Kiedy pracodawcy zatrudniają adwokata ds. Prawa pracy?

Kiedy rozpoczynasz działalność gospodarczą, zarządzasz firmą lub prowadzisz dział kadr, pierwszą myślą, jaką masz, nie jest to, czy potrzebujesz adwokata prawa pracy. Masz tendencję do myślenia o oferowanym produkcie lub usłudze oraz o klientach, których masz nadzieję przyciągnąć. Kiedy myślisz o pracownikach, myślisz o zatrudnianiu, wynagrodzeniach i świadczeniach.

Wielu właścicieli firm, menedżerów i pracowników działu kadr nie myśli o zatrudnieniu adwokata ds. Zatrudnienia. Powinieneś? Kiedy pracodawcy potrzebują adwokata do pracy? Czasami? Zawsze? Czy ważne jest posiadanie pełnomocnika do spraw zatrudnienia pracowników lub jednego pracownika szybkiego wybierania, czy też ktoś z adwokata ds. Zatrudnienia może czekać, aż zadzwoni po tym, jak zostałeś pozwany?

Żaden z menedżerów wyższego szczebla ani profesjonalny personel HR nie ma pojęcia, że ​​będą przedmiotem pozwu o pracę. Przecież bardzo niewielu menedżerów ma zamiar łamać wszelkie prawa. Problem polega na tym, że prawo pracy jest złożone.

Szalenie złożone. Czasami potrzebujesz adwokata prawa pracy, ale nie chcesz marnować pieniędzy na wysokie opłaty prawne. W innych przypadkach ważne jest, aby inwestować w adwokata ds. Zatrudnienia.

Przeciętny pracownik działu HR prowadzi stały dialog z prawnikiem ds. Zatrudnienia w celu sprawdzenia codziennych sytuacji, w których firma musi grać bezpiecznie, a relacje pracownicze są inteligentne. Sytuacje te mogą obejmować wprowadzenie nowej polityki, informowanie pracowników o zmianie świadczeń oraz najnowsze trendy w prawie pracy.

W tych codziennych sytuacjach menedżerowie i właściciele zazwyczaj polegają na HR, aby przeprowadzić rozmowę - jeśli w ogóle zdecydują się na rozmowę. W porządku w tych codziennych sytuacjach z pracownikami.

Kiedy musisz zadzwonić do pełnomocnika ds. Zatrudnienia?

Ale jeśli sytuacja ma potencjał, aby wymknąć się spod kontroli i potencjalnie przynieść wielką szkodę Twojej organizacji, naprawdę musisz zadzwonić do prawnika ds. Zatrudnienia. W tych sześciu sytuacjach absolutnie musisz zadzwonić do pełnomocnika ds. Zatrudnienia.

Aby napisać swój podręcznik

Oczywiście, możesz napisać to sam z zasadami, które są unikalne dla Twojej firmy, ale musisz mieć to sprawdzone przez adwokata. Czemu? Ponieważ Twój podręcznik może nieumyślnie tworzyć umowy z pracownikami lub mieć zasady naruszające prawo.

Musisz mieć adwokata ds. Zatrudnienia (nie tego samego prawnika, który pomaga w sprawach korporacyjnych), aby upewnić się, że wszystko jest w porządku. Od czasu do czasu trzeba też przejrzeć podręcznik - szczególnie, gdy trafi się 15 pracowników (przepisy takie jak ustawa o obywatelach amerykańskich z niepełnosprawnością (ADA) rozpoczynają się, gdy ma się 15 pracowników). Kiedy trafisz na 50 pracowników (gdy do Twojej firmy stosuje się jeszcze więcej przepisów, w szczególności ustawa o urlopie rodzinnym i medycznym (FMLA), będziesz potrzebować pełnomocnika do spraw zatrudnienia, aby zrozumieć konsekwencje przepisów.

Dostępne są firmy specjalizujące się w pisaniu podręczników, a jeśli pójdziesz tą drogą, upewnij się, że pełnomocnik ds. Zatrudnienia, który jest licencjonowany w twoim stanie, przegląda wypełniony podręcznik. Najlepiej byłoby, gdyby osoba ta była zatrudniona przez personel, ale jeśli nie, warto zainwestować w zatrudnienie lokalnego adwokata ds. Zatrudnienia, aby podniósł kciuki.

Kiedy jakakolwiek agencja rządowa pojawia się na wyciągnięcie ręki

Możesz znaleźć przedstawiciela EEOC lub Departamentu Pracy stojącego w twoim biurze i poprosić o sprawdzenie twoich dokumentów.

Twoim zadaniem jest powiedzieć: „Proszę usiąść, dopóki nie zadzwonię do mojego adwokata ds. Zatrudnienia”.

Następnie zadzwoń natychmiast do adwokata ds. Zatrudnienia i zrób dokładnie to, co każe ci adwokat. Nigdy nie myśl: „Nie mam nic do ukrycia”. Nie możesz, ale to nie znaczy, że chcesz pozwolić EEOC przejść przez akta pracowników.

Zadzwoń do tego adwokata prawa pracy. Najlepiej byłoby, gdybyś miał kontakt z adwokatem przed pojawieniem się agencji rządowej, ale jeśli nie, nadal mów: „Proszę usiąść, dopóki nie zadzwonię do mojego adwokata”, a następnie szybko znaleźć adwokata.

Kiedy pracownik skarży się na nielegalne molestowanie

Czasami to, co stało się w przypadku nielegalnego nękania, jest tak oczywiste, że łatwo je naprawić. Jeśli menedżer powiedział pracownikowi: „Musisz uprawiać ze mną seks lub zwolnię cię”, jest to dość łatwe w obsłudze. Strzelasz do kierownika.

Ale większość skarg dotyczących molestowania nie jest tak prosta. Wiele z tego powiedział / powiedziała, a czasami żart to tylko żart, a czasem jest to dowód na trwającą dyskryminację. Przeprowadź dochodzenie i sprawdź dokładnie ze swoim adwokatem, czy upewniłeś się, że przestrzegasz prawa i prawidłowo prowadzisz dochodzenie.

W każdym dochodzeniu w sprawie nękania istnieją prawne pułapki, więc upewnij się, że zasady i procedury obowiązują przed złożeniem skargi. Procedury te powinny oczywiście zostać sprawdzone przez adwokata ds. Zatrudnienia.

Kiedy jesteś obsłużony dokumentami prawnymi

W żadnym wypadku nie myśl, że możesz sobie poradzić z sytuacją na własną rękę. Jasne, możesz być w 100% poprawny, ale nie chcesz popełnić błędu po stronie prawnej, co oznacza, że ​​przegrasz sprawę z techniczną stroną.

Nie odpowiadaj. Nie myśl o tym. Nie rozmawiaj z pracownikiem (lub byłym pracownikiem), aby wyjaśnić „nieporozumienie”. Natychmiast zadzwoń do swojego prawnika.

Kiedy musisz zwolnić pracownika

We wszystkich stanach oprócz Montany zatrudnienie jest dobrowolne, co oznacza, że ​​możesz zwolnić pracownika, kiedy tylko chcesz, o ile nie robisz tego z nielegalnego powodu.

Możesz więc zwolnić pracownika za spóźnienie trzy razy z rzędu, ale nie za zajście w ciążę.

Jednak jest tak wiele sytuacji, które musisz wziąć pod uwagę i wiele możliwych naruszeń prawa, chcesz dwukrotnie sprawdzić u swojego prawnika przed zwolnieniem pracownika. Na przykład, jeśli zwolnisz Billa za przyjazd późno trzy razy z rzędu, możesz pomyśleć, że jest to decyzja bezmyślna.

Ale co, jeśli szef Molly nie zwolnił jej, kiedy przyszła późno trzy razy z rzędu? Teraz Bill może domagać się dyskryminacji ze względu na płeć - trzymasz go w innym stanie niż Molly. Zawsze sprawdzaj podwójnie. Przeszłe praktyki mają znaczenie.

Kiedy trzeba rozłożyć ludzi

Podobnie jak strzelanie, zwolnienia powinny być proste, ale chcesz mieć pewność, że przestrzegasz wszystkich przepisów. Na przykład ustawa WARN wymaga pewnych działań ze strony pracodawcy, z którymi chcesz się dostosować. Różne stany mają różne przepisy dotyczące zwolnień - zwłaszcza w Kalifornii.

Jeśli oferujesz odprawę, będziesz chciał, aby Twoi pracownicy podpisali ogólne zwolnienie z roszczeń w celu otrzymania odprawy. W tym dokumencie pracownik rezygnuje z prawa do pozwania z kilku powodów lub zgadza się na klauzule o zakazie konkurowania lub niedyskryminacji w zamian za odprawę.

Twój adwokat będzie musiał napisać tę wersję. Możesz powiedzieć jej, co chcesz uwzględnić, ale nie zdziw się, jeśli twój adwokat powie ci, że nie możesz zrobić wszystkiego, co chcesz. Prawo różni się w zależności od stanu i należy zachować zgodność.

Możesz pomyśleć, że zapłacenie prawnikowi jest zbyt kosztowne, aby doradzić ci w kwestiach, które możesz sobie poradzić. Adwokaci są kosztowni, ale utrata procesów sądowych może Cię kosztować jeszcze więcej. Pracodawcy potrzebują pełnomocnika do spraw zatrudnienia, aby pomóc im w zapobieganiu procesom sądowym i zapobieganiu problemom z przestrzeganiem przepisów.

Ustal swoje relacje z adwokatem ds. Zatrudnienia na wczesnym etapie, a relacje i bieżąca znajomość firmy, kultury korporacyjnej i filozofii zarządzania przyniosą korzyści Twojej firmie na dłuższą metę.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas jest niezależną pisarką, która spędziła 10 lat w korporacyjnych zasobach ludzkich, gdzie zatrudniła, zwolniła, zarządzała liczbami i dwukrotnie sprawdzała z prawnikami.