Dlaczego menedżerowie się mylą i co z tym zrobić?

Proces zatrudniania jest fatalny w dużej liczbie firm. Wszyscy potakują głowami, kiedy mówią o potrzebie umieszczenia właściwych ludzi na właściwych miejscach. A potem zaprzeczają sobie, wykonując serię procesów, które można opisać jedynie jako procesy z głową kości, które podkreślają cierpliwość posągu.

5 rzeczy menedżerów źle się w procesie rekrutacji

1. Kontekst krytyczny jest tracony w tłumaczeniu kiedy praca w zakresie rekrutacji i kwalifikacji wstępnej jest delegowana na inne osoby, w tym osobę rekrutującą pracowników. Zbyt wielu menedżerów skutecznie zleca tę ważną pracę osobom, które nie rozumieją roli, funkcji, strategii i oczekiwanych przyszłych potrzeb organizacji. Źle poinformowany rekruter uzbrojony w listę ogólnych specyfikacji i niejasny opis stanowiska wyrusza w dalszą drogę ślepy i głuchy w pogoni za kimś, kto mógłby wyglądać, jakby pasował. Brak jakości w tym procesie jest przerażający i nadszedł czas, aby z powrotem go zbudować.

1. Piszemy opisy wymagań pozycji bez podstaw w rzeczywistości. Ktoś się śmieje, pisząc wiele opisów wymagań dotyczących pracy. Nie ma znaczenia, że ​​nikt nie jest w stanie naprawdę wypełnić listu tych absurdalnych zestawień nadludzkich możliwości i nigdy wcześniej nie spotykanych zestawów doświadczeń. Prawdopodobnie dyrektor generalny nie zdobyłby drugiego spojrzenia na wiele opisów menedżerów średniego szczebla znalezionych na stronach korporacyjnych i tablicach ogłoszeń. Podstawy w rzeczywistości dla wielu opisów pozycji całkowicie brakuje w działaniu, odfiltrowując potencjalnie pożądanych kandydatów. Nadszedł czas, aby poznać rzeczywiste opisy pozycji w procesie rekrutacji.

1. Menedżerowie ds. Rekrutacji zaostrzają proces identyfikacji i oceny talentów z niedoborem jakości dochodząc do sytuacji bez zastrzeżeń, aby przeprowadzić wywiad i kandydować na ekrany. Chociaż można znaleźć błąd w firmie za to, że nie przeszkolili menedżerów w zakresie właściwych technik wywiadów behawioralnych i pomagając zidentyfikować i wyeliminować wiele uprzedzeń poznawczych, które nas nękają podczas formułowania opinii ludzi, poszczególni menedżerowie naprawdę są odpowiedzialni za tę odpowiedzialność. Nadszedł czas, aby menedżerowie zintensyfikowali i rozwijali umiejętności tak istotne dla udanego procesu rekrutacji. Organizacja powinna umożliwić to działanie.

1. Menedżerowie często nie potrafią zwiadu poza swoimi granicami. Najskuteczniejsi menedżerowie i menedżerowie wyższego szczebla są nieustępliwymi łowcami talentów poszukującymi osób o postawach, wartościach i zachowaniach tak istotnych dla sukcesu w swoich dziedzinach. Często najlepszy talent nie pochodzi z tego samego miejsca lub nie ma takiego samego tła jak wszyscy inni członkowie zespołu. Nadszedł czas, aby wziąć blindery i zacząć szukać talentów w nietypowych miejscach.
2. Zbyt duży nacisk kładziony jest na czyjeś błyszczące rodowody i niewystarczająco na zestaw doświadczeń, które definiują jednostkę. To jest temat długości książki. Wyobraź sobie dwie osoby walczące o tę samą pozycję. Jeden ma imponujący rodowód i szybką ścieżkę rozwoju w tle, a drugi ma szereg zmagań i wyzwań, które muszą sprostać jej ostatecznym sukcesom. Większość procesów filtrowania szybko wykluczyłaby tę ostatnią osobę lub przynajmniej popchnęła ją w tył na korzyść pułapek zdolności związanych z rodowodem pierwszego osobnika. To brutalne uprzedzenie do podkreślania charakteru, wartości i umiejętności uczenia się jest jednym z głównych czynników przyczyniających się do nieoptymalnych praktyk zatrudniania. Nadszedł czas, aby ponownie przemyśleć, w jaki sposób ważymy kluczowe kryteria do rozważenia.

7 pomysłów na reformę i poprawę procesu zatrudniania

Chociaż odpowiedzi są mocno wskazane w powyższej treści, warto je wyróżnić. Oto siedem pomysłów, które powinny znaleźć się w porządku obrad, ponieważ Twoja firma stara się wzmocnić jakość i skuteczność oraz ludzkość swoich procesów zatrudniania.

1. Jako menedżerowie musimy przyjąć odpowiedzialność w tej krytycznej kwestii identyfikacji i selekcji talentów. Częścią odpowiedzialności za to jest inwestowanie czasu i energii w rozwój naszych umiejętności, poszukiwanie informacji zwrotnych na temat naszych wyników oraz ocenianie naszych rzeczywistych sukcesów i porażek w czasie.
2. Drugą stroną odpowiedzialności kierownika jest odpowiedzialność. Menedżerowie muszą być odpowiedzialni za identyfikację talentów i zatrudnianie, a nie tylko za wyniki osób już w ich zespole. Należy opracować kartę wyników, która śledzi sukces menedżera w poszukiwaniu, zatrudnianiu i rozwijaniu ludzi w czasie, a ta karta wyników powinna uwzględniać ciągły rozwój i postęp menedżera.

1. Zasoby ludzkie muszą wejść do gry i pomóc nam wszystkim się poprawić. H.R. musi zarówno umożliwiać ulepszone praktyki zatrudniania, pomagając zapewnić, że menedżerowie zdobywają krytyczne szkolenie w zakresie wywiadów behawioralnych i projektowania pracy, i zaprzestać przyjmowania zleceń rekrutacyjnych, dla których nie mają kontekstu. Mogą poświęcić trochę czasu, aby naprawdę zagłębić się w potrzeby menedżera, funkcji i firmy, lub powinni wycofać się z procesu. Zatrzymaj wyrzucanie śmieci / śmieci, jeśli chodzi o rekrutację i kwalifikowanie talentów, szczególnie przy zbyt zawyżonych opisach pozycji.

1. Wszyscy muszą łączyć broń i skupiać się na prawdziwych priorytetach zatrudniania talentów w tym dostosowanie do wartości firmy, zdolności do uczenia się i potencjału wzrostu.
2. Musimy przestać zatrudniać klony. Radzić sobie z różnorodnością nie tylko w rasie, płci i kulturze, ale głębiej szukać ludzi z wyjątkowymi doświadczeniami i sposobami myślenia. Jest to trudniejsze niż się wydaje i wymaga zaangażowania, edukacji, pomiaru i wzmocnienia.
3. Wywołaj wysiłek grupowy, aby wyeliminować uprzedzenia. Częścią bycia człowiekiem jest to, że przynosimy nasze doświadczenia, myśli, wartości i ideały razem z nami. Choć jest to pozytywne, może nas również zniechęcić, jeśli chodzi o podejmowanie decyzji o zatrudnieniu. Użyj szerszej grupy, aby pomóc sobie nawzajem sprawdzać stronniczość i wywoływać je, gdy się pojawią.

1. Jako firma staraj się rozwijać reputację doskonałości w procesie rekrutacji. Wiele dużych firm traktuje osoby poszukujące pracy, a nawet osoby udzielające wywiadu w sposób, który jest gburowaty, szorstki i wyjątkowo lekceważący. Każda osoba, która jest częścią tego procesu, zasługuje na właściwą i terminową reakcję na kierunek i, w miarę możliwości, konstruktywną informację zwrotną i kontekst, dlaczego rzeczy mogą nie posuwać się do przodu. Zacznij traktować swój potencjalny talent z szacunkiem, a słowo będzie się rozprzestrzeniać. Dosłownie nie ma usprawiedliwienia dla sposobu, w jaki wielu kandydatów i respondentów jest traktowanych przez nieświadomych menedżerów, funkcje kadrowe i kierownictwo wyższego szczebla, które akceptują to jako część osobowości firmy.

Dolna linia

Przekazujemy wargi niezbędne do znalezienia i zaangażowania odpowiedniego talentu. Nadszedł czas, aby wprowadzić niektóre zęby w proces i skupić się na jakości na każdym kroku i połączyć tę inicjatywę jakości z wynikami organizacji.