Sposoby przygotowania menedżera do przeglądu wyników

Roczny przegląd wyników pracowników jest niezbędnym procesem w zakresie zasobów ludzkich, który pozwala udokumentować, jak dobrze pracownik pracował przez cały rok, możliwość przekazania opinii pracownikowi i służy jako punkt wyjścia do wyznaczania celów w zakresie wydajności i rozwoju na nadchodzący rok.

Jednak coroczny rytuał w miejscu pracy porównano do wyjazdu do dentysty w celu uzyskania kanału korzeniowego. Oba mogą być dokładnymi opisami. Podobnie jak dbanie o zęby, powodem, dla którego coroczny przegląd wyników kończy się na odczuciu kanału korzeniowego, jest brak konserwacji profilaktycznej.

Dzięki licznym planom i regularnym kontrolom roczna ocena wyników może być równie bezbolesna jak coroczne czyszczenie zębów. Oto siedem sposobów, w jakie menedżer może przygotować się do corocznej oceny wydajności pracowników, aby sprawić, że będzie to wydajna i bezbolesna dyskusja:

1. Zacznij od oczekiwań wydajności i celów

Przygotowanie do rocznego przeglądu wyników rozpoczyna się od procesu rekrutacji. Dobrze napisana praca i opis stanowiska jasno określają, czego oczekuje się od pracownika i jak powinna wyglądać dobra wydajność.

Oczekiwania dotyczące wydajności nie muszą mieć formy formalnego opisu stanowiska pracy. Zobacz, jak napisać rzeczywiste oczekiwania dotyczące wydajności, które mają znaczenie dla bardziej nieformalnego i skutecznego sposobu opracowywania i komunikowania oczekiwań dotyczących wydajności. Po prostu przedyskutuj te oczekiwania i cele z pracownikiem i odwiedzaj je regularnie. Rzeczy mogą się zmienić, a kiedy to zrobią, pracownik nie powinien być ostatnim, który się dowie.

2. Zapewnij regularne informacje zwrotne przez cały rok

Dużą częścią bezbolesnego przeglądu rocznego jest eliminacja niespodzianek. Pracownicy zasługują i regularnie potrzebują pozytywnych i krytycznych informacji zwrotnych. Aby informacja zwrotna była skuteczna, musi być terminowa, dostarczona jak najszybciej po wyniku lub zachowaniu. Jasne, krytyczne informacje zwrotne mogą trochę kłuć, ale jest to mniej bolesne niż zdobycie wszystkiego od razu pod koniec roku.

3. Szybko i zdecydowanie radzić sobie z problemami z wydajnością

Roczny przegląd NIE jest czasem, aby po raz pierwszy rozwiązać poważny problem z wydajnością. Menedżerowie muszą nauczyć się rozpoznawać, diagnozować i omawiać problemy z wydajnością przez cały rok.

4. Utrzymuj dokumentację przez cały rok

Jedną z najtrudniejszych części przygotowań do recenzji jest próba zapamiętania wszystkiego, co wydarzyło się w ciągu roku. Gdy menedżer nie prowadzi ewidencji wydajności i zachowań pracowników przez cały rok, ma tendencję do oparcia swojej oceny na niedawnej pamięci.

Prostym sposobem dokumentowania przez cały rok jest przechowywanie folderu dla każdego pracownika na raporty wydajności, przykłady dobrych i złych zachowań, streszczenia dyskusji, opinie klientów, rekordy obecności i wszystko inne dotyczące oczekiwań i celów wydajności.

5. Uzyskaj opinie od innych

Menedżer jest najlepszą osobą do oceny wydajności pracownika, ale pomocne jest również uzyskiwanie opinii od klientów, współpracowników i innych menedżerów. Można to zrobić w sposób regularny i nieformalny lub za pomocą bardziej formalnej metodologii badania. Informacje zwrotne powinny być poufne i anonimowe oraz wykorzystywane łącznie w celu weryfikacji i wsparcia oceny menedżera.

6. Poproś pracownika o informacje zwrotne

Chociaż menedżer NIGDY nie powinien prosić pracownika o napisanie własnej recenzji, dobrą praktyką jest poproszenie pracownika o samoocenę w ramach procesu przygotowania. Pracownik może mieć informacje, o których kierownik nie był świadomy, a kierownik może z wyprzedzeniem powiadomić o wszelkich martwych punktach, które może mieć pracownik.

7. Bądź przygotowany z przykładami

Aby uzyskać wydajność, należy zapewnić obiektywną, wymierną dokumentację wydajności, jeśli to możliwe. Aby uzyskać informacje zwrotne na temat zachowania, podaj 2-3 konkretne przykłady dla każdej kompetencji.

Gdy kierownik postępuje zgodnie z tymi wskazówkami, coroczna dyskusja powinna być jedynie podsumowaniem wszystkiego, co zostało już omówione przez cały rok. Skupienie może następnie skupić się na ustaleniu oczekiwań i celów na następny rok.