Zapobieganie dyskryminacji w zatrudnieniu i procesach sądowych

W sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu firma zawsze przegrywa. W związku z tym stworzenie kultury pracy i środowiska dla pracowników, które zachęcają do różnorodności i zniechęcają do dyskryminacji w jakiejkolwiek formie, ma kluczowe znaczenie dla Twojego sukcesu.

Pracodawcy muszą przyjąć kilka poważnych wytycznych dotyczących zapobiegania dyskryminacji w miejscu pracy. Nie czekaj, aż staniesz się celem procesu, zanim wykonasz kilka prostych kroków, które mogłyby zapobiec latom bólu.

Wzrasta proces sądowy dotyczący dyskryminacji w zatrudnieniu

Zacznijmy od przeanalizowania zakresu problemu w procesach o dyskryminację w zatrudnieniu. Statystyki Komisji Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) ujawniają, że najwyższa liczba opłat za dyskryminację w zatrudnieniu w jej 45-letniej historii została złożona w roku podatkowym kończącym się 30 września 2010 r.

Statystyki EEOC dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu nadal wykazują trzyletnią tendencję do zwiększania opłat i sporów sądowych. Kierowany ponurą gospodarką, większym budżetem egzekucyjnym EEOC i przyjaznymi dla pracowników zmianami przepisów dotyczących EEO oczekuje się kontynuacji trendu w sprawie pozwu o dyskryminację w zatrudnieniu.

Najważniejsze ustalenia w statystykach dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu pokazują, że w 2010 r.:

• Dyskryminacja odwetowa jest najczęściej cytowaną formą dyskryminacji w zatrudnieniu (36 258 opłat). W przeszłości skargi odwetowe złożone w EEOC wzrosły o 44%, z 22 690 opłat w 2003 r. Do 32 690 w 2008 r.
• Za odwetem następują dyskryminacja rasowa (35 890 zarzutów).
• Dyskryminacja w zatrudnieniu znalazła nowe rekordy pod względem płci, pochodzenia narodowego, religii i opłat za dyskryminację ze względu na niepełnosprawność.
• Opłaty z tytułu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w zatrudnieniu wzrosły prawie o 20%, częściowo z powodu ustawy o zmianie ustawy o niepełnosprawności Amerykanów z 2008 r. (ADAAA).

• EEOC załatwił swoje pierwsze zarzuty dyskryminacji w zatrudnieniu wniesione na podstawie ustawy o niedyskryminacji w zakresie informacji genetycznych (GINA).
• EEOC otrzymał prawie 31 000 zarzutów dotyczących bezprawnego nękania; 11 717 to zarzuty molestowania seksualnego. Większość zarzutów nękania dotyczyła jakiejś formy nękania, innej niż molestowanie seksualne, takiej jak rasa, pochodzenie narodowe lub prześladowanie religijne.

„EEOC poinformował również, że zapewnił osobom fizycznym ponad 404 mln USD korzyści pieniężnych - najwyższy poziom ulgi uzyskany dzięki egzekucji administracyjnej w historii Komisji”, twierdzi Shanti Atkins, Esq., Prezes i dyrektor generalny ELT, Inc. firma specjalizująca się w szkoleniach z zakresu etyki i zgodności.

Rosnące koszty garniturów EEOC dla pracodawców

Z punktu widzenia pracodawcy koszty rozliczenia roszczenia EEOC zanikają w obliczu dodatkowych, często niezarejestrowanych kosztów ponoszonych przez organizację pracodawcy. Atkins mówi, że obejmują one koszty:

• rozproszenie personelu organizacji przez wiele miesięcy, gdy dokumenty są gromadzone i przygotowywane, prowadzone jest wewnętrzne dochodzenie i inwestowany jest czas w zwalczanie roszczenia,
• utrata morale pracowniczego pod stałą presją procesu,
• potencjalna utrata reputacji pracodawcy jako pracodawcy z wyboru przy rekrutacji i utrzymywaniu pożądanych pracowników, czy to uznanych za winnych czy niewinnych, oraz
• honoraria adwokackie, które mogą kosztować tyle samo lub więcej niż ewentualne rozliczenie, jeśli pracodawca zostanie uznany za winnego.

Oprócz tych trudnych do oszacowania kosztów, Atkins twierdzi, że średni pozew w sprawie pojedynczego roszczenia powoduje koszty obrony w wysokości 250 000 USD i werdykt jury w wysokości 200 000 USD. Inne źródła przyznają średnią nagrodę werdyktu nawet wyższą, wynoszącą prawie 900 000 USD w 2007 r., Przy średnim rozliczeniu prawie 550 000 USD.

W każdym razie nagrody jury są kosztowne dla pracodawców. Sprawy sądowe dotyczące pozwów zbiorowych, które również rosną, generalnie skutkują niższymi nagrodami za roszczenia, ale mogą kosztować pracodawcę miliony dolarów w gotówce i niezliczone miliony wyżej wymienionych kosztów pracowniczych.

Podczas gdy potencjalne koszty procesów sądowych dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu są wysokie, na plus, pracodawcy mają pewne możliwości. Według Gail Zoppo z DiversityInc.com pracownicy, którzy uważają, że doświadczają dyskryminacji w zatrudnieniu, powinni najpierw złożyć skargę do swojego pracodawcy. Daje to pracodawcy możliwość zbadania domniemanej dyskryminacji w zatrudnieniu i zapewnienia regresu w ramach normalnego procesu rozpatrywania skarg.

Pracownicy, którzy nie wierzą, że ich skarga została odpowiednio rozpatrzona przez pracodawcę, oraz w sytuacjach, w których nadal zachodzi prześladowanie lub dyskryminacja, mogą złożyć skargę do EEOC. Zoppo, w porozumieniu z adwokatem ds. Stosunków pracy Bobem Greggiem, partnerem w Kancelarii Boardman., Mówi, że z 95 402 opłat, które zostały złożone w EEOC w ubiegłym roku, EEOC złożył tylko 325 pozwów. Tak więc, nawet jeśli EEOC wyda pracownikowi „prawo do pozwu”, osoba fizyczna może być zmuszona do zainwestowania znacznych środków w radcę prawnego.

W przeciwnym razie można mieć nadzieję, że zdrowy rozsądek może wskazywać, że adwokat, którego usługi są często opłacane przez koszty ugody pracodawcy lub część nagrody jury, miałby przypadki, które wykazały pewne zalety.

Co mogą zrobić pracodawcy, aby zapobiec dyskryminacji w zatrudnieniu

Pracodawcy, którzy wprowadzają zdecydowane środki w celu zapobiegania dyskryminacji w zatrudnieniu, nękania i odwetu, a także zaradzenia im mogą uniknąć opłat EEOC i procesów sądowych.

Co więcej, ich polityka dyskryminacji w zatrudnieniu, zapobieganie i praktyki mogą działać na ich korzyść w procesie sądowym dotyczącym dyskryminacji w zatrudnieniu. Jeśli pracodawca może wykazać następujące działania zapobiegawcze, pracodawca może uniknąć znacznych szkód.

Pracodawcom zaleca się zapobieganie dyskryminacji w zatrudnieniu i tworzenie kultury miejsca pracy, która zniechęca do dyskryminacji, nękania i odwetu w zakresie zatrudnienia przy tych działaniach.

• Wdrożyć i zintegrować surową politykę, która sprawia, że ​​dyskryminacja w zatrudnieniu jakiegokolwiek rodzaju jest niedopuszczalna w miejscu pracy. Polityka musi obejmować dyskryminację w zatrudnieniu, nękanie i odwet. Polityka powinna obejmować proces zgłaszania wszelkich przypadków dyskryminacji, nękania lub odwetu wobec firmy. Najlepiej, jeśli pracownicy otrzymują kilka metod zgłaszania incydentów, w przypadku gdy ich przełożony jest zaangażowany w sprawę dyskryminacji w zatrudnieniu.
  • Polityka dyskryminacji w zatrudnieniu powinna również informować, w jaki sposób skarga pracownika będzie rozpatrywana wraz z opisem kroków. Polityka dyskryminacji w zatrudnieniu powinna określać działania dyscyplinarne, które będą podejmowane wobec przestępców.
  • Polityka dyskryminacji w zatrudnieniu powinna również omawiać charakter działań odwetowych i podkreślać, że odwet jest również formą dyskryminacji. Wreszcie, polityka dyskryminacji w zatrudnieniu powinna zawierać procedurę odwoławczą dla pracowników, którzy są niezadowoleni z wyniku ich skargi.
• Trenuj swoich menedżerów we wdrażaniu polityki antydyskryminacyjnej, oczekując, że ich obowiązkiem jest zapobieganie. Rola menedżera polega na tworzeniu środowiska pracy i kultury, w których nie występuje dyskryminacja w zatrudnieniu, nękanie i odwet.
  • Menedżerowie muszą rozpoznawać oznaki i symptomy, które mają miejsce w przypadku dyskryminacji, nękania lub odwetu i wiedzą, jak rozwiązać te nielegalne działania. Menedżerowie muszą dogłębnie zrozumieć politykę firmy i wiedzieć, jak rozpoznać sytuacje zawodowe, które mogą przerodzić się w dyskryminację w pracy, molestowanie lub odwet.
• Atkins mówi, że szkolenie musi odnosić się do wszystkich form dyskryminacji i nękania w zatrudnieniu w jednolity sposób, a nie do każdego jako silosu. Dyskryminacja w zatrudnieniu, nękanie, odwet, zastraszanie, gniew i potencjalna przemoc powinny być traktowane łącznie jako niedopuszczalne w twoim miejscu pracy.
  • Skuteczne szkolenie musi nauczać, że wszystkie te koncepcje i zachowania integrują się, krzyżują i łączą ze sobą, aby stworzyć wspierające, niedyskryminujące, przyjazne dla pracowników środowisko pracy.
• Obowiązkowe szkolenia pracowników powinny dotyczyć wielu z tych samych kwestii, co szkolenia kierowników w odniesieniu do dyskryminacji w zatrudnieniu. Opłacalne rozwiązania szkoleniowe online są dostępne dla części tego szkolenia dla pracowników. Wszyscy pracownicy muszą zapisać się na kartotece szkoleniowej, aby wskazać, że są świadomi i rozumieją politykę pracodawcy oraz proces składania skarg.
• Ustal oczekiwania kulturowe i normy. Stworzenie środowiska pracy wolnego od dyskryminacji w zakresie zatrudnienia oraz wszelkich form nękania i odwetu powinno być integralną częścią opisów stanowisk pracowniczych, celów procesu planowania rozwoju wydajności oraz przeglądu i oceny pracowników.
  • Odpowiadaj na skargę pracownika dotyczącą dyskryminacji w pracy, nękania lub odwetu w sposób terminowy, profesjonalny, poufny i zgodny z polityką. Odwołaj się do skargi pracownika, w razie potrzeby odwołaj się.

Podobnie jak w przypadku każdej sytuacji związanej z zatrudnieniem, która może prowadzić do sporów sądowych, udokumentuj wszystkie aspekty szkolenia w zakresie polityki, dochodzenia w sprawie skarg, praktyki zatrudniania i awansu, rozwój zarządzania, szkolenia profilaktyczne pracowników. Wysiłki podejmowane w dobrej wierze, aby zapobiegać dyskryminacji w zatrudnieniu, nękaniu i odwetowi, mogą ci służyć dobrze - coraz ważniejsze w spornej przyszłości.