6 Zachowań Zmniejszające efektywność jako menedżer

Nieżyjący już guru zarządzania, Peter Drucker, zaoferował kiedyś: „Spędzamy dużo czasu ucząc naszych liderów, co robić. Nie poświęcamy wystarczającej ilości czasu na nauczanie ich, co należy zatrzymać ”.

Jeśli zgłębiasz literaturę na temat przywództwa, istnieje konsekwentne bicie, koncentrujące się na dobrych zachowaniach sugerowanych przez ekspertów. Jednak porozmawiaj z trenerem kadry kierowniczej i szybko dowiesz się, że większość ich pracy koncentruje się na kierowaniu klientów z dala od samoograniczających się i odrażających zachowań, które utrudniają pracę zespołową lub firmową. Mówiąc prosto, Drucker miał rację.

Spójrz na 6 destrukcyjnych zachowań menedżerskich i postępuj zgodnie z tymi wskazówkami dotyczącymi zarządzania, aby uniknąć potencjalnie szkodliwych działań.

Micromanaging

Jeśli ciągle patrzysz na barki swoich pracowników i spędzasz dużo czasu na mówieniu im, co mają robić, są szanse, że jesteś mikromanageriem. Podczas gdy twoja obrona może być „ Nic nie zostanie zrobione dobrze, jeśli nie powiem im, co robić, „Przyczyną problemu jest ta osoba, która patrzy na ciebie w lustrze. Koszty dla twojego zespołu i firmy wynikające z tego zachowania są niezwykle wysokie w odniesieniu do morale, obrotu i jego wkładu w złe środowisko pracy. Zmiana tego zachowania zazwyczaj wymaga coachingu i dużej ilości informacji zwrotnych.

Krytykowanie pracowników w miejscach publicznych

To toksyczne zachowanie demoralizuje osoby po zakończeniu publicznych wydarzeń przebierania się i ustawia Cię jako naprawdę nieszczęśliwego menedżera w oczach reszty zespołu. Jest kilka bardziej toksycznych zachowań niż to. Nigdy nie ma odpowiedniego czasu na kogoś, bez względu na to, jak kuszące jest to, jak bardzo się denerwujesz nad ich błędem. Naucz się liczyć do 1000 i rozpocznij prywatną dyskusję, w której możesz spokojnie omówić wpływ zachowania na biznes i wspólnie opracować plan poprawy.

Informacje o gromadzeniu informacji o wynikach firmy lub zespołu

Możesz myśleć, że Twoi pracownicy nie dbają o szerszy obraz, jednak każdy jest zainteresowany tym, jak ich praca łączy się z zespołem i wynikami firmy. Niektórzy menedżerowie wolą trzymać pracowników w ciemności od wyników z błędnym założeniem, że „ Muszą po prostu skupić się na swojej pracy, ”Lub„ Nie zrozumieją metryk ani karty wyników. „Inni opierają się dzieleniu negatywnymi wynikami, mając nadzieję uniknąć demoralizacji zespołu.

W rzeczywistości ludzie wykonują swoją najlepszą pracę, gdy mają jasny kontekst, w jaki sposób łączy się z wynikami firmy, nawet jeśli wyniki są słabe. I choć prawdą jest, że niektórzy ludzie mogą nie rozumieć terminów księgowych lub środków z kart wyników, obowiązkiem jest ich odpowiednie kształcenie. Informacje o gromadzeniu rodzą niepewność i strach.

Dostarczanie destrukcyjnej informacji zwrotnej

Sprzężenie zwrotne jest potężnym narzędziem wydajności, jednak gdy jest niewłaściwie wykorzystywane lub nadużywane, jest toksyczne dla morale i wydajności. Krytyka, która nie jest specyficzna, jest bez znaczenia. To samo dotyczy krytyki, która nie opiera się na rzeczywistych obserwowanych zachowaniach, lecz raczej na dorozumianej złej postawie. Większość menedżerów nie otrzymuje informacji zwrotnych na temat dostarczania informacji zwrotnych, a wielu z nich nigdy nie zostało przeszkolonych w zakresie stosowania tego potężnego narzędzia wydajności. Nauka rozpoznawania złych nawyków zwrotnych i dążenie do ich wyeliminowania z uwagi na starannie opracowane konstruktywne i pozytywne opinie są kluczowe dla Twojego sukcesu i budowania zdrowego środowiska pracy, w którym osoby czują się szanowane i doceniane.

Żądanie punktów za pracę członków zespołu

Słyszałem o tym zachowaniu regularnie w warsztatach i programach i zawsze jestem zszokowany bezczelną kradzieżą pomysłów i osiągnięć znacznej liczby niekompetentnych menedżerów. Takie zachowanie gwarantuje zniszczenie wszelkiego zaufania i stłumienie kreatywności i innowacji. Skuteczni menedżerowie uczą się rzucać światło reflektorów na innych, zamiast kradnąć światło reflektorów. Daj kredyt, nigdy nie bierz tego, chyba że bierzesz kredyt na niepowodzenie.

Wskazywanie palców, gdy coś pójdzie nie tak

Pokrycie tyłem, obwiniając innych za problem w zespole, jest lustrzanym przeciwieństwem ubiegania się o uznanie za sukcesy innych. Oba zachowania są niedopuszczalne. Skuteczni liderzy rozumieją, że są odpowiedzialni za wyniki swoich członków zespołu. Kiedy wszystko idzie dobrze, dają kredyt wszystkim wokół. Gdy coś idzie nie tak, podchodzą do porażki jak do siebie. To takie proste.

4 pomysły, które pomogą Ci zidentyfikować złe nawyki menedżerskie

W rzeczywistości jest trochę prawdy, że biedni menedżerowie nie dbają o to, aby uzyskać informacje zwrotne na temat ich wyników. Niemniej jednak wielu menedżerów dąży do poprawy i docenienia danych wejściowych, nawet jeśli jest to niewygodne lub negatywne. Oto kilka pomysłów, które menedżerowie mogą wykorzystać, aby zidentyfikować pewne zachowania, które powinni zmienić lub zaprzestać.

1. Zapytaj. Zapytaj członków zespołu, jak się czujesz. Użyj pytań, „ Co działa z moim podejściem do zarządzania? " i " Co nie działa? ”Miej odwagę słuchać uważnie i rób notatki zamiast kłócić się lub racjonalizować swoje zachowania.

2. Ankieta. Anonimowa ankieta może po prostu poprosić o opinię, która jest nieco bardziej szczera niż rozmowa indywidualna. Podziel się wynikami ankiety i określ działania, które podejmujesz w celu poprawy. Poproś ludzi o pociągnięcie cię do odpowiedzialności za te działania.

3. Włącz trenera. Trener oferuje obiektywny zestaw oczu i uszu. W przypadku wielu zadań trener cienia klienta na dzień lub dłużej, obserwując jego działania i odpowiedzi innych. Spodziewaj się szczerego, tępego wkładu i wyzwania, aby zbudować i wdrożyć plan działania na rzecz poprawy.

4. Znajdź znajomego z opinii. W przypadku braku trenera poproś kogoś, komu ufasz, aby obserwował cię w różnych ustawieniach i przekazywał informacje zwrotne na temat wyników i reakcji innych.

The Bottom-Line for Now

Zamiast skupiać się na tym, jak książki mówią po prostu o rozwijaniu właściwych zachowań, rozważ rozpoczęcie programu samorozwoju, identyfikując i zatrzymując zachowania, które niszczą morale i niszczą wydajność. Podążanie tą drogą wymaga odwagi, jednak potencjał znaczących, pozytywnych wyników jest niezwykle wysoki.