Wywiady i pytania, których należy unikać

Wszyscy wiemy, jak sporne stało się nasze społeczeństwo w dziedzinie zagadnień związanych z zatrudnieniem. Każdy rekruter, menedżer ds. Zatrudnienia, dyrektor wykonawczy i kierownik działu musi zdawać sobie sprawę, że zadawanie pytań dotyczących nielegalnego wywiadu lub niewłaściwe dochodzenie może prowadzić do dyskryminacji lub bezprawnego procesu sądowego, a te garnitury można wygrać lub przegrać na podstawie oświadczeń złożonych podczas procesu wywiadu.

W związku z tym ważne jest włączenie zarządzania ryzykiem do procesu przeprowadzania rozmów, aby zminimalizować narażenie firmy na odpowiedzialność za praktyki zatrudnienia.

Możesz zostać oskarżony przez ciebie lub twoją firmę o zadawanie nielegalnych pytań wywiadowczych lub o dyskryminujące wypowiedzi lub komentarze odzwierciedlające uprzedzenia. Podczas przesłuchania można składać zapewnienia lub obietnice, które można interpretować jako wiążące umowy. Rozpoznanie tych potencjalnych obszarów zagrożenia jest najlepszym sposobem uniknięcia niewłaściwej rzeczy podczas rozmowy.

Większość firm ma co najmniej dwie osoby odpowiedzialne za przeprowadzanie wywiadów i zatrudnianie kandydatów. Bardzo ważne jest posiadanie procedur zapewniających spójność. Opracuj formularze wywiadów zawierające obiektywne kryteria, które posłużą jako listy kontrolne. Opracuj listy pytań do wywiadów i nielegalnych pytań z wywiadu.

Zapewniają one spójność między ankieterami, a także tworzą dokumentację wspierającą decyzję o zatrudnieniu, jeśli opłata za dyskryminację zostanie później złożona przez nieudanego wnioskodawcę.

Wywiad Problemy, których należy unikać

Aby zminimalizować ryzyko pozwów o dyskryminację, ważne jest, aby ankieterzy byli zaznajomieni z tematami, które nie są dozwolone jako pytania wywiadu. Unikaj nielegalnych pytań podczas wywiadów. Na przykład, nie powinieneś pytać wnioskodawcy o szczegółowe pytania dotyczące męża, dzieci i planów rodzinnych.

Takie pytania mogą być wykorzystane jako dowód dyskryminacji ze względu na płeć, jeśli kandydat płci męskiej zostanie wybrany na to stanowisko lub jeśli kobieta zostanie zatrudniona, a następnie rozwiązana. Starszych wnioskodawców nie należy pytać o ich zdolność do przyjmowania instrukcji od młodszych przełożonych.

Ważne jest również, aby unikać składania oświadczeń podczas procesu przesłuchania, które mogłyby być domniemane w celu zawarcia umowy o pracę. Opisując pracę, unikaj terminów „na stałe”, „możliwość pracy zawodowej” lub „długoterminowych”.

Ankieterzy powinni również unikać nadmiernego zapewniania bezpieczeństwa pracy. Unikaj stwierdzeń, że zatrudnienie będzie kontynuowane, dopóki pracownik wykona dobrą pracę. Załóżmy na przykład, że wnioskodawcy powiedziano, że „jeśli wykonasz dobrą pracę, nie ma powodu, dla którego nie możesz tu pracować przez resztę swojej kariery”. Wnioskodawca przyjmuje pracę i sześć miesięcy później zostaje zwolniony z powodu cięć personelu.

Może to prowadzić do naruszenia roszczenia umownego, gdy pracownik twierdzi, że nie może zostać rozwiązany, chyba że udowodni, że nie wykonał „dobrej pracy”. Sądy od czasu do czasu utrzymywały, że takie obietnice składane podczas wywiadów tworzyły umowy o pracę.

Nielegalne pytania dotyczące wywiadu

Te praktyki pomogą Ci zatrudnić najbardziej wykwalifikowanego kandydata, korzystając z legalnych, udokumentowanych metod przeprowadzania wywiadów, w tym unikania nielegalnych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Naucz się oceniać kandydatów na stanowiska w oparciu o ich zalety. Podczas opracowywania kryteriów oceny należy podzielić szerokie, subiektywne wrażenia na bardziej obiektywne czynniki.

Oczywiście, musisz przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, przeglądając wniosek, CV, list motywacyjny, wyniki testów i inne materiały przedstawione przez kandydata. Spróbuj uspokoić kandydata i zadaj pytania na rozmowę, na które nie można odpowiedzieć odpowiedzią „tak” lub „nie”.

Te otwarte pytania pozwalają kandydatom opowiadać o swoich umiejętnościach, wiedzy i umiejętnościach. Oto kilka przykładów: „Dlaczego zostawiasz swojego obecnego pracodawcę?” „Czy wolisz rutynowe, spójne prace lub szybkie zadania, które zmieniają się codziennie?”

Wywiad Problemy, aby uniknąć w tym nielegalnych pytań

Pytania wywiadów i kwestie, których chcesz uniknąć, obejmują:

• Zadawanie niewłaściwych, nawet nielegalnych pytań z wywiadu,
• Dokonywanie dyskryminujących wypowiedzi i
• Dokonywanie wiążących oświadczeń kontraktowych.

Poniżej znajdują się przykłady pytań z wywiadu, których należy unikać w wywiadach, ponieważ mogą one być rzekomo sprzeczne z prawem. Oto dlaczego są to nielegalne pytania podczas rozmowy:

• Czy jesteś obywatelem USA? (niekorzystnie wpływa na pochodzenie narodowe)
• Czy masz upośledzenie wzroku, mowy lub słuchu?
• Czy planujesz mieć rodzinę? Gdy?
• Czy kiedykolwiek złożyłeś wniosek o odszkodowanie dla pracowników?
• Ile dni pracy przegapiłeś w zeszłym roku z powodu choroby?
• W jakich działaniach poza miejscem pracy uczestniczysz?
• Czy miałbyś problem z pracą z partnerką?
• Gdzie dorastałeś?
• Czy masz dzieci? Ile oni mają lat?
• W którym roku ukończyłeś szkołę średnią? (ujawnia wiek)

Jak widać, te raczej proste i pozornie nie zagrażające pytania mogą z łatwością naruszyć jedno z wyżej wymienionych zagrożeń podczas przeprowadzania wywiadów.

Więcej wskazówek dotyczących najlepszych wywiadów

Firmy, które korzystająnajlepsze praktyki w rozmowach kwalifikacyjnych, które są niezwykle skuteczne w konsekwentnym zatrudnianiu najlepszych pracowników, stosuj niestandardowe lub standardowe behawioralne przewodniki wywiadów z pytaniami, aby zachować spójność w zakresie pytań.

Firmy te nie tylko szkolą swoich rekruterów, ale także szkolą kadrę kierowniczą, kierowników działów i menedżerów ds. Zatrudnienia w kwestiach prawnych i skutecznych rozmowach kwalifikacyjnych oraz technikach, które można wykorzystać podczas wywiadu. Szkolą ich, jak unikać nielegalnych pytań podczas wywiadów.

Te same firmy „mądre pod względem ryzyka” przeprowadzą audyt analizy pracy dla każdej pozycji w swoich firmach, aby ustalić rodzaje pytań behawioralnych i sytuacyjnych niezbędnych w procesie przeprowadzania wywiadów.

Audyt analizy pracy jest procesem, w którym firma gromadzi obiektywne dane dotyczące tego, co jest konieczne do osiągnięcia sukcesu na danym stanowisku. Proces ten jest przeprowadzany za pomocą wywiadów, ankiet i testów (zarówno testów umiejętności twardych, jak i miękkich).

Proces ten pozwala firmie obiektywnie zidentyfikować kompetencje, zachowania, myślenie i style podejmowania decyzji, a także umiejętności techniczne, które są wspólne dla ich najlepszych wykonawców i wymagane na danym stanowisku. Ten proces ustanawia „punkt odniesienia” w zakresie zatrudnienia lub „przewodnik” do przeprowadzenia wywiadu.

Uzyskana lista kompetencji krytycznych jest tym, co ankieterzy wykorzystają do oceny kandydatów. Ten benchmark, niestandardowy dla każdej pozycji, prowadzi firmę do zdefiniowania podstawowej linii pytań dotyczących wywiadów behawioralnych, które pozwolą odkryć te krytyczne kompetencje, zachowania i style myślenia, ponieważ są one bezpośrednio związane z wymaganiami pracy.

Niektóre z najskuteczniejszych ocen behawioralnych przed zatrudnieniem na rynku dostarczą niezbędnych pytań dotyczących wywiadów behawioralnych, które będą stanowić dla kandydatów. Wynika to z obiektywnej oceny kompetencji każdego kandydata.

Oto kilka przykładów uzasadnionych prawem pytań dotyczących wywiadów behawioralnych, które pomogą w odkryciu podstawowych kompetencji w wywiadzie:

• Jaki był szczególnie trudny cel do osiągnięcia? (To pytanie kwalifikacyjne dotyczy orientacji na osiągnięcia kandydata i wymaga od niego wyjaśnienia przeszkody i procesu myślowego oraz działań mających na celu pokonanie przeszkody).
• Czy możesz pomyśleć o sytuacji, w której potrzebne jest innowacyjne działanie? Co zrobiłeś w tej sytuacji? (To pytanie kwalifikacyjne pozwala odkryć, czy kandydat może opracować innowacyjne rozwiązania problemów związanych z pracą i zidentyfikować potencjalne możliwości i sposoby na ich wykorzystanie).
• Jakie są typowe interakcje z klientami na obecnym stanowisku? Czy możesz wymyślić niedawny przykład jednego z nich? (To pytanie dotyczy wywiadu z kandydatem na temat obsługi klienta).
• Czy kiedykolwiek byłeś w sytuacji, w której musiałeś podjąć nowe zadania lub role? Opisz tę sytuację i co zrobiłeś? (To pytanie kwalifikacyjne pozwala zbadać stopień elastyczności kandydata).
• Na obecnym stanowisku, jakie standardy wyznaczyłeś, aby wykonać dobrą robotę? Jak je określiłeś? (To pytanie kwalifikacyjne pozwala odkryć, czy kandydat ma wysokie standardy pracy).

Przeprowadzenie audytu analizy pracy w celu obiektywnej identyfikacji kluczowych kompetencji wymaganych dla danego zadania, a następnie dostosowanie listy pytań wywiadowczych opartych na zachowaniu, takich jak te wymienione powyżej, w celu zidentyfikowania tych kompetencji, może znacznie zmniejszyć narażenie na roszczenia związane z praktykami zatrudnienia i zwiększyć Twój potencjał do zatrudniania najlepszych wykonawców.

Poprzez ustanowienie takich wytycznych i upewnienie się, że menedżerowie Twojej organizacji podążają za nimi, znacznie ograniczysz ryzyko pozwu od pracownika lub kandydata do pracy.

--------------------------------------------------

Mike Poskey jest założycielem ZERORISKHR i specjalizuje się w zatrudnianiu, rozwoju i utrzymaniu pracowników.