Pytania, które należy zadać kandydatowi w rozmowie kwalifikacyjnej

Po zakończeniu selekcji kandydatów przyniesiesz dwie najlepsze lub trzy osoby na rozmowę kwalifikacyjną. Jakie pytania należy im zadać? Jakich odpowiedzi należy szukać? Skąd będziesz wiedzieć, który zatrudnić? Niezależnie od tego, czy pracujesz dla dużej firmy z działem kadr i ilości procedur, czy jesteś właścicielem małej firmy z kilkoma pracownikami, rodzaje pytań, które chcesz zadać, są takie same.

Pytania do zadawania

Chcesz zadać pytania, które według rosnącej ważności mówią ci 1) czy dana osoba ma umiejętności wykonywania pracy, 2) jak działają pod presją, i 3) jak dobrze będą pasować do zespołu.

Czy mogą wykonać pracę?

To chyba najłatwiejsze pytania. Widziałeś życiorys osoby, więc wiesz, że twierdzą, że posiadają niezbędne umiejętności. Zadaj kilka pytań, aby sprawdzić, co twierdzą.

• „Widzę, że zarządzałeś listą płac dla trzech spółek zależnych. Jaka była najtrudniejsza część integracji wszystkich z nich?”
• „Kiedy byłeś kierownikiem ds. Marketingu w firmie ABC, jakie były kroki podjęte podczas planowania rocznego budżetu marketingowego?”
• „Widzę, jak programujesz (w jakimkolwiek języku). Jak byś połączył indeksowaną zmienną pola w celu wyświetlenia po najechaniu myszą?”

Zwróć uwagę na te pytania, jak lub co. Nie można odpowiedzieć tak lub nie. Słuchaj odpowiedzi, aby zobaczyć, jak szybko odpowiadają, jak kompletna / poprawna jest ich odpowiedź i czy odpowiadają na to, o co prosiłeś, lub odejdź do czegoś, co jest im bardziej znane.

Jak dobrze działają pod ciśnieniem?

Może to być obszar, w którym większość menedżerów ma problemy z zadawaniem dobrych pytań, ale są one ważniejsze niż powyższe pytania dotyczące kompetencji zawodowych. Jesteśmy niechętni, by być „złym facetem”, by poddać kogoś presji. Jednak jest bardzo mało miejsc pracy, które nie narażają pracownika na stres. Każdy może robić dobrze w spokojnych czasach. Chcesz ludzi, którzy potrafią dobrze funkcjonować, gdy sprawy stają się mylące lub trudne. Aby zidentyfikować kandydata, który będzie działał najlepiej pod presją, zadawaj trudne, stresujące pytania.

• „Co sprawia, że ​​myślisz, że jesteś lepszy w tej pracy niż wszyscy inni kandydaci?”
• „Opowiedz mi o stresującej sytuacji, która powtarzała się podczas ostatniej pracy i jak sobie z nią poradziłeś”.
• „Który współpracownik ostatniej pracy dobrze się dogadał? Co z tym zrobiłeś?”

Ponownie, ważną rzeczą jest to, jak szybko, bezpośrednio i całkowicie odpowiadają na twoje pytania. Jeśli kandydat mówi, że nigdy nie był w stresie, unikaj tej osoby. Albo kłamie, albo nie ma kontaktu z rzeczywistością. Jeśli kandydat mówi, że dogaduje się ze wszystkimi współpracownikami i nigdy nie ma konfliktu z nikim, naciśnij więcej informacji. Ona jest albo świętą, albo wycieraczką.

Jedno pytanie, które lubię zadawać, brzmi: „Co sądzisz o naszej stronie?” Informuje mnie, czy dana osoba poświęciła czas na odwiedzenie naszej strony internetowej, aby dowiedzieć się o firmie, ale mówi mi również, jak zareaguje na presję bycia umieszczonym na miejscu.

Jak dobrze się zmienią?

Wśród równie wykwalifikowanych kandydatów jest to najważniejszy atrybut. Potrzebujesz kogoś, kto pasuje do zespołu i będzie produktywnym członkiem, kimś, kto doda się do zespołu i nie będzie rozpraszać. Bądź jednak ostrożny. Nie szukasz „najpiękniejszej” osoby. Szukasz najlepszego dopasowania. Oprócz osobowości musisz ocenić nawyki pracy, uzupełniający zestaw umiejętności i miejsce, w którym zespół potrzebuje pomocy.

W bardzo słabym biurze głośne, hałaśliwe zatrudnienie prawdopodobnie zmniejszyłoby produkcję zespołu, ponieważ zespół byłby tak zajęty wpatrywaniem się w przybysza i dyskutowaniem między sobą, dlaczego ta osoba jest tak głośna. Z drugiej strony, ktoś umiarkowanie szczery może być właśnie tym, co zespół potrzebuje, aby uruchomić je i ponownie produkować na najwyższych poziomach.

Jeśli wszyscy w grupie pojawią się między 8:30 a 9, ale będą pracować do 18:00 lub później, trudno będzie znaleźć nowego zatrudnionego, jeśli zawsze przyjdą o 6:30 lub 7, aby mogli wyjść o 3.