Czy znasz swoje wymagania prawne dotyczące Holiday Pay?

Wynagrodzenie za urlop jest cenioną korzyścią dla pracowników, którą pracodawcy oferują w celu rekrutacji i utrzymania najlepszych pracowników. W konkurencji z innymi pracodawcami, którzy oferują niewiele lub nie mają płatnego urlopu, pracodawca, który oferuje najbardziej hojny pakiet urlopowy, często wygrywa wojnę talentów.

W tygodniach poprzedzających święto warto zapoznać się z praktykami płatnego urlopu w firmie.

Chcesz zapewnić sobie konkurencyjność z innymi pracodawcami.

Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące Holiday Pay

Oto odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania pracodawców dotyczące kwestii wynagrodzenia za urlop w USA

Czy pracodawca musi zapewnić pracownikom czas wolny w święta?

Nie. Nie ma żadnego prawa federalnego, które wymagałoby od pracodawcy zapewnienia pracownikom urlopu płatnego lub innego w święta uznawane w kraju. Święta są zazwyczaj uważane za regularne dni robocze. Pracownicy otrzymują normalne wynagrodzenie za czas pracy na urlopie, jeśli pracodawca nie oferuje wynagrodzenia za urlop.

Na szczeblu państwowym ustawodawstwo, inicjatywy głosowania lub orzeczenia sądowe mogą tworzyć nowe zasady dotyczące pracodawców i wynagrodzenia urlopowego.

Czy pracodawca musi uwzględnić przestrzeganie święta przez pracownika?

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia racjonalnych usprawnień dla praktyk religijnych swoich pracowników, chyba że może wykazać, że zakwaterowanie spowodowałoby nadmierne trudności dla jego działalności. Aby pomieścić pracowników, wielu pracodawców oferuje dni wolne od pracy poza regularnymi wakacjami. Pozwala to pracownikom na wzięcie czasu wolnego na obrzędy religijne, które nie są objęte ustalonym harmonogramem świąt.

Sądy zajmujące się kwestią zakwaterowania religijnego ogólnie zgadzają się, że nieodpłatny czas wolny może być rozsądnym zakwaterowaniem, jak również pozwala pracownikowi wykorzystać dzień urlopu na obserwację święta religijnego.

Zasadniczo pracodawcy wymagają, aby wakacje na wodzie były podejmowane w tym samym roku, w którym zostały przyznane, i nie pozwalają na przeniesienie tych dni na następny rok.

Pracownicy są zazwyczaj zobowiązani do wcześniejszego poinformowania o zamiarze podjęcia pływających wakacji.

Czy urlop musi być płatny?

W przypadku pracowników zwolnionych z opłat godzinowych nie. Pracodawca nie musi płacić pracownikom godzinowym za urlop na wakacjach. Pracodawca jest zobowiązany tylko do płacenia godzinowych pracowników za czas, w którym faktycznie pracowali.

W przypadku zwolnionych pracowników (tj. Pracowników najemnych, którzy nie otrzymują godzin nadliczbowych), jeśli otrzymają dzień wolny, pracodawcy muszą zapłacić pełne tygodniowe wynagrodzenie, jeśli pracują w ciągu godzin w tygodniu, w którym przypada urlop.

Czy pracodawca może dołączyć warunki do otrzymania płatnego urlopu?

Tak. Na przykład pracodawca może wymagać, aby pracownicy pracowali - lub mieli zatwierdzony status urlopu - dzień przed i po urlopie, aby otrzymać wynagrodzenie urlopowe. Pracodawca może również wymagać od pracownika, aby pracował w firmie przez określony czas, zanim będzie uprawniony do wynagrodzenia urlopowego.

Ponadto pracodawca może proporcjonalnie wypłacić wynagrodzenie urlopowe pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze godzin. Jakiekolwiek warunki dotyczące otrzymania wynagrodzenia urlopowego powinny być udokumentowane na piśmie, zazwyczaj w podręczniku pracownika.

Czy pracownicy, którzy pracują na wakacjach, są uprawnieni do płatności premium?

Nie. Chociaż często płacą składki pracownikowi, który pracuje na wakacjach, nie ma takiego wymogu prawnego. Od pracodawcy zależy, czy pracownicy płacący wynagrodzenie, którzy pracują na wakacjach, są częścią ich pakietu świadczeń.

Czy pracodawca musi zapewnić te same korzyści urlopowe wszystkim pracownikom?

Nie, o ile podstawa odmiennego traktowania nie jest dyskryminująca. Na przykład na podstawie chronionej klasyfikacji, takiej jak wiek, rasa itd. Na przykład pracodawca może zapewnić wynagrodzenie urlopowe tylko w pełnym wymiarze godzin, a nie pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, pracownikom biura, a nie pracownikom pracującym w terenie.

Co się dzieje, gdy wakacje wypada w dzień wolny od pracy lub gdy firma jest zamknięta?

Chociaż nie jest to wymagane przez prawo, wielu pracodawców daje pracownikowi możliwość startu innego dnia, jeśli święto przypada na dzień wolny od pracy pracownika. Podobnie wielu pracodawców obchodzi święto w poprzedni piątek lub następny poniedziałek, jeśli święto przypada na sobotę lub niedzielę; a pracodawca jest zamknięty w weekendy.

Co zrobić, jeśli pracownik pracuje w skompresowanym tygodniu roboczym (np. Cztery 10-godzinne dni w tygodniu)?

Podobnie jak w przypadku pracowników, którzy pracują w standardowym tygodniu pracy, nie ma wymogu, aby pracodawca zapewnia pracownikowi skompresowany harmonogram pracy z płatnym lub nieodpłatnym urlopem. Pracodawcy, którzy wykorzystują skompresowany tydzień pracy, zazwyczaj przyjmują jedno z trzech podejść do kwalifikowania się do wynagrodzenia urlopowego.

• Niektórzy pracodawcy płacą tylko za święta występujące w regularnym dniu roboczym pracownika.
• Niektórzy pracodawcy zezwalają pracownikowi na odbycie urlopu zastępczego w dniu, w którym w innym przypadku byliby zobowiązani do pracy, jeśli wakacje przypadają na dzień, w którym pracownik nie ma zaplanowanej pracy.
• Niektórzy pracodawcy wolą, aby pracownicy, którzy pracują w skompresowanym tygodniu pracy (co najmniej cztery dni w tygodniu), płacili za wakacje, nawet jeśli pracownik nie jest zaplanowany do pracy tego dnia. Daje to pracownikom dodatkowy dzień wynagrodzenia.

Warto zauważyć, że dopóki pracodawca konsekwentnie przestrzega własnej pisemnej polityki, każde podejście wybrane przez pracodawcę jest dopuszczalne.