Powody, dla których przejrzystość wynagrodzeń zyskuje popularność

Przejrzystość wynagrodzeń to podejście do płac i odszkodowań, które jest dokładnym przeciwieństwem długotrwałej normy wśród większości pracodawców, w której to, co organizacja płaci, jest utrzymywane w dużej mierze w tajemnicy. Jedynymi wyjątkami są zazwyczaj pakiety odszkodowań dla wyższych urzędników spółek giełdowych, które muszą być ujawniane inwestorom publicznym w sprawozdaniach finansowych według zasad SEC.

Jeśli masz lub chcesz rozpocząć karierę w dziedzinie zasobów ludzkich, będziesz musiał uzasadnić utrzymanie nieprzejrzystych (w przeciwieństwie do przejrzystych) struktur wynagrodzeń jako środka ochrony prywatności poszczególnych pracowników i uniknięcia wybuchu zazdrości w miejscu pracy i wrogości wobec różnic w wynagrodzeniu. Chociaż to prawda, istnieją również inne, niewypowiedziane, powody.

Zazwyczaj motywują one niechęć większości pracodawców do ujawniania przedziałów wynagrodzeń lub zakresów wynagrodzeń, które mają zastosowanie do danych kategorii pracy, nazw stanowisk, opisów stanowisk i są związane z dyskusjami na temat polityki wynagrodzeń i taktyki negocjowania wynagrodzeń.

Wyjątek w kwestii przejrzystości

Dla sprzedawców płaconych prowizją, formuła wynagrodzenia, jeśli nie rzeczywiste kwoty wypłacane każdemu pracownikowi w kategoriach sprzedaży, jest znana i przejrzysta. Na przykład w firmach maklerskich sieć wypłat brokerów jest otwarta dla wszystkich osób, które w ten sposób płacą. Struktura zachęt jest zatem jasna dla wszystkich zainteresowanych.

W odniesieniu do rzeczywistych kwot zarobionych przez sprzedawców w takich dziedzinach, jak pośrednictwo w obrocie papierami wartościowymi (obecnie oficjalnie nazywane usługami doradztwa finansowego), sprzedaż ubezpieczeń lub sprzedaż nieruchomości, to, co zarabiają najlepsi zarabiający, ujawnia się poprzez istnienie wydarzeń rozpoznawczych i nagród za uznanie.

Minimalna produkcja, sprzedaż brutto lub prowizje wymagane do uzyskania danej nagrody są dobrze nagłośnione, aby dać prestiż zwycięzcy i zaoferować zachęty wszystkim innym. Ponieważ znana jest również formuła przeliczania tych metryk na płatność, podobnie jak minimalna kwota zdobyta przez zwycięzców.

Niemniej jednak firma z formułą wynagrodzenia opartą na prowizji może być raczej nieprzejrzysta niż przejrzysta w tym względzie. Dzieje się tak, jeśli parametry formuły wynagrodzenia różnią się w zależności od pracownika, a te parametry, jak również przyczyny różnic w tym zakresie, są utrzymywane przez firmę w tajemnicy.

Badanie na temat przejrzystości płac

Challenger, Gray & Christmas z siedzibą w Chicago, wiodąca firma zajmująca się outplacementem, uważa, że ​​przejrzystość wynagrodzeń stanie się prawdopodobnie coraz gorętszym tematem w ciągu najbliższych kilku lat. Zgodnie z komunikatem prasowym z 28 stycznia 2015 r. Na ten temat: „Podczas gdy przejrzystość wynagrodzeń jest nadal daleka od rozpowszechnienia, pomysł wprowadzenia polityki otwartej księgi na temat tego, co zarabia każdy pracownik, zaczyna zyskiwać na sile”.

W ankiecie przeprowadzonej wśród specjalistów ds. Zasobów ludzkich w ostatnim kwartale 2014 r. 13% odpowiedziało twierdząco na radykalną propozycję, że „pracownicy powinni dokładnie wiedzieć, ile zarabiają wszyscy w firmie. Kolejne 42% opowiedziało się za mniej skrajnymi środkami, zgadzając się, że firmy powinny „zapewniać tylko zakresy wynagrodzeń dla departamentów i stanowisk”. W ten sposób 55% faworyzowało pewien stopień przejrzystości wynagrodzeń, a po przeciwnej stronie księgi 39% faworyzowało utrzymywanie wszystkich danych w tajemnicy.

Zastrzeżeniem dla tego badania jest raczej mała próbka. Challenger mówi, że skontaktował się z około 100 specjalistami ds. Zasobów ludzkich. Firma wskazuje, że „odpowiedzi niewidomych zostały przesłane z puli reprezentującej różne branże, regiony i firmy”.

Problemy z przejrzystością wynagrodzeń

W swoim oświadczeniu, w którym opublikowano wyniki ankiety, John A. Challenger, dyrektor generalny firmy, która nosi jego imię, dokonał tych istotnych punktów:

• Małe różnice między wynagrodzeniami współpracowników mogą prowadzić do niechęci i konfliktów dotyczących tego, kto co zarabia.
• Pracownik z wyższym wynagrodzeniem może mieć unikalną lub wymaganą umiejętność.
• Być może zwabiło wysokie wynagrodzenie, aby zwabić jednego pracownika z poprzedniego pracodawcy.
• Może wyższy zarabiający jest po prostu bardziej wykwalifikowanym i agresywnym negocjatorem.
• Nawet jeśli pracodawca ujawni powód wyższej płacy pewnego pracownika, osoby zarabiające mniej prawdopodobnie pozostaną nieszczęśliwe.
• Wynikająca z tego żądza może zaszkodzić morale i produktywności, a także zwiększyć obroty.

Sposoby ujawniania zakresów wynagrodzeń

Challenger uważa, że ​​choć dzielenie się wynagrodzeniami osób fizycznych jest z pewnością bardzo problematyczne, dzielenie się informacjami na temat zakresu wynagrodzeń dla każdej pozycji może mieć sens. W szczególności pracownicy powinni być poinformowani o tym, co mogą zrobić, aby przejść na wyższy koniec skali.

Oferuj różne poziomy przejrzystości w zależności od poziomu pracownika.

Oferowany przez nich przykład to North Shore-LIH Health System w Nowym Jorku, który został zaprezentowany w niedawnym wydaniu Magazyn HR artykuł dotyczący przejrzystości wynagrodzeń. Ten system szpitalny oferuje różne poziomy przejrzystości w zależności od kategorii pracownika.

Idź w pełni publicznie, wewnątrz i na zewnątrz swojej organizacji.

Wynagrodzenia pracowników unijnych są w pełni publiczne w ramach rokowań zbiorowych.

Przejdź półpublicznie według działu lub stanowiska.

Pracownicy niezrzeszeni znają tylko zakres wynagrodzenia dla każdej pozycji. Odzwierciedla to opinię 42 procent respondentów w niedawnej ankiecie Challengera, która (jak wspomniano powyżej) faworyzowała ujawnianie informacji o zakresach wynagrodzeń dla departamentów i / lub kategorii pracy.

Ujawnij pensje wszystkich w całej firmie.

Na skraju spektrum propozycją preferowaną przez 13 procent respondentów ankiety było to, że pracownicy powinni dokładnie wiedzieć, ile zarabiają wszyscy w firmie. Jest to praktykowane przez nowojorską firmę analityczną SumAll. Były również cytowane we wspomnianym wyżej Magazyn HR artykuł.

Jeśli zdecydujesz się na pełne ujawnienie odszkodowań dla wszystkich w swojej firmie, John Challenger zauważa jednak:

• Wielu uważa, że ​​słońce jest najlepszym środkiem dezynfekującym.
• Pomoże pracownikom określić ich wartość dla firmy.
• Zmusi to również pracodawców do rzeczywistego przemyślenia wynagrodzeń i ewentualnego wyeliminowania nierówności.

Ostatecznie decyzja o tym, czy wprowadzić politykę przejrzystości płac, poziom przejrzystości i powodzenie tej polityki, może być zdeterminowana przez kulturę firmy, zauważa John Challenger. Co więcej, jest głęboko przekonany, że organizacje muszą długo i szczerze patrzeć na kultury, które stworzyły.

W szczególności ostrzega, że ​​„otwieranie książek o wynagrodzeniach” nie jest magicznym lekarstwem. Rzeczywiście, w organizacjach, które cierpią z powodu długiej historii „nieufności, wrogości, percepcji faworyzowania itp.”, Takie rewelacje z większym prawdopodobieństwem zwiększają napięcia niż ich łagodzi. Zamiast tego przejrzystość płac musi być poprzedzona zasadniczą zmianą w kulturze firmy, która nieuchronnie zajmie czas.

Z drugiej strony, w firmie z „wysoce współpracującą siłą roboczą, zaangażowanymi pracownikami, polityką otwartych drzwi i oddolnym stylem zarządzania” przejrzystość wynagrodzeń będzie prawdopodobnie „naturalnym przedłużeniem już istniejącej kultury”.