Złóż ofertę licznika podczas negocjowania wynagrodzenia

Oferta przeciwna jest przydatnym narzędziem w zestawie negocjacyjnym wynagrodzeń dla pracodawcy i kandydata do pracy. Oferta licznika jest wykorzystywana do utrzymywania wynagrodzeń pracowników na rynku, a nie do przepłacania za pozycje przez pracodawcę. Ofertę licznika stosuje się w celu uzyskania najwyższego możliwego wynagrodzenia kandydata.

Kiedy negocjujesz wynagrodzenie z kandydatem do pracy, możesz oczekiwać, że on lub ona dokona kontroferty w stosunku do pierwszej oferty pracy. Jeśli kontroferty dokonane przez potencjalnego pracownika wydają się rozsądne, większość pracodawców będzie się liczyć z własną zmienioną ofertą. Lub, pracodawca ma możliwość zaakceptowania kontroferty dla kandydata.

Kontrpropozycja jest zazwyczaj prośbą kandydata o więcej odszkodowania niż oferowane. Ale kontroferta może poprosić o dodatkowe korzyści i dodatkowe korzyści, takie jak więcej czasu wolnego niż oferowane.

Oferty licznika obejść

Najlepszym podejściem do negocjacji wynagrodzeń jest ustne uzgodnienie z kandydatem szczegółów oferty zatrudnienia. Następnie rzeczywista oferta pracy staje się formalnością, która potwierdza szczegóły umowy na piśmie.

Takie podejście pozwala pracodawcy szybko zakończyć negocjacje bez wielu kontrofert i zwrotów z potencjalnym pracownikiem. Powoduje to mniej stresu dla każdej ze stron i zazwyczaj pozwala pracodawcy szybko zakończyć szczegóły zatrudnienia.

Kto oferuje ofertę licznika?

Osoby, które przeprowadzają wywiady na wyższych stanowiskach w organizacji, najprawdopodobniej przeciwstawią się oryginalnej ofercie kontrofertą. Na przykład starszy kandydat może zakwalifikować się na cztery tygodnie urlopu w swoim obecnym zatrudnieniu i nie chce zrobić kroku wstecz, aby rozliczyć się za dwa tygodnie, które zaoferowałeś.

Starsi pracownicy są również bardziej skłonni do negocjowania takich kwestii jak odprawy w przypadku niepowodzenia stosunku pracy. Jeśli nie zostało to uwzględnione w początkowej ofercie pracy, możesz liczyć na to, że pojawi się ona w kontroferty.

Mniej starsi pracownicy są bardziej skłonni zaakceptować Twoją oryginalną ofertę bez składania kontroferty. Zdają sobie sprawę, że możesz mieć mniejszą elastyczność przy rozpoczynaniu pracy w połowie kariery. I taka jest rzeczywistość zatrudnienia.

Dział kadr nie ryzykuje zniszczenia morale obecnych, odnoszących sukcesy pracowników, negocjując więcej wolnego czasu, wynagrodzenie poza przyjętym rynkiem dla danej pozycji lub dodatkowe korzyści i korzyści, które nie są zapewniane innym pracownikom. (Twoja organizacja może być zmuszona do okazjonalnego dostosowania wynagrodzeń w oparciu o rynek dla obecnych pracowników, jeśli stawki dla początkujących pracowników zmieniają się znacząco na rynku.

W każdej ofercie pracy pracodawca określa termin, aby zapewnić, że negocjacje płacowe będą miały miejsce w krótkim czasie. Celem jest szybkie rozpoczęcie pracy przez nowego pracownika. Lub pracodawca zdaje sobie sprawę, że nie będzie w stanie osiągnąć porozumienia z potencjalnym pracownikiem i może skontaktować się z innymi wykwalifikowanymi kandydatami, zanim staną się niedostępni na rynku pracy.

Podczas negocjacji wynagrodzeń i podczas wymiany ofert kontr-pracodawca ma możliwość budowania pozytywnych relacji z potencjalnym pracownikiem. Celem jest zapewnienie, aby nowy pracownik rozpoczął swoją nową pracę w przyszłościowym, pozytywnym nastroju. Skuteczne negocjacje płacowe skutkują zawarciem umowy o pracę możliwej do zaakceptowania zarówno przez pracodawcę, jak i nowego pracownika.

Elastyczność oferty kontr

Elastyczność oferty kontradykatywnej zależy od pozycji, na którą zatrudniasz potencjalnego pracownika. Bardzo podobna do negocjacji wynagrodzeń jako całości, elastyczność pracodawcy w tworzeniu kontroferty zależy od wielu czynników.

Elastyczność oferty przeciwstawnej zazwyczaj wzrasta wraz z poziomem pozycji w organizacji. Kadra kierownicza i starsi pracownicy negocjują szereg wymagań dotyczących wynagrodzenia dla kadry kierowniczej w zakresie wynagrodzenia, zasiłków i dodatków.

Są bardziej skłonni kontynuować negocjacje, dopóki nie wynegocjują wszystkich zmian w standardowych korzyściach i korzyściach, jakie mogą. Negocjacje płacowe na wysokim szczeblu są czasami frustrujące.

Swoboda kontrofertowa pracodawcy zależy od takich czynników jak:

• poziom pracy w organizacji,
• niedostatek umiejętności, doświadczenia i wiedzy potrzebnej do pracy na rynku pracy,
• poziom osiągniętego już awansu zawodowego lub etap kariery i doświadczenie wybranej osoby,
• wartość rynkowa wypełnianej pracy,
• zakres wynagrodzenia pracy w Twojej organizacji,
• rekompensata za podobne pozycje w Twoim obszarze geograficznym,
• warunki ekonomiczne na rynku pracy i
• warunki ekonomiczne w twojej branży.

Na rentowność oferty kontraktu wpływają również czynniki specyficzne dla firmy, takie jak istniejący zakres wynagrodzenia dla porównywalnych miejsc pracy, kultura organizacji, filozofia wynagrodzeń i praktyki promocyjne.