Postępowa dyscyplina w miejscu pracy

Postępująca dyscyplina jest procesem radzenia sobie z zachowaniami związanymi z pracą, które nie spełniają oczekiwanych i przekazywanych standardów wydajności. Podstawowym celem dyscypliny progresywnej jest pomoc pracownikowi w zrozumieniu, że istnieje problem z wydajnością lub możliwość poprawy.

Proces obejmuje szereg coraz bardziej formalnych wysiłków, aby przekazać pracownikowi informacje zwrotne, aby mógł on rozwiązać problem. Celem postępowej dyscypliny jest zwrócenie uwagi pracownika, aby zrozumiał, że poprawa wydajności pracowników jest niezbędna, jeśli chcą pozostać zatrudnieni.

Proces postępowej dyscypliny nie ma na celu ukarania pracownika, ale pomoc pracownikowi w przezwyciężeniu problemów z wydajnością i spełnieniu oczekiwań zawodowych. Postępowa dyscyplina odnosi największe sukcesy, gdy pomaga jednostce stać się efektywnym członkiem organizacji.

Postępowa dyscyplina jest najczęściej stosowana w przypadku pracowników godzinowych lub zwolnionych. Pracownicy najemni lub zwolnieni, w większości przypadków, nigdy nie wykraczają poza pisemny etap ostrzegania werbalnego, ponieważ albo poprawiają, albo szukają zatrudnienia w innym miejscu.

Jeśli to się nie uda, postępowa dyscyplina umożliwia organizacji uczciwe, a dzięki znacznej dokumentacji, zakończenie zatrudnienia pracowników, którzy są nieskuteczni i nie chcą się poprawić.

Typowe kroki w systemie dyscypliny progresywnej mogą obejmować te.

• Poinformuj pracownika o wynikach i upewnij się, że rozumie wymagania. Sprawdź, czy są jakieś problemy, które przyczyniają się do słabej wydajności. Kwestie te nie zawsze są oczywiste dla przełożonego. Rozwiąż te problemy, jeśli to możliwe.

  Przykładem problemu jest to, że pracownik nie rozumie celu, który musi wnieść. Drugim przykładem problemu w sytuacji słabej frekwencji jest to, że pracownik poświęca czas wolny, aby pomóc chorej matce. Nie powiedział swojemu przełożonemu, który odesłałby sytuację do działu kadr, aby zwrócił się do uprawnionego pracownika FMLA.

• Werbalnie upomnieć pracownika za słabe wyniki. Powiedz pracownikowi, że udokumentujesz kolejne kroki w postępowej dyscyplinie, a rozwiązanie może skutkować w dowolnym momencie postępującego procesu dyscypliny, gdy pracodawca uważa, że ​​pracownik nie jest w stanie poprawić się pomimo wielokrotnych ostrzeżeń. Dokumentuj rozmowę.
• Podaj formalne pisemne ostrzeżenie słowne w aktach pracownika, aby poprawić wydajność pracowników. Kontynuuj postępową dyscyplinę, o ile wierzysz, że pracownik dokłada starań, aby zapewnić jego wydajność na dobrej drodze.

• Zapewnij eskalującą liczbę dni, w których pracownik jest zawieszony w pracy bez wynagrodzenia. Zacznij od jednego dnia wolnego, eskaluj do trzech, a następnie eskaluj do pięciu.
• Zakończ zatrudnienie osoby, która odmawia poprawy.

Komunikacja z pracownikiem podczas akcji dyscyplinarnej

Czy chcesz wiedzieć, jak skutecznie komunikować się podczas podejmowanych działań dyscyplinarnych w celu skorygowania zachowania lub wydajności pracownika? W tym przykładzie współpracownicy pracownika często odczuwali ciężar nieobecności pracownika lub jego braku.

Chcą wiedzieć, że poważnie podchodzisz do sprawy i pracujesz nad poprawieniem zachowania. Nic nie szkodzi morale twoich współpracujących pracowników bardziej niż zobaczenie żadnych działań podjętych w celu skorygowania działań słabo działających pracowników.

Nie możesz dzielić się tym, co komunikujesz ze względu na poufność pracowników, ale oto, w jaki sposób możesz podejść do rozmowy z niepracującym pracownikiem. Dyscyplina jest najlepsza, gdy osobiście byłeś świadkiem tego zachowania, więc w tym celu zrób prawdziwy wysiłek. Pamiętaj, że twoja obecność może zmienić zachowanie pracownika, więc możesz nigdy nie zobaczyć działań, które widzą współpracownicy.

Jego współpracownicy docenią wszelkie działania podejmowane w celu rozwiązania problemu. (Możesz powiedzieć współpracownikom, że problem został rozwiązany - nic więcej - ale czasami muszą wiedzieć, że ich skargi zostały przynajmniej uwzględnione.)

Dyscyplinarna forma działania Prowadzi dyskusję z biednym wykonawcą

Powracając do tematu dyscypliny pracowniczej, w szczególności dyscypliny progresywnej, ta zmieniona forma postępowania dyscyplinarnego jest prosta i dotyczy działań pracowników w kategoriach behawioralnych. Menedżerowie otrzymują wskazówki za pośrednictwem pytań w formularzu, aby przekazać pracownikowi informacje zwrotne dotyczące działań i sugestie dotyczące poprawy.

Jak komunikować dyscyplinę

Pierwszym krokiem w komunikowaniu działań dyscyplinarnych jest zabranie pracownika lub zorganizowanie spotkania z pracownikiem w prywatnym biurze. Jeśli spodziewasz się trudności i zawsze na etapie pisemnego ostrzeżenia ustnego, dobrze jest poprosić osobę z działu HR lub innego menedżera, aby zasiadł na spotkaniu, aby był obecny świadek strony trzeciej.

W miejscu pracy reprezentowanym przez związek pracownik może również poprosić swojego przedstawiciela związku o udział w spotkaniu. Przedstawiciel jest zazwyczaj drugim obserwatorem, ale może zadawać pytania, aby wyjaśnić lub podać przykłady ilustrujące zachowanie. W niereprezentowanym miejscu pracy pracownik może zażądać, aby jego świadek, ewentualnie współpracownik, również uczestniczył.

Rozmowa z pracownikiem

Informowanie pracownika: „Masz złą postawę” nie daje pracownikowi informacji o zachowaniu, które chcesz zobaczyć lub zmienić. Lepszy?

Powiedz „Kiedy mocno zatrzasniesz swoje części na stole warsztatowym, ryzykujesz złamanie części. Zakłócasz także współpracowników. Hałas im przeszkadza i obawiają się o ich bezpieczeństwo, jeśli części przelatują w powietrzu.

„Twoje działania powodują również, że twoi współpracownicy przestają pracować, aby zobaczyć, co się dzieje. Głośne dźwięki są niepokojące w miejscu pracy. Twoi współpracownicy odczuwają potrzebę sprawdzenia, czy są w niebezpieczeństwie, gdy w pobliżu stacji roboczych pojawiają się dziwne dźwięki.

„Możesz uważać to za swoje ustne ostrzeżenie, że zachowanie musi się zatrzymać. Mogę zrozumieć, że praca czasem cię frustruje i pozwalasz na zatwardziałe zniecierpliwienie przez zatrzaśnięcie części na stacji roboczej. Ale zachowanie musi się zatrzymać z powodu jego wpływ na twoich współpracowników.

„Możesz zapoznać się z polityką dyscypliny progresywnej w podręczniku dla pracowników. Następnym krokiem po tym spotkaniu jest udokumentowanie, że dałem ci ustne ostrzeżenie, i poproszę cię o podpisanie dokumentu. Twój podpis nie oznacza że zgadzasz się z dokumentem.

„Oznacza to, że zapoznałeś się z dokumentem i przeczytałeś go oraz że wiesz, że dział HR złoży go w twoich aktach personalnych.

„Wreszcie, George, kolejne kroki, jeśli będziesz kontynuować te działania, to formalne pisemne ostrzeżenie słowne, a następnie zawieszenie bez wynagrodzenia. W momencie formalnego pisemnego ostrzeżenia ustnego firma zdecyduje, czy jesteś zainteresowany zmianą swojego zachowania. odpowiedź jest, prawdopodobnie, zakończymy pracę. Czy rozumiesz? ”

Tak jak jesteś tak konkretny, jak to tylko możliwe, gdy chwalisz lub uznajesz pozytywne zachowania pracowników i ich wkład, jesteś tak samo konkretny, gdy poprosisz pracownika o zatrzymanie lub poprawę negatywnych działań. Twój wysiłek, aby opisać konkretne zachowanie, które chcesz zobaczyć, skoryguje wyniki, które chcesz zobaczyć pracownikowi.

Oczywiście pracownik może zadawać pytania i komentować sytuację podczas spotkania. Może zaprzeczyć, że sytuacja ma miejsce i powiedzieć, że jego współpracownicy mają go zdobyć.

Ta reakcja polega na tym, że kiedy tylko jest to możliwe, będziesz chciał być świadkiem tego zachowania, zamiast wymuszać dyscyplinę w oparciu o opinie współpracowników. Ale, jak wspomniano wcześniej, nie zawsze jest to możliwe.

Progresywna treść polityki dyscypliny

Na koniec, nawet jeśli masz pisemną politykę progresywnej dyscypliny, musisz upewnić się, że oświadczysz, że zastosujesz ją tylko w określonych okolicznościach. Zachowaj swoje prawo jako pracodawca, aby w pewnych okolicznościach pominąć wszystkie lub niektóre kroki. Na przykład w jednym małym przedsiębiorstwie produkcyjnym wystąpiły następujące działania.

Dwóch pracowników (którzy spotykali się poza pracą) odbyło krzyczący mecz w środku zakładu, aby zobaczyć i wysłuchać większości innych pracowników. Zatrzymała się cała praca ponad stu osób, a potem, oczywiście, krzykliwy mecz zajmował godziny uwagi i rozmowy pracowników.

Żaden pracownik nigdy nie podjął wobec nich żadnych działań dyscyplinarnych. Ale w tym przypadku, z powodu szerokiego wpływu ich działań, każdy z nich miał tydzień wolnego - nieodpłatnego - aby myśleć o właściwym zachowaniu w pracy.

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez ogólnoświatową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.