Jak mieć trudną rozmowę z pracownikiem

Jeśli zarządzasz ludźmi, pracujesz w dziale zasobów ludzkich lub troszczysz się o swoich przyjaciół w pracy, są duże szanse, że pewnego dnia będziesz musiał przeprowadzić trudną rozmowę. Trudne rozmowy stają się konieczne z wielu powodów. Nigdy nie są łatwe w prowadzeniu, a ty ryzykujesz powstanie dysharmonii w miejscu pracy, kiedy poruszasz temat z pracownikiem.

Dlaczego warto mieć trudne przykłady konwersacji

Ludzie ubierają się niewłaściwie i nieprofesjonalnie do pracy. Higiena osobista jest czasami niedopuszczalna. Zalotne zachowanie może prowadzić do problemu molestowania seksualnego. Brudne biurko nie jest znakiem zorganizowanego umysłu.

Niezwrócone puszki pop w ładnie ułożonych arcydziełach rysują mrówki. Jedzenie niewłaściwie przechowywane w miejscach pracy przyciąga myszy, a ich kapanie jest wyjątkowo nieprzyjemne dla osoby, która siedzi przy następnym biurku.

Język wulgarny jest nieprofesjonalny. Ujawniający się dekolt należy do klubu, imprezy lub na plaży. Pozostawienie brudnych naczyń innym osobom do prania jest niegrzeczne i nieprofesjonalne.

Czy napotkałeś któryś z tych przykładów zachowania, które wymagają trudnej rozmowy? To tylko przykłady rodzajów zachowań, które domagają się odpowiedzialnej informacji zwrotnej. Niezależnie od tego, czy sprawca jest współpracownikiem, osobą odpowiedzialną za raportowanie, a może nawet twoim szefem, jesteś mu to winien za harmonię i spokój w miejscu pracy oraz czystość i dobre samopoczucie w miejscu pracy, aby przeprowadzić trudną rozmowę.

Te kroki pomogą ci prowadzić trudne rozmowy, gdy ludzie potrzebują prostej, przejrzystej i profesjonalnej informacji zwrotnej.

Kroki prowadzące do przekazania opinii w trudnej rozmowie

• Uzyskaj zgodę na przekazanie opinii. Nawet jeśli jesteś szefem pracownika, zacznij od stwierdzenia, że ​​masz jakieś uwagi, które chciałbyś podzielić się. Zapytaj, czy jest to dobry czas lub czy pracownik woli wybrać inny czas i miejsce. (Oczywiście w granicach rozsądku).

  Dając pracownikowi pewną kontrolę nad tym, jak i kiedy otrzymamy informację zwrotną, cała różnica w jego wrażliwości na trudne opinie.

• Użyj miękkiego wpisu, aby rozpocząć trudną rozmowę. Nie zanurzaj się w informacje zwrotne - daj osobie szansę na przygotowanie się na potencjalnie kłopotliwe informacje zwrotne. Powiedz pracownikowi, że musisz przekazać opinię trudną do udostępnienia. Jeśli czujesz się niekomfortowo ze swoją rolą w rozmowie, możesz to również powiedzieć. Większość ludzi czuje się nieswojo, przekazując informacje zwrotne na temat osobistego stroju lub zwyczajów danej osoby, jako osoby otrzymującej informację zwrotną. To jest normalne i ludzkie. Nikt nie chce zasmucić innej osoby - lub źle się czuć. Ale jesteś winien zarówno sobie, jak i drugiej osobie, możliwość dostosowania się do zachowania, które prawdopodobnie wpływa na ich szanse na sukces w pracy.

• Nie poddawaj się pokusie, aby wzmocnić opinie, czyniąc je z wielu lub usprawiedliwiając swoją odpowiedzialność za informacje zwrotne, stwierdzając, że wielu współpracowników narzekało.Często znajdujesz się w roli informacji zwrotnej, ponieważ inni pracownicy skarżyli się na nawyk, zachowanie lub ubranie pracownika otrzymującego trudną informację zwrotną. Nie poddawaj się pokusie, aby wzmocnić opinie, czyniąc je z wielu lub usprawiedliwiając swoją odpowiedzialność za informacje zwrotne, stwierdzając, że wielu współpracowników narzekało. Zwiększa to zakłopotanie, którego doświadcza osoba i szkodzi odzyskaniu osoby, która otrzymuje informacje zwrotne.

• Najlepsze opinie są proste i proste. Nie bij się po buszu. Powiedz „Rozmawiam z tobą, ponieważ jest to problem, który musisz rozwiązać, aby odnieść sukces w tej organizacji”.
• Powiedz osobie, jaki wpływ będzie miała zmiana jej zachowania z pozytywnej perspektywy. Powiedz pracownikowi, w jaki sposób podejmowanie decyzji nie wpłynie na ich karierę i pracę.
• Osiągnij porozumienie co do tego, co jednostka zrobi, aby się zmienić ich zachowanie. Ustal termin - jutro, w niektórych przypadkach. Ustaw przedział czasowy, aby przejrzeć postęp w innych przypadkach. Upewnij się, że Ty i osoba, z którą prowadzisz trudną rozmowę, masz zgodę.

• Działania następcze wkrótce po przekazaniu opinii sprawdzać postępy pracownika - a następnie regularnie, jeśli nic się nie zmieni lub jeśli konieczne będzie dodatkowe popychanie. Fakt, że problem istnieje, oznacza, że ​​odstępstwo jest możliwe; pracownik może również potrzebować dalszego wyjaśnienia informacji zwrotnych w celu pełnego zrozumienia.

  Następnie możliwe są dalsze opinie i ewentualne działania dyscyplinarne, jeśli pracownik nie zareaguje pozytywnie na trudną rozmowę.

Możesz stać się skuteczny w przeprowadzaniu trudnych rozmów. Ćwicz i te kroki pomogą Ci zbudować poziom komfortu, aby prowadzić trudne rozmowy. W końcu trudna rozmowa może zmienić różnicę między sukcesem a porażką cenionego pracownika. Dbaj o to, aby przeprowadzić trudną rozmowę.