Menedżerowie, którzy podejmują działania odwetowe mogą stracić pracę

Odwet jest aktem zemsty lub odwetu. Odwet wśród przyjaciół oznacza uzyskanie nawet dlatego, że ktoś flirtował z twoim chłopakiem - co nie jest aż tak poważne. Ale odwet w zatrudnieniu i świecie zasobów ludzkich ma znacznie bardziej konkretne znaczenie i konotację. W związku z zarzutami dyskryminacji odwet jest poważnym problemem dla pracodawców.

Co mówi EEOC

Wszystkie prawa egzekwowane przez amerykańską Komisję ds. Równości Możliwości Zatrudnienia (EEOC) sprawiają, że nielegalne jest strzelanie, poniżanie, nękanie lub w inny sposób podejmowanie działań odwetowych przeciwko kandydatom do pracy lub pracownikom, jeśli pracownik lub wnioskodawca:

• złożył zarzut dyskryminacji
• złożył skargę do swojego pracodawcy lub innego podmiotu objętego ubezpieczeniem na temat dyskryminacji w pracy
• uczestniczył w postępowaniu dotyczącym dyskryminacji w zatrudnieniu, takim jak dochodzenie lub pozew

Prawo zabrania działań odwetowych, jeśli chodzi o jakikolwiek aspekt zatrudnienia, w tym zatrudnianie, zwalnianie, wynagrodzenie, przydział pracy, awanse, transfery lub posunięcia boczne, zwolnienia, szkolenia, świadczenia i wszelkie inne warunki zatrudnienia.

Narzekający pracownik jest chroniony, niezależnie od tego, czy jego roszczenie jest prawdziwe, czy fałszywe

Pracownik lub wnioskodawca jest chroniony przez prawo przed działaniami odwetowymi, niezależnie od tego, czy jego czyny są udowodnione jako prawdziwe czy fałszywe. Ma to na celu zachowanie i ochronę ich praw oraz zachęcenie pracowników lub kandydatów, którzy doświadczają dyskryminacji (lub odwetu), do przedstawienia i zgłoszenia tego.

Odwet może być ukryty i trudny do udowodnienia i udokumentowania. Dlatego obowiązkiem pracodawcy jest regularne monitorowanie każdego wnioskodawcy lub pracownika, który może spotkać się z odwetem z powodów wymienionych powyżej.

Pracodawca byłby mądry, aby udokumentować regularne działania następcze i wszelkie zarzuty odwetu, które są zgłaszane lub obserwowane w wyniku.

Pracodawcy muszą zbadać zarzut odwetu, a nawet pogłoski o odwecie, i udokumentować dochodzenie, jego ustalenia i wszelkie działania dyscyplinarne, które doprowadziły. Po dochodzeniu pracodawca ma nadal obowiązek kontynuowania działań w celu zapewnienia, że ​​odwet nie wystąpi. Ta obserwacja może opodatkować zasoby pracodawcy, ponieważ rozmowa ze skarżącym pracownikiem może nie wystarczyć. Obowiązkiem pracodawcy jest również zbadanie środowiska, w którym pracownik pracuje.

Przykład odwetu

Menedżer ma za zadanie zaplanować wszystkim pracownikom pracę zmianową. Żądania pracownika dotyczące harmonogramu są honorowane przez menedżera, który może je przyjąć. W jednym przypadku Steve skarżył się HR, że wnioski czarnych pracowników są uważane za ostatnie, jeśli w ogóle. Uważa, że ​​on i inni pracownicy kolorowi otrzymują najgorsze rozkłady i że ich potrzeby związane z życiem zawodowym nie są brane pod uwagę.

HR bada swoją skargę i dochodzi do wniosku, że kierownik wydaje się faworyzować białych pracowników w planowaniu według ich żądań. HR przeprowadza wywiad z innymi czarnymi i latynoskimi pracownikami, którzy zgadzają się ze Stevem i nie mogą znaleźć pracowników, którzy się z tym nie zgadzają.

Pracownicy nie są informowani o wyniku ich skargi z powodu poufności pracowników, ale kierownik jest doradzany i ostrzegany przez bezpośredniego przełożonego i HR. Listy są umieszczane w aktach personalnych menedżera, a kierownik rozumie, że dalsze działania dyskryminacyjne spowodują postępującą dyscyplinę, która obejmie rozwiązanie umowy.

Jego menedżer i HR próbują umieścić go w innym obszarze organizacji, ale nic na jego poziomie nie jest dostępne. Tak więc, ostro ostrzegając o swoim przyszłym zachowaniu, powraca na stanowisko kierownicze z odpowiedzialnością za planowanie.

Miesiąc później Steve wraca do HR z kolejną skargą. Menedżer zmienił swoje zachowanie wobec wszystkich nie-białych pracowników oprócz niego. Steve nadal doświadcza dyskryminujących zachowań, a menedżer poszedł o krok dalej. Steve uważa, że ​​menedżer robi wszystko, aby upewnić się, że ma najgorszy harmonogram.

Dodatkowo, traktuje go z pogardą, nie odpowiada na jego pisemne prośby, ignoruje go w biurze i dyskutuje z innymi menedżerami. Współpracownicy informowali go o tym, co słyszą. Steve oskarża menedżera o odwet za jego raport o dyskryminacji.

Kolejne dochodzenie prowadzone jest przez HR, w wyniku czego zatrudnienie menedżera zostaje ostatecznie zakończone. HR i organizacja ponownie zareagowały odpowiednio na opłaty pracownika. W dzisiejszych czasach gwałtownie rosnących procesów sądowych dotyczących dyskryminacji, pracodawca musi objąć wszystkie podstawy mądrością, zrozumieniem i zachowaniem etycznym.

Gdy pracownik obciąża menedżera dyskryminacją, a następnie podejmuje działania odwetowe w celu ukarania pracownika, HR jest prawnie zobowiązany do oficjalnego i dokładnego zbadania zarzutów. Chociaż nie wszystkie słabe zachowania menedżerskie stanowią dyskryminację lub odwet, menedżerowie byli znani z nękania i nieuczciwego traktowania pracowników.