Co robią wielcy menedżerowie?

Wspaniali menedżerowie łamią każdą zasadę postrzeganą jako konwencjonalna mądrość w przypadku wyboru, motywacji i rozwoju personelu. Tak więc Marcus Buckingham i Curt Coffman w książce „Najpierw przełam wszystkie zasady: co robią najwięksi menedżerowie świata robią inaczej”, która przedstawia wyniki wywiadów organizacji Gallup z ponad 80 000 udanych menedżerów.

Najpotężniejsze z tych ustaleń dotyczących skutecznego zarządzania jest to, że każdy wielki menedżer został zidentyfikowany na podstawie wyników osiąganych przez niego w jego organizacji. Oto kilka kluczowych pomysłów omówionych w książce wielkich menedżerów.

Ponadto rola zarządzania zasobami ludzkimi i informacje o rozwoju z książki są rozszerzone o konkretne przykłady i zalecenia. Menedżerowie i specjaliści ds. Zarządzania zasobami ludzkimi i rozwoju mogą zastosować wyniki badań, aby rozpocząć swój sukces w zarządzaniu karierą.

Ogólne nowe podejście do rozwoju zasobów ludzkich

Wgląd najczęściej wyrażany podczas wywiadów z 80 000 wspaniałych menedżerów stanowi wyzwanie dla tradycyjnego zarządzania zasobami ludzkimi i przekonań dotyczących rozwoju. Tysiące świetnych menedżerów stwierdziło różnice w tym przekonaniu: „Ludzie nie zmieniają zbyt wiele. Nie trać czasu, próbując umieścić to, co zostało pominięte. Spróbuj wyciągnąć to, co zostało. To jest wystarczająco trudne. ”(S. 57)

Implikacje tego wglądu dla treningu i rozwoju wydajności są głębokie. Ten wgląd zachęca do budowania tego, co ludzie mogą już dobrze robić Zamiast próbowaćnapraw słabsze umiejętności i umiejętności.

Tradycyjny proces poprawy wydajności identyfikuje konkretne, średnie lub poniżej obszarów wydajności. Sugestie dotyczące poprawy, werbalne lub w formalnym procesie oceny, koncentrują się na rozwijaniu tych słabości.

Tym, co robią wielcy menedżerowie, jest ocena talentów i umiejętności każdej osoby. Następnie zapewniają szkolenia, coaching i możliwości rozwoju, które pomogą osobie zwiększyć te umiejętności. Rekompensują lub radzą sobie ze słabościami.

Na przykład, jeśli zatrudniasz osobę, która nie ma umiejętności ludzi, ale ma ogromną wiedzę na temat produktów, zróżnicowana grupa pracowników może utworzyć zespół obsługi klienta, który go obejmuje. Inni pracownicy o doskonałych umiejętnościach sprawiają, że jego słabość jest mniej widoczna. A organizacja jest w stanie wykorzystać swoją wiedzę o produkcie podczas rozwiązywania problemów z jakością produktu.

Czy to oznacza, że ​​wspaniali menedżerowie nigdy nie pomagają ludziom w ulepszaniu ich nieodpowiednich umiejętności, wiedzy lub metod? Nie, ale przenoszą nacisk na rozwój zasobów ludzkich w obszarach, w których pracownik ma już talent, wiedzę i umiejętności.

Cztery ważne zadania dla wielkich menedżerów

Buckingham i Coffman identyfikują cztery zwroty w konwencjonalnych podejściach, które dodatkowo definiują różnice w taktyce stosowanej przez wielkich menedżerów.

• Wybierz osoby oparte na talencie.
• Ustalając oczekiwania wobec pracowników, ustal właściwe wyniki.
• Motywując jednostkę, skup się na mocnych stronach.
• Aby rozwinąć jednostkę, znajdź odpowiednią pracę dla danej osoby.

Wybierz osoby oparte na talencie

Podczas wywiadów Gallupa wspaniali menedżerowie stwierdzili, że wybrali członków personelu w oparciu o talent, a nie doświadczenie, wykształcenie lub inteligencję. Gallup zdefiniował talenty, badając talenty potrzebne do osiągnięcia 150 różnych ról. Zidentyfikowane talenty to:

• Dążenie: Przykłady: dążenie do osiągnięć, potrzeba wiedzy, dążenie do realizacji przekonań,
• Myślenie: Przykłady: koncentracja, dyscyplina, odpowiedzialność osobista i
• Relacja: Przykłady: empatia, uwaga na różnice indywidualne, umiejętność przekonywania, przejęcie władzy.

Specjaliści ds. Zasobów ludzkich będą skuteczniej wspierać menedżerów liniowych, jeśli zalecą metody identyfikacji talentów, takie jak realistyczne testy i rozmowy behawioralne. Podczas sprawdzania tła szukaj wzorów aplikacji talentów. (Na przykład, czy kandydat opracował każdą nową pozycję, jaką kiedykolwiek uzyskała od podstaw?)

Oto trzy dodatkowe ważne zadania dla wielkich menedżerów.

Ustalając oczekiwania wobec pracowników, ustal właściwe wyniki

Zgodnie z książką Najpierw przełam wszystkie zasady: co robią najwięksi menedżerowie świata, świetni menedżerowie pomagają każdej osobie ustalić cele i cele, które są zgodne z potrzebami organizacji.

Pomagają każdemu pracownikowi określić oczekiwane rezultaty, jak będzie wyglądał sukces po zakończeniu. Potem zejdą z drogi.

Z mojego doświadczenia wynika, że ​​większość pracy wykonują osoby, które nie są pod stałym nadzorem menedżera. Biorąc pod uwagę ten fakt, warto pozwolić pracownikowi określić właściwą drogę do przejścia, aby osiągnąć swoje cele. Bez wątpienia wybierze tę, która czerpie z jej wyjątkowych talentów i zdolności do przyczyniania się do wydajności.

Menedżer będzie chciał ustalić ścieżkę krytyczną i punkty kontrolne dla informacji zwrotnych, ale mikrozarządzanie pracownikiem jest błędem. Menedżer doprowadzi się do szaleństwa i straci dobrych ludzi, którzy czują, że im nie ufają.

Specjalista ds. Zasobów ludzkich może wspierać to podejście do zarządzania przez coaching menedżerów w stylach bardziej partycypacyjnych. Możesz ustanowić systemy nagród, które rozpoznają menedżerów, którzy rozwijają zdolności innych osób do wykonywania i uzyskiwania określonych wyników. Możesz promować tworzenie celów dla całej organizacji, aby zwiększyć wydajność.

Podczas motywowania jednostki skup się na mocnych stronach

Wielcy menedżerowie doceniają różnorodność ludzi w ich grupie roboczej, twierdzą Buckingham i Coffman. Zdają sobie sprawę, że „pomaganie ludziom w tym, kim już są”, ponieważ każda osoba ma wyjątkowe mocne strony, najlepiej wesprze ich sukces.

Skupiają się na mocnych stronach jednostki i radzą sobie ze swoimi słabościami. Dowiadują się, co motywuje każdego członka personelu i starają się zapewnić więcej w swoim środowisku pracy.

Na przykład, jeśli wyzwaniem jest to, czego pragnie pracownik, upewnij się, że zawsze ma jedno trudne, wymagające zadanie. Jeśli Twój pracownik woli rutynę, wyślij więcej powtarzających się prac w jego kierunku. Jeśli lubi rozwiązywać problemy dla ludzi, może przodować w obsłudze pierwszej linii.

Rekompensata za słabości personelu. Przykładowo, możesz znaleźć pracownika jako partnera do coachingu rówieśniczego, który niesie mocne strony, które może mu brakować w zadaniu lub inicjatywie. Zapewnij szkolenia, aby zwiększyć umiejętności w potrzebnych obszarach wydajności.

Specjaliści ds. Zasobów ludzkich mogą pomóc w rozwiązywaniu problemów z menedżerami, którzy szukają pomysłów na zarządzanie słabymi stronami. Możesz sprawić, by pewne indywidualne mocne strony były pielęgnowane, a ludzie mieli możliwość wykorzystania swoich talentów w pracy.

Możesz zaprojektować systemy nagród, uznawania, wynagradzania i rozwoju wydajności, które promują środowisko pracy, w którym ludzie czują się zmotywowani do współtworzenia. Rozważ porady wielkich menedżerów książki, którzy polecają: “spędzać najwięcej czasu z najlepszymi ludźmi.”

Znajdź odpowiednią pracę dla każdej osoby

Zadaniem menedżera nie jest rozwój każdej osoby, którą zatrudnia. Jego zadaniem jest poprawa wydajności. Aby to zrobić, musi określić, czy każdy pracownik odgrywa właściwą rolę.

Ponadto musi współpracować z każdą osobą, aby określić, co „rośnie w jego roli”, a tym samym jego zdolność do przyczyniania się do wyników w organizacji.

Dla niektórych osób może to oznaczać sięgnięcie po promocję; dla innych oznacza to rozszerzenie obecnej pracy. Tradycyjnie ludzie uważali, że jedynym wzrostem w miejscu pracy jest „up” na drabinie promocyjnej.

To nie jest już prawdą i wątpię, czy kiedykolwiek najlepiej było myśleć. Buckingham i Coffman twierdzą: „stwórz bohaterów w każdej roli”. Pamiętaj Zasada Piotra, książka, która utrzymuje, że jednostki są promowane do poziomu niekompetencji?

Specjalista ds. Zasobów ludzkich musi dogłębnie rozumieć stanowiska i potrzeby w całej organizacji, aby pomóc każdej osobie w znalezieniu odpowiedniego stanowiska pracy.

Zapoznaj się z talentami i możliwościami każdej osoby w Twojej organizacji. Zachowaj doskonałą dokumentację testów, wniosków o pracę, oceny wydajności i planów rozwoju wydajności.

Opracuj proces promocji i zatrudnienia, który wspiera umieszczanie ludzi na „pasujących” stanowiskach. Stwórz możliwości rozwoju kariery i plany sukcesji, które podkreślają „dopasowanie” do doświadczenia i długowieczności.

Jako specjalista ds. Kadr, jeśli możesz pomóc menedżerom i przełożonym w Twojej organizacji w zrozumieniu i zastosowaniu tych pojęć, pomożesz stworzyć udaną organizację silnych, utalentowanych współpracowników. Czy nie jest to typ miejsca pracy, w którym chciałbyś także dla siebie?