Co to jest molestowanie w miejscu pracy?

Nękanie w miejscu pracy jest niepożądanym zachowaniem ze strony szefa, współpracownika, grupy współpracowników, sprzedawcy lub klienta, którego działania, komunikacja lub zachowanie kpi, poniża, poniża, dyskredytuje lub ośmiesza pracownika. Ataki fizyczne, groźby i zastraszanie to poważne formy nękania i zastraszania.

Nękanie może również obejmować obraźliwe dowcipy, wydzwaniać, obraźliwe pseudonimy, obrazy pornograficzne na laptopie oraz obraźliwe zdjęcia lub przedmioty. Zakłócanie zdolności pracownika do wykonywania pracy jest również uważane za formę nękania.

Pracownicy mogą doświadczać nękania, gdy nie są celem napastnika z powodu negatywnego środowiska pracy, które może się rozwinąć z powodu nękania.

Szczegóły

We wszystkich lub niektórych częściach Stanów Zjednoczonych poniżanie innej osoby w odniesieniu do chronionej klasyfikacji jest nielegalne i dyskryminujące. Jako forma dyskryminacji w zatrudnieniu, molestowanie może naruszać Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r., Dyskryminacja ze względu na wiek w Ustawie o zatrudnieniu z 1967 r. (ADEA) i Ustawa o obywatelach amerykańskich z 1990 r. (ADA).

Chronione klasyfikacje pracowników, w zależności od stanu, mogą obejmować:

• Wiek
• Wyścigi
• Religia
• Pochodzenie narodowe
• Seks lub płeć
• Tożsamość płciowa
• Orientacja seksualna
• Niepełnosprawność fizyczna lub psychiczna
• Kolor
• Ciąża
• Informacja genetyczna
• Waga

Według Komisji Równości Szans dla Zatrudnienia w USA nękanie staje się nielegalne, gdy:

• Stawianie czoła obraźliwym i niechcianym działaniom, komunikacji lub zachowaniom staje się warunkiem dalszego zatrudnienia, lub
• Zachowanie jest na tyle poważne i wszechobecne, że tworzy środowisko pracy, które każdy rozsądny człowiek może zastraszyć, wrogie lub obraźliwe.

Nękanie osób fizycznych jest również zabronione jako odwet za złożenie opłaty za dyskryminację, udział w dochodzeniu w sprawie nękania lub pozew zgodnie z tymi przepisami. Najważniejsze jest to, że pracownicy mają prawo kwestionować praktyki zatrudnienia, które uważają za nękanie.

Upokarzanie pracownika za jakikolwiek aspekt jego statusu rodzicielskiego, wyglądu, wagi, przyzwyczajeń, akcentu lub przekonań może być uznane za nękanie i może stanowić dodatkowy argument na temat wrogiego środowiska pracy.

Pracodawcy unikają opłat z tytułu nękania, gdy tworzą w swoich miejscach pracy oczekiwania, że ​​wszyscy pracownicy będą traktować się nawzajem z szacunkiem, kolegialnością, uczciwością, uczciwością i uczciwością.

Jak szaleje prześladowanie?

Nie ma możliwości dowiedzenia się na pewno, jak szalone są różne rodzaje nękania w miejscu pracy. Niewątpliwie wielu nie zgłasza się do pracodawców lub Komisji Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Inne są odpowiednio obsługiwane przez pracodawców bez potrzeby interwencji rządu.

EEOC co roku publikuje szczegółowe zestawienia dyskryminacji w miejscu pracy. W 2017 r. EEOC obsłużył 84 254 opłaty i zapewnił ponad 125 mln USD dla ofiar dyskryminacji w prywatnych, federalnych, stanowych i lokalnych urzędach pracy.

Szczegółowe powody wniesienia opłat są wyszczególnione poniżej w kolejności malejącej. Niektóre opłaty zawierają więcej niż jeden powód, więc wartości procentowe wynoszą ponad 100:

• Odwet: 41 097 (48,8% wszystkich wniesionych opłat)
• Wyścig: 28 528 (33,9%)
• Niepełnosprawność: 26 838 (31,9%)
• Płeć: 25 605 (30,4%)
• Wiek: 18 376 (21,8%)
• Pochodzenie narodowe: 8 299 (9,8%)
• Religia: 3436 (4,1 procent)
• Kolor: 3240 (3,8%)
• Ustawa o równych wynagrodzeniach: 996 (1,2 procent)
• Ustawa o niedyskryminacji w zakresie informacji genetycznych: 206 (0,2 procent)

Zapobieganie nękaniu w miejscu pracy

W każdym przypadku molestowania w miejscu pracy zachowanie pracodawcy musi spełniać określone normy w oczach prawa. Już samo opublikowanie polityki przeciwdziałania nękaniu, choć jest pozytywnym krokiem, jest niewystarczające, aby udowodnić, że pracodawca poważnie potraktował molestowanie w miejscu pracy.

Pracodawcy powinni opracować zasady, które jasno określają niewłaściwe działania, zachowania i komunikację. Pracownicy powinni być szkoleni i kształceni za pomocą przykładów, a polityka musi być egzekwowana.

Jeśli prześladowanie jest wymieniane przez przełożonego, obserwowane przez przełożonego lub popełniane przez przełożonego, pracodawca jest szczególnie odpowiedzialny, jeśli nie przeprowadzono dochodzenia.

Wyraźna polityka nękania daje pracownikom odpowiednie kroki do podjęcia, gdy uważają, że doświadczają nękania. Firmy muszą być w stanie udowodnić, że doszło do odpowiedniego dochodzenia i że sprawcy uznani za winnych byli odpowiednio zdyscyplinowani.