Promocja nagradza pracownika za wkłady

Awans pracownika z jednego stanowiska do innego stanowiska pracy, które ma wyższy zakres wynagrodzenia, wyższy poziom stanowiska pracy, a często więcej obowiązków zawodowych w organizacji, nazywany jest promocją. Czasami awans powoduje, że pracownik przejmuje odpowiedzialność za zarządzanie lub nadzorowanie pracy innych pracowników. Organ decyzyjny również rośnie wraz z promocją.

W przeciwieństwie do ruchu bocznego, promocja może skutkować większym statusem w organizacji. Ale wraz z autorytetem i statusem przekazanym wraz z nowym tytułem stanowiska, pojawia się dodatkowa odpowiedzialność, odpowiedzialność i rozszerzone oczekiwania dotyczące wkładu. Rzeczywiście, jednym ze standardowych żartów w organizacjach promujących pracowników jest „Uważaj, czego sobie życzysz …”

Wizualnie promocja przenosi pracę pracownika o jeden poziom na wykresie organizacyjnym. Nowe relacje raportowania są wyświetlane jako pionowe linie do pól poniżej nowego poziomu pracownika po promocji.

Promocja jest postrzegana przez pracowników jako pożądana ze względu na wpływ promocji na płace, autorytet, odpowiedzialność i możliwość wpływania na szersze podejmowanie decyzji organizacyjnych. Promocja podnosi status pracownika, który otrzymuje awans, co jest widocznym znakiem szacunku ze strony pracodawcy.

Na znak wartości i szacunku, jakie pracownik ma dla pracodawcy, promocja jest widocznym działaniem, które widzą inni pracownicy. We wszystkich przypadkach promocji pracodawca przekazuje innym pracownikom rodzaje działań, zachowań i wartości, które chciałby widzieć w swoich postawach, poglądach, wkładach i zaangażowaniu.

Dylematy promocyjne

Pierwszym dylematem, przed jakim stoi pracodawca, jest to, czy opublikować ofertę pracy wewnętrznie, zewnętrznie, czy obie. Pracownicy wewnętrzni muszą czuć się tak, jakby mieli możliwość awansu lub zaczynają odczuwać, że ich kariera jest zawieszona i nie ma dokąd pójść, dopóki nie opuszczą organizacji.

Zewnętrzni wnioskodawcy wnoszą wiedzę i doświadczenie spoza Twojej organizacji, co jest konieczne, aby organizacja mogła dalej się rozwijać i rozwijać. Większość pracodawców decyduje się na mieszankę, chyba że praca wymaga umiejętności, o których pracodawca wie, że nie są dostępne wewnętrznie.

To, czy pracodawca ma czas na to, aby wewnętrzny kandydat do pracy nad wymaganymi umiejętnościami był na bieżąco, również odgrywa rolę w tym, czy kandydat wewnętrzny jest brany pod uwagę w promocji.

Nie wszyscy pracownicy chcą promocji

Promocja niekoniecznie jest właściwym działaniem, które należy podjąć z każdym pracownikiem. Niektórzy pracownicy nie chcą wyższego poziomu odpowiedzialności i autorytetu. Cieszą się z pracy nad cenionymi indywidualnymi współpracownikami.

Promocja jest formą uznania dla pracowników, którzy wnoszą znaczący i efektywny wkład pracy. W związku z tym pojawia się drugi dylemat w organizacjach, ponieważ wielokrotne awanse zazwyczaj stawiają pracownika na stanowisku kierowniczym.

Organizacje wprowadziły jednak promocje jako podstawową metodę zwiększania wynagrodzenia i autorytetu pracowników. Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia alternatywnych ścieżek kariery dla pracowników, którzy zasługują na korzyści i uznanie wynikające z awansu, ale nie dążą do zarządzania pracą innych pracowników.

Poszczególni współpracownicy muszą kwalifikować się do promocji, które uznają i nagradzają ich rolę jako autorów. Zarówno widocznie, jak i informując resztę organizacji, to uznanie pokazuje, co wartości pracodawcy.

Na przykład w miejscu pracy, które zatrudnia pracowników ds. Rozwoju, sensowne może być oferowanie takich tytułów, jak Developer 1, Developer 2, Developer 3 i Senior Developer, aby zapewnić uznanie i promocję pracownikom, którzy nie są zainteresowani zarządzaniem lub zespołem rola lidera.

Promocja jest potężnym narzędziem komunikacji o tym, co jest cenione w organizacji. Dlatego promocja musi być dostępna dla pracowników, którzy odgrywają jakąkolwiek rolę w wkładzie pracy i wartości.

Przykłady promocji w miejscu pracy

Oto przykłady promocji pracowników w dziale HR. Promocje wyglądają podobnie w innych działach w organizacji. Na przykład kierownik ds. Marketingu awansuje na stanowisko dyrektora marketingu. Inżynier zostaje awansowany na głównego inżyniera.

• HR Assistant otrzymuje awans do HR Generalist
• HR Generalist otrzymuje awans na podwójną rolę Generalisty ds. HR i Koordynatora ds. Rozwoju pracowników
• HR Generalist otrzymuje awans do HR Manager
• HR Manager otrzymuje awans na stanowisko Kierownika Działu Zasobów Ludzkich i Administracji
• HR Manager awansuje na Dyrektora HR
• Dyrektor HR otrzymuje awans na stanowisko wiceprezesa HR
• Wiceprezes HR zostaje wiceprezesem globalnego działu kadr lub wiceprezesem ds. Pozyskiwania, zarządzania i rozwoju talentów