Jak skutecznie trenować jako specjalista HR

Chcesz dowiedzieć się więcej o podstawowych elementach relacji coachingowej? Kadra kierownicza, menedżerowie i inni zainteresowani rozwojem i rozwojem kariery coraz częściej zwracają się do trenera biznesu w celu indywidualnego procesu rozwoju. Zwracają się raczej do trenerów niż do szkolenia w celu ciągłego rozwoju przywództwa.

Pracownicy działu kadr i menedżerowie muszą wejść na pokład jako trenerzy lub przegapić tę ekscytującą okazję, aby wpłynąć na kolejną ewolucję potencjału zarządzania w organizacji.

Według Winstona Connora, poprzednio wiceprezesa ds. Zasobów ludzkich, a obecnie trenera wykonawczego, „Coaching jest innym systemem dostarczania szkoleń, ponieważ szkolenie, zwłaszcza z wieloletnimi menedżerami i osobami, które są bardziej zaangażowane w karierę, nie działa.

„Trener współpracuje z menedżerem, aby dostosować program szkoleniowy w obszarach umiejętności, w których będziemy mieć wpływ. Trener pomaga menedżerom wprowadzać zmiany behawioralne potrzebne do wzrostu”.

Connor radzi, aby trenerzy byli „jasni co do kompetencji, które mają wpływ na wynik finansowy. Zmierz ich. Zapewnij wsparcie dla wzrostu i zmian.

Connor uważa, że ​​osoba HR powinna być agentem zmiany w swojej organizacji: „Ma możliwość zapewnienia przywództwa potrzebnego, aby stać się częścią przedsięwzięcia coachingowego, a nie przeszkodą na drodze do postępu”.

Connor ostrzega również wewnętrznych praktyków HR przed „próbą przepakowania starych umiejętności jako coachingu. W podejściu doradczym osoba HR przynosi rozwiązania. Jest ekspertem. W coachingu nie dajemy odpowiedzi. Przynosimy system, proces pomagający klientowi odkryć odpowiedzi. ”

Potrzebujesz pozwolenia dla trenera

Efektywny trener określa granice swojego związku z każdym menedżerem. Czy jest zaufanym doradcą i przyjacielem? Czy ona słucha i przekazuje informacje zwrotne? Czy też pomaga menedżerowi uzyskać 360-stopniową opinię i opracować plany działania, aby zwiększyć jego zdolności jako lidera?

Porozumienie, które profesjonalista HR rozwija z każdym menedżerem, może być inne. Rola coachingu musi zostać uzgodniona, aby działała.

Co najważniejsze, specjalista ds. Zasobów ludzkich popycha okno z każdym menedżerem, aby pomóc im rozwijać się zawodowo, aby promować sukces organizacji i jednostki.

Christine Zelazek, SPHR, dyrektor HR w Mennonite Home w Albany w stanie Oregon, oferuje swoją kluczową strategię dla trenera HR: „Podnieś sytuację, aby osoba poprosiła o pomoc, a nie zmuszając ją do pomocy”.

Trener nie ma kontroli

Specjalista HR jest zasobem dla menedżerów, którzy szukają swoich usług. Nie kontrolują relacji ani działań i decyzji osoby, którą trenują. W najlepszym przypadku menedżer HR tworzy partnerstwo z trenerem coachingu, co skutkuje dobrymi wyborami dla organizacji i rozwoju osobistego dla menedżera.

Menedżer podejmuje jednak ostateczną decyzję o tym, co zrobi w danej sytuacji.

Twoja wiedza, twoja skuteczność jako komunikatora, rozwinięte relacje z menedżerem i twoje postrzegane kompetencje wpłyną na gotowość menedżera do korzystania z twojego wkładu w coaching.

Powiedz prawdę, gdy nie znasz odpowiedzi

Menedżer lub przełożony najczęściej zwraca się do ciebie, gdy nie ma pewności, jak sobie poradzili z konkretną sytuacją. Albo szukają informacji przed popełnieniem błędu w rozwiązaniu problemu.

Niedawno menedżerowie szukają ukierunkowanego wsparcia ze strony trenera, który sam się rozwija jako menedżerowie. Oznacza to, że najczęściej będziesz otrzymywać najtrudniejsze i najbardziej delikatne pytania. W końcu po co się z tobą konsultować, gdy znają odpowiedź?

Rozpoznaj też, że czasami menedżer szuka potwierdzenia i potwierdzenia i może już znać odpowiedź na pytanie, które zadaje. Zwiększysz ich możliwości i poczucie własnej wartości, jeśli zapytasz ich, co myślą, a jeśli to możliwe, potwierdź, że ich odpowiedź jest prawidłowa. Twoim zadaniem jako trenera jest wzmocnienie ich kompetencji, a nie pokazanie, że znasz odpowiedzi.

Gdy nie znasz prawidłowej odpowiedzi lub spekulujesz o właściwym sposobie działania, powiedz prawdę. O wiele lepiej jest powiedzieć, że nie wiesz, że sprawdzisz i dowiesz się, niż wydaje się, że masz wszystkie odpowiedzi i udzielasz złych rad. Zrujnujesz swoją reputację i na zawsze osłabisz swoją wiarygodność jako trenera.

Pomóż kierownikowi opracować własne rozwiązania

Ludzie na ogół wiedzą, co jest właściwe lub właściwe. Często Twoim zadaniem jest wyciągnięcie odpowiedzi z jednostki. Jeśli dasz osobie odpowiedź, menedżer ma mniejsze szanse posiadać i w pełni zarejestruj się w rozwiązaniu lub odpowiedzi.

Winston Connor sugeruje trenerowi, aby powiedział kierownikowi: „Zbadajmy możliwości. Czego tak naprawdę chcesz?” Uważa, że ​​„wynik będzie silniejszy i bogatszy, ponieważ wspieraliśmy własność”.

Możesz podać opcje i polecić zasoby. Możesz wyrazić swoją opinię. Możesz odpowiadać na pytania, ale ostatecznie odpowiedź musi być odpowiedzią menedżera. (Jest to typ pytania, które możesz zadać: jak myślisz, jak należy postępować z tą sytuacją? Co myślisz o tym, co robisz? Jak myślisz, co musisz zrobić, aby przejść do następnego poziomu?)

Praktykuj wysoko wykwalifikowane umiejętności komunikacyjne w zakresie coachingu

Słuchaj, słysząc specyficzne potrzeby menedżera, który szuka twojej pomocy. Nie zakładaj automatycznie, że to pytanie lub ta sytuacja jest jak każda inna napotkana. Zwróć pełną uwagę na klienta i uzyskaj informacje, które doprowadzą do wnikliwych, spersonalizowanych odpowiedzi na pytania kierownika.

Posłuchaj także tego, co jednostka nie mówi werbalnie. Oglądaj wyraz twarzy, język ciała i ruchy. Słuchajcie głosu i wszelkich emocji. Zadawaj pytania otwarte, aby zwrócić się do menedżera, np. „Powiedz mi, co myślisz o zrobieniu”. Pytania, które wydają się szukać motywów, takich jak „dlaczego to zrobiłeś?” zamknie dyskusję.

Trener jest zawsze pedagogiem

Jako specjalista ds. Zasobów ludzkich lub menedżer w roli coachingu, kształcisz menedżerów i przełożonych podczas pracy z nimi jako wspierającym partnerem i trenerem. Twoim celem jest uczynienie ich samowystarczalnymi. Dajesz im narzędzia, których potrzebują, aby odnieść sukces w funkcjach biznesowych i interpersonalnych.

Pomagacie, dostarczając proces, za pomocą którego mogą budować własne umiejętności. Menedżer powinien pozostawić specjalistę HR silniejszego, bardziej kompetentnego i bardziej zdolnego do radzenia sobie z możliwościami w przyszłości.