ocenę. Ten, kto kłócił się z nami na każdym kroku, przedstawił coś niezwiązanego z naszym projektem. A nasz przyjaciel, społeczny próżniak, nie spełnił każdego zadania, które zobowiązała się wykonać. To był koszmar.

Kiedy działania zespołowe w miejscu pracy zaczynają być odczuwane jako jedno z tych złych doświadczeń projektowych, zarówno spadek moralny, jak i wydajność.

Zespoły są silnikami tworzenia miejsc pracy

Jako menedżerowie polegamy na zespołach, które wprowadzają innowacje, realizują strategię, planują wydarzenia i robią prawie wszystko, co jest nowe i wyjątkowe w naszych organizacjach. Żyjemy i pracujemy w świecie projektów, a każdy menedżer bez względu na tytuł jest w pewnym momencie kierownikiem projektu. Konieczne jest, abyśmy nauczyli się kultywować zespoły, które osiągają minimum dramatu i kontrowersji. Niemniej jednak wszędzie tam, gdzie ludzie gromadzą się w grupach, pojawią się dramaty, niezgody i kontrowersje. Gdy twój zespół nie będzie uprawiał chemii, która prowadzi do wydajności, lub gdy środowisko stanie się toksyczne, istnieje szereg działań, które może podjąć menedżer lub lider zespołu, aby odzyskać grupę na pozytywnym poziomie.

5 pomysłów, aby pomóc ratować swój toksyczny zespół

Oto pięć pomysłów, które pomogą Ci zdebugować zespół toksyczny i przywrócić grupie wysoką wydajność.

1. Oprzyj się chęci wskazywania postaci. Zamiast tego skup się najpierw na grupie. Być może masz pomysł, że konkretna osobowość jest podstawową przyczyną problemów twojego zespołu, jednak skupienie się na jednostce zbyt wcześnie w procesie odzyskiwania tylko zwiększy toksyczne środowisko. Podczas gdy kilku członków zespołu może być zadowolonych, że pozbywa się tej konkretnej osobowości, inni będą się zastanawiać, czy będą następne. Zamiast kultywować zaufanie, narażasz je na niebezpieczeństwo.

2. Zdefiniuj lub przywróć wartości zespołu. Doświadczeni liderzy zespołów ciężko pracują na czele nowej inicjatywy zespołowej w celu omówienia i uzyskania pomysłów na kluczowe wartości dla zespołu. Wartości te koncentrują się na ważnych kwestiach, takich jak:

• Odpowiedzialność za działania i wypełnianie zobowiązań.
• Wspólna odpowiedzialność za sukces grupy.
• Oczekiwania dotyczące wydajności i komunikacji.
• Jak zespół będzie poruszał się po trudnych decyzjach.
• Jak zespół poradzi sobie z różnicami opinii.
• Jak członkowie zespołu będą się wzajemnie wspierać.

Jeśli temat wartości nie został uwzględniony w tworzeniu zespołu, nadszedł czas na przeprowadzenie tej dyskusji. Wykorzystaj to jako okazję dla zespołu, aby oczyścić powietrze z wcześniejszych problemów. Wykorzystaj problemy związane z problemami i zadaniami jako przykłady i rzuć wyzwanie członkom zespołu, aby zidentyfikowali, jak będą teraz traktowani, gdy wartości zostaną jasno określone. Oprzyj się pokusie skupienia się na osobowości lub dynamice interpersonalnej i skup się na zadaniach i procesach.

3. Wyjaśnij role i obowiązki. Wiele problemów zespołowych pojawia się, gdy role i obowiązki są niejasne. Poproś wszystkich, aby stworzyli własny, niepowtarzalny „opis ról”, a następnie przekazali go członkom zespołu, aby przejrzeli i skrytykowali. Popraw opis, aż zespół zgodzi się i opublikuje wszystkie opisy we wspólnym obszarze w celu łatwego czytania i odniesienia.

4. Poproś zespół o krytykę. Wielu z nas szybko spogląda na zewnątrz i obwinia zewnętrzne okoliczności za nasze problemy. Naukowcy nazywają to podstawowym błędem atrybucji. Sumienni liderzy zespołów i menedżerowie uznają, że ich zachowania mogą niekorzystnie wpływać na wydajność zespołu i chemię. Często członkowie zespołu wahają się przedstawiać opinie i konstruktywną krytykę osobie odpowiedzialnej. Wylecz to, tworząc ankietę, która pozwala członkom zespołu dzielić się swoimi poglądami na temat Twojej wydajności i zachowań.

Niech anonimowo prześlą ankietę i upewnią się, że podsumowują i dzielą się opinią - dobrą i złą - a następnie zobowiązują się do konkretnych ulepszeń.

5. Podejmij działania na rzecz socjalnych próżniaków lub toksycznych członków zespołu. Po wykonaniu powyższych kroków i jeśli problemy nadal występują, powinieneś zacząć przyglądać się potencjalnym członkom zespołu problemowego. Jeśli wykonujesz swoją pracę i obserwujesz interakcję i wydajność członków zespołu, jesteś uzbrojony w podstawy dobrej informacji zwrotnej: obserwacje behawioralne. Zaproponuj opinię i poproś o zaangażowanie w poprawę zachowania. Bądź jak najbardziej konkretny. Podkreśl implikacje biznesowe niekorzystnych zachowań i wskaż, że jednostka odpowiada za ulepszenia.

Jeśli te ulepszenia się wydarzą, świetnie. Jeśli nie, podejmij kroki, aby usunąć osobę z zespołu.

Dolna linia

Najlepiej byłoby, gdybyś poświęcił trochę czasu na ustalenie wartości, wyjaśnienie ról i zdefiniowanie oczekiwanych zachowań na początku procesu tworzenia zespołu. Jeśli jednak kroki te zostaną pominięte, a zespół nie będzie działał w sposób akceptowalny, to jako lider lub menedżer będziesz musiał wywołać limit czasu i zająć się tymi elementami konstrukcyjnymi o wysokiej wydajności.