Co musisz wiedzieć o obowiązkach, urlopie i wynagrodzeniu jury

Jury to zespół osób, które są wyznaczone do wydania werdyktu w przekazanej im sprawie. Wydanie wyroku oznacza podjęcie decyzji, czy osoba oskarżona o popełnienie przestępstwa jest winna czy niewinna. Obowiązki ławy przysięgłych mają miejsce, gdy obywatel USA otrzymuje wezwanie z sądu federalnego lub stanowego, aby stawić się w określonym dniu i czasie, aby potencjalnie zasiadać w ławie przysięgłych.

Gdy przyszły juror przybędzie do wyznaczonego przez siebie sądu, pierwszym zadaniem jest wypełnienie kwestionariusza i uczestnictwo w procesie wyboru jury. W niektórych gminach potencjalny juror może zadzwonić do sądu w nocy, zanim zostanie poproszony o zgłoszenie się do obowiązków ławy przysięgłych. W tym czasie juror może zostać poinformowany, że usługi nie są potrzebne na ten dzień.

Co to oznacza dla pracowników zatrudnionych

Pracownik, który został wezwany do pełnienia funkcji ławy przysięgłych, jest albo wybierany, aby zasiadał w ławie przysięgłych, albo został zwolniony. Jeśli zostaniesz zwolniony z pracy na początku dnia, pracodawca może oczekiwać, że pracownik przyjdzie do pracy przez resztę dnia. Z drugiej strony, pracownik może zostać wybrany do zasiadania w ławie przysięgłych, która trwa miesiącami i może być zamaskowana. Polityka pracodawcy przy jury musi wziąć pod uwagę wszystkie te czynniki.

Jury Duty Leave

Zwolnienie z pracy przysięgłych zapewnia płatną lub nieodpłatną nieobecność w pracy, gdy pracownik ma obowiązek zgłosić się do pełnienia funkcji ławy przysięgłych. Dostęp do obowiązków jury jest określony przez prawo. W związku z tym pracodawcy w prawie każdym stanie są prawnie zobowiązani do zapewnienia pracownikowi czasu wolnego od pracy w celu wypełnienia obowiązku obywatelskiego.

Jeżeli wezwanie do pełnienia funkcji ławy przysięgłych ma miejsce w danym roku, gdy pracodawca odczuje znaczny wpływ utraty pracownika, pracodawca może napisać list do sądu. Sąd rozpatrzy wniosek pracodawcy i pracownika o odroczenie obowiązku ławy przysięgłych w każdym indywidualnym przypadku.

Pracownik płaci za państwo według stanu podstawowego

Ponieważ prawa różnią się w zależności od stanu, podczas opracowywania polityki obowiązków ławy przysięgłych należy sprawdzić w swoim departamencie pracy i amerykańskim Departamencie Pracy, jakie są prawa, które regulują obowiązki ławy przysięgłych w danym stanie.

W niektórych stanach pracodawcy są informowani o tym, jak długo pracownik musi mieć prawo do zasiadania w ławie przysięgłych. W niektórych stanach pracodawcy muszą nadal płacić pracownikowi podczas pełnienia obowiązków ławy przysięgłych. Wszystko zależy od twojego stanu.

Większość państw pozostawia polisę pracodawcy przy pracodawcy. Jednak niektóre stany określają, co pracodawca musi zapłacić pracownikowi, co zazwyczaj jest takie samo, jak wynagrodzenie jury za określoną liczbę dni na początku procesu. Następnie, przez dodatkowe dni pełnienia funkcji ławy przysięgłych, państwowy system sądowy płaci pracownikowi stawkę za jury. Inne państwa określają, że pracownik musi otrzymywać regularne wynagrodzenie podczas zgłaszania się do obowiązków ławy przysięgłych.

Stany faworyzują pracownika

Niektóre państwa faworyzują pracownika i nie zezwalają pracodawcy na odliczenie czasu pełnienia funkcji ławy przysięgłych od wypłaty pracownika. Wymagania różnią się również w zależności od tego, czy pracownik pracuje dla rządu stanowego, federalnego lub lokalnego, czy dla sektora prywatnego.

Ponadto prawo federalne zabrania pracodawcom podejmowania niekorzystnych działań związanych z pracą, takich jak rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, który ma obowiązek zgłaszania się do pełnienia funkcji ławy przysięgłych. Działania niepożądane obejmują nękanie lub grożenie lub próbę zmuszenia pracownika. Ponadto pracownik musi mieć możliwość zgłoszenia się do pracy zgodnie ze swoim obowiązkiem ławy przysięgłych.

Sądy federalne

Według amerykańskiego Departamentu Pracy:

„Pracodawca nie może dokonywać potrąceń z tytułu nieobecności zwolnionego pracownika z powodu pełnienia funkcji ławy przysięgłych, służąc jako świadek lub urlop wojskowy. Pracodawca może zrekompensować wszelkie kwoty otrzymane przez zwolnionego pracownika jako opłaty za ławę przysięgłych; w stosunku do wynagrodzenia należnego za dany tydzień Pracownik nie musi otrzymywać wynagrodzenia za każdy tydzień pracy, podczas którego nie wykonuje żadnej pracy, na przykład, gdy pracownik przebywa na tymczasowym urlopie wojskowym przez cały tydzień pracy ”.

Według Connecticut Business and Industry Association: „Prawo federalne nie wymaga od pracodawców płacenia wynagrodzenia nie zwalnianego pracownika za obowiązki ławy przysięgłych.Pracodawcy są jednak zobowiązani do (1) rozpatrywania pracowników na urlopie podczas pracy w ławie przysięgłych; (2) kontynuować swoje ubezpieczenie i inne świadczenia zgodnie z ustalonymi zasadami urlopowymi; oraz (3) przywrócić pracowników na ich stanowiska bez utraty stażu pracy. ”

Płatny urlop jury

Ustawa o normach uczciwej pracy (FLSA) nie wymaga zapłaty za czas, który nie został przepracowany przez pracownika, w tym za wypełnianie obowiązków przysięgłych. Ten rodzaj płatnego świadczenia urlopowego jest zazwyczaj kwestią porozumienia między pracodawcą a pracownikiem lub pracodawcą i przedstawicielem związku zawodowego pracownika.

Według Bureau of Labor Statistics (BLS), pracowników, którzy pracują w rządzie państwowym, 92 procent otrzymuje płatne zwolnienie z pracy przysięgłych. Spośród pracowników, którzy pracują w sektorze samorządowym, 88% otrzymuje płatny urlop z ławą przysięgłych. Pracownicy federalni otrzymują regularne wynagrodzenie podczas wykonywania obowiązków ławy przysięgłych.

W sektorze prywatnym 68 procent pracowników otrzymuje płatny urlop dla ławy przysięgłych. Odsetek pracowników, którzy otrzymują płatny urlop przysięgłych, jest bardzo zróżnicowany i opiera się na tytule pracy, poziomie zatrudnienia lub klasyfikacji, rodzaju pracy, branży i lokalizacji w danym kraju.

Prawdopodobnie warto poświęcić czas na zapoznanie się z przykładową polityką obowiązków jury, która przedstawia najlepsze praktyki dla wybranego pracodawcy, który chce zatrzymać wykwalifikowanych pracowników.