Wydawanie ostrzeżenia słownego dla słabej wydajności

Nadzorcy wydają ostrzeżenie werbalne, gdy słabe wyniki pracownika wymagają surowszych działań dyscyplinarnych niż doradztwo nadzorcze i coaching. Jego celem jest zwrócenie uwagi pracownika na zwykłe dyskusje menedżerskie, spotkania i sugestie, które nie przyniosły korzystnego efektu.

Dokumentowanie ostrzeżenia ustnego

Werbalne ostrzeżenie jest udokumentowane przez przełożonego w jego nieformalnych notatkach dotyczących wysiłków, które podjął, aby pomóc pracownikowi poprawić. Jeśli ostrzeżenie słowne nie jest udokumentowane, z podpisem pracownika wskazującym, że go otrzymał, równie dobrze może nie istnieć. Werbalne ostrzeżenie byłoby trudne do udowodnienia podczas ewentualnych postępowych ostrzeżeń dyscyplinarnych lub przyszłych sporów. Ale ma też inną zaletę: pracownicy mają skłonność do brania na siebie wszelkiej udokumentowanej krytyki swoich osiągnięć.

Ta werbalna dokumentacja ostrzegawcza jest dołączona do każdej innej pisemnej dokumentacji, którą utrzymuje przełożony, takich jak cele pracowników, postępy, informacje zapasowe dla planu rozwoju wydajności pracownika (PDP) lub ocena wydajności, i tak dalej.

Te notatki nie są częścią akt osobowych pracownika; są to prywatne dokumenty nadzorcze dotyczące wyników pracownika. Jeśli jednak wyniki pracownika w końcu uzasadniają rozwiązanie umowy, słowne dokumenty ostrzegawcze mogą znaleźć się w aktach personalnych pracownika, stanowiąc kopię zapasową, aby udowodnić formalne postępujące postępowanie dyscyplinarne.

Wydajność gwarantująca słowne ostrzeżenie

Kilka rodzajów zachowań może sprawić, że menedżer będzie chciał użyć ostrzeżenia słownego. Najczęstsze z nich to czas spędzony na pracy lub jej brak: pracownik stale spóźnia się do pracy, wcześnie wychodzi z pracy lub nie pracuje przez wymaganą liczbę godzin.

Inne problemy z wydajnością:

• Pracownik nie wykonuje zadań na czas z powodu zwlekania i złego planowania.
• Pracownik oddziałuje negatywnie na współpracowników lub klientów.
• Bez żadnego powodu pracownik nie gromadzi ważnych informacji i badań zapasowych niezbędnych do odpowiedniego zbadania i przedstawienia rozwiązań problemu lub procesu, który wymaga poprawy.
• Pracownik rozmawia grzecznie i złośliwie ze swoim szefem.

Kroki po słownym ostrzeżeniu

Werbalne ostrzeżenie jest zwykle przestrzegane w procedurach postępowania dyscyplinarnego przez pisemne ostrzeżenie słowne, które rozpoczyna dokumentowanie działań dyscyplinarnych w aktach osobowych pracownika. Pisemne ostrzeżenie słowne stanowi początek dokumentacji niezbędnej organizacji do zwolnienia pracownika.

Następnie, jeśli wydajność pracownika nie ulegnie poprawie podczas serii kroków dyscyplinarnych, pracodawca udokumentował kroki podjęte w celu poprawy pracownika i utrzymania zatrudnienia w całym procesie. Pracodawca wykazał również, że podjęła niezbędne działania, aby pomóc pracownikowi poprawić, a późniejsze postępowanie dyscyplinarne nie było arbitralne.

Podczas gdy kroki w postępowaniu dyscyplinarnym, w tym ostrzeżenie słowne, różnią się w zależności od firmy - a nawet w obrębie firmy, w zależności od charakteru niewykonania - ostrzeżenie werbalne jest zdarzeniem negatywnym. Pracownik nie wykonał zadania na poziomie, który pracodawca wymaga podjęcia działań dyscyplinarnych.

Zgodnie z polityką działań dyscyplinarnych opisaną w podręczniku dla pracowników, ostrzeżenie werbalne może być pierwszym, ostatnim lub jedynym krokiem wymaganym przed rozwiązaniem stosunku pracy, w zależności od wagi niewykonania lub zdarzenia wywołującego skutki. Z tego powodu podręczniki dla pracowników powinny pozostać niejasne, jeśli chodzi o to, czy zawsze postępuje się zgodnie z formalnym postępowaniem dyscyplinarnym.

Jeśli pracodawcy mają możliwość wypowiedzenia pracownika z pracy znacznie wcześniej, jest to zazwyczaj zaleta. Nie chcesz, aby pracownik kręcił się, na przykład, jeśli ma wpływ na pracę i morale innych pracowników lub jeśli aktywnie ingeruje w postępy w miejscu pracy.