Jakie są twoje podstawowe wartości i najważniejsze wierzenia?

Podstawowe wartości są cechami lub cechami, które uważasz za nie tylko wartościowe, reprezentują najwyższe priorytety jednostki lub organizacji, głęboko zakorzenione przekonania i podstawowe, podstawowe siły napędowe. Są sercem tego, co Twoja organizacja i jej pracownicy reprezentują na świecie.

Podstawowe wartości są nierozerwalnie związane z kształtowaniem wizji organizacji, którą prezentujesz światu poza organizacją. Twoje podstawowe wartości mają zasadnicze znaczenie dla przyciągnięcia i utrzymania najlepszych, najbardziej wnoszących wkład pracowników.

Podstawowe wartości określają, w co wierzy twoja organizacja i jak chcesz, aby twoja organizacja rezonowała i przemawiała do pracowników i świata zewnętrznego. Podstawowe wartości powinny być tak zintegrowane z pracownikami i ich systemami przekonań oraz działaniami, jakie klienci, klienci i dostawcy widzą w działaniu.

Na przykład serce i podstawowa wartość odnoszących sukcesy małych i średnich przedsiębiorstw jest oczywista w sposobie, w jaki obsługują klientów. Gdy klienci mówią firmie, że czują się kochani przez firmę, wiesz, że Twoi pracownicy żyją podstawową wartością niezwykłej obsługi klienta i obsługi.

Podstawowe wartości są również znane jako zasady przewodnie, ponieważ tworzą solidny rdzeń tego, kim jesteś, w co wierzysz oraz kim jesteś i chcesz iść do przodu.

Podstawowe wartości tworzą podstawę Twojej organizacji

Wartości stanowią podstawę wszystkiego, co dzieje się w Twoim miejscu pracy. Podstawowe wartości pracowników w Twoim miejscu pracy, wraz z ich doświadczeniami, wychowaniem itd., Łączą się, tworząc twoją kulturę korporacyjną.

Podstawowe wartości założyciela organizacji przenikają do miejsca pracy. Jego lub jej podstawowe wartości są potężnymi elementami kształtującymi kulturę organizacji.

Podstawowe wartości twoich starszych liderów są również ważne w rozwoju twojej kultury. Powód? Ci dyrektorzy wykonawczy mają dużą władzę w twojej organizacji, aby ustalić kierunek i zdefiniować codzienne działania. Liderzy wykonawczy i menedżerowie, którzy się do nich zgłaszają, nadają ton tworzeniu jakości środowiska pracy dla ludzi.

To środowisko pracy odzwierciedla podstawowe wartości wszystkich pracowników, ale podstawowe wartości liderów wyższego szczebla, którzy przemawiają, mówią zbyt mocno. Dodatkowo, twoi liderzy i menedżerowie wybrali pracowników, którzy ich zdaniem są zgodni z podstawowymi wartościami i pasują do Twojej kultury pracy.

Jak zidentyfikować swoje podstawowe wartości

Twoim celem, kiedy identyfikujesz podstawowe wartości swojej organizacji, jest identyfikacja kluczowych podstawowych wartości, a nie lista pralni wartości wycinanych przez ciasteczka, które skopiowałeś z listy podstawowych wartości innej organizacji. Pracownicy organizacji mieliby trudności z życiem ponad 10-12 podstawowych wartości (maksymalnie). Cztero szóstka jest lepsza i łatwiejsza do trzymania frontu i środka we wszystkim, co robisz.

Podstawowe wartości są udostępniane poprzez przetłumaczenie ich na deklaracje wartości. Deklaracje wartości opierają się na wartościach i określają, jak ludzie chcą się zachowywać w organizacji. Są to stwierdzenia o tym, jak organizacja będzie cenić klientów, dostawców i społeczność wewnętrzną.

Opracuj deklaracje wartości z podstawowych wartości

Deklaracje wartości opisują działania, które są żywym wprowadzeniem w życie podstawowych podstawowych wartości posiadanych przez większość osób w organizacji. Na przykład grupa pielęgniarek określiła usługi opiekuńcze jako jedną z ich podstawowych wartości. Kiedy pisali swoje oświadczenia o wartościach, jedno brzmiało: „Odpowiemy na wszystkie połączenia klientów w ciągu jednej minuty”. Kolejne stwierdzenie dotyczące wartości brzmiało: „Żaden pacjent nigdy nie zabraknie leków z linii kroplówki”.

Wartości odgrywają decydującą rolę w motywacji i morale pracowników. Organizacja, która zidentyfikowała i zbadała wartości, którymi pracownicy chcą żyć, jest miejscem pracy z potencjałem motywacyjnym. Wartości takie jak uczciwość, upodmiotowienie, wytrwałość, równość, samodyscyplina i odpowiedzialność, gdy są prawdziwie zintegrowane z kulturą organizacji, są silnymi czynnikami motywującymi.

Stają się kompasem, który organizacja wykorzystuje do wybierania członków personelu, nagradzania i rozpoznawania wyników pracowników, promowania pracowników na wyższych stanowiskach i kierowania interakcjami międzyludzkimi wśród pracowników.

5 Przykłady rzeczywistego wpływu podstawowych wartości

Jeśli pracujesz na przykład w organizacji ceniącej upodmiotowienie, nie boisz się podejmować przemyślanego ryzyka. Prawdopodobnie zidentyfikujesz i rozwiążesz problemy. Czujesz się komfortowo podejmując decyzje bez opiekuna patrzącego przez ramię.

Pracownicy, którzy rozwijają się w tym silnym środowisku, będą dobrze sobie radzić. Jeśli lubisz czekać na kogoś, kto powie ci, co masz robić, zawiedziesz, jeśli inicjacja jest oczekiwaniem i wartością twojej organizacji.

W drugim przykładzie, jeśli pracujesz w organizacji, która wartości przejrzystości można oczekiwać, że wiesz, co dzieje się w całej firmie. Poznasz i zrozumiesz cele, kierunek, decyzje, sprawozdania finansowe, sukcesy i porażki. Usłyszysz o sukcesach klientów i klientów oraz o składkach pracowników.

Pracownicy, którzy nie chcą wszystkich tych informacji; może nie pasować do kultury organizacji lub spełniać oczekiwania, że ​​jeśli będą dysponować informacjami, będą z nich korzystać.

W trzecim przykładzie, jeśli uczciwość jest ceniona w twojej organizacji, pracownicy, którzy wierzą w bycie uczciwym, otwartym i prawdomównym, będą się rozwijać, podczas gdy inni, którzy chcą grać w politykę, ukrywać błędy i kłamać, nie będą się rozwijać.

W rzeczywistości mogą uznać, że nie pasują do kultury organizacji. Mogą być bezrobotni z powodu braku zgodności z ważną wartością organizacji.

W czwartym przykładzie, jeśli twoja organizacja ceni wysoki poziom pracy zespołowej, poprosi pracowników o pracę w zespołach, opracowanie produktów przez zespoły i pomyślenie o działach jako zespołach. Dodatkowo, ponieważ organizacja ceni relacje i spójne podejście do współpracy z pracownikami, będzie sponsorować działania i wydarzenia pracowników dla pracowników oraz dla pracowników i ich rodzin.

Takie podejście sprzyja jeszcze bliższym relacjom między pracownikami. Jednakże, jeśli jesteś osobą samotną, która chce pracować samodzielnie w swojej kabinie, prawdopodobnie nie pasujesz do tego środowiska pracy.

Wreszcie, kultura pracy, w której ceni się odpowiedzialność i odpowiedzialność, musi zatrudniać pracowników, którzy chcą być odpowiedzialni za ich wyniki i wyniki. Nie potrzebuje ludzi, którzy wymyślają usprawiedliwienia i nie potrafią się rozliczyć. Potrzebuje ludzi, którzy chętnie wezwą współpracowników do takich problemów, jak brakujące terminy, nieprzygotowanie na spotkania lub szerzenie nędzy i negatywności.

Osoba, która nie chce wykazać się odpowiedzialnością, zdemotywuje pracowników, którzy to robią. Prowadzi to do błędnego koła. Nic nie szkodzi motywacji pracowników bardziej niż przekonanie, że niektórzy pracownicy nie wykonują swojej pracy, a kierownictwo nie rozwiązuje problemu.

Tak więc, aby utrzymać motywację pracowników w stanie nienaruszonym i rosnącym, pracodawcy muszą zajmować się problematycznymi pracownikami aż do rozwiązania stosunku pracy. I pracodawca będzie musiał szybko podjąć działania dyscyplinarne, aby zapobiec negatywnemu wpływowi na morale dobrych pracowników organizacji.

Wadą identyfikacji wartości

Wadą wartości identyfikujących jest sytuacja, w której starsi liderzy organizacji twierdzą, że posiadają pewne wartości, a następnie zachowują się w sposób sprzeczny z ich wartościami. W tych miejscach pracy wartości zmniejszają motywację, ponieważ pracownicy nie ufają słowom swoich przywódców.

Pamiętaj, że pracownicy są jak maszyny radarowe obserwujące wszystko, co robisz, słuchając wszystkiego, co mówisz, i obserwując swoją interakcję z klientami i ich współpracownikami. Widzą twoje wartości w działaniu każdego dnia w pracy - lub nie.

Pracownicy chcą pracować w miejscu pracy, które podziela ich wartości. Chcą, aby ich ogólna kultura pracy promowała bycie częścią całego systemu, który jest znacznie większy niż oni sami. Doświadczają motywacji i zaangażowania, gdy ich miejsce pracy wykazuje najważniejsze wartości podstawowe. Nigdy nie lekceważ potęgi podstawowych wartości w tworzeniu motywującego środowiska pracy - czy nie. Twój wybór.