Kultura korporacyjna

Przegląd: Sformułowanie kultura korporacyjna jest skrótem dla zbioru formalnych zasad i nieformalnych zwyczajów, które charakteryzują sposób, w jaki dana firma organizuje się, prowadzi interesy i traktuje swoich pracowników. Być może bardziej precyzyjne jest mówienie o kulturze organizacyjnej, ponieważ te same kwestie dotyczą wszelkiego rodzaju organizacji, takich jak organizacje non-profit, agencje rządowe, spółki osobowe i firmy jednoosobowe, a nie tylko przedsiębiorstwa nastawione na zysk, które są prawnie utworzone jako korporacje. Zobacz nasz artykuł, który zawiera wskazówki dotyczące wyboru pracodawców, które omawiają niektóre z następujących aspektów kultury korporacyjnej z nieco innych punktów widzenia.

Biurokracja: Firmy, które charakteryzują się biurokratycznymi tendencjami, mają zazwyczaj obszerne pisemne zasady i procedury pracy, wiele warstw zarządzania i / lub powolne procesy decyzyjne, z wieloma zatwierdzeniami i podpisami wymaganymi do kontynuowania typowej inicjatywy biznesowej. Obecność solidnych działów i systemów prawnych, zgodności, audytu wewnętrznego i / lub zarządzania ryzykiem często wskazuje na biurokratyczną kulturę korporacyjną.

Łańcuch dowodzenia: W kulturach korporacyjnych, które wymuszają łańcuch dowodzenia w stylu wojskowym, pracownicy zazwyczaj mają bezpośredni kontakt z rówieśnikami, bezpośrednimi przełożonymi i bezpośrednimi podwładnymi. W dużych organizacjach, które mają również wiele warstw zarządzania, przepływ dyrektyw z góry i informacje z dołu mogą być bardzo powolne, ponieważ protokół łańcucha poleceń wymaga wielu ręcznych przekazów. To również spowoduje powolny czas reakcji na zmieniające się warunki biznesowe.

Struktury nagród: Korelacja między wydajnością a nagrodą w niektórych kulturach korporacyjnych jest raczej słaba, albo z powodu problemów z mierzeniem wydajności pracowników w sposób naukowy, albo dlatego, że firma nie widzi takiej potrzeby. Na przykład w organizacjach non-profit, agencjach rządowych i przedsiębiorstwach regulowanych powiązania między kompetencjami pracowników a kondycją finansową organizacji często są w najlepszym razie niewyraźne. Zobacz nasz artykuł na temat projektowania systemów motywacyjnych.

Starszeństwo: Niektóre organizacje decydują o starszeństwie lub wieloletnim doświadczeniu, co jest kluczowym czynnikiem przy określaniu uprawnień pracownika do awansu lub podwyżki wynagrodzenia. Tam, gdzie taki korporacyjny sposób myślenia istnieje, zwykle nie ma go w formalnych regułach pisanych, ale raczej w zwyczajowych praktykach w kontaktach z personelem. Umowy unijne wiążą zazwyczaj rekompensatę i kwalifikację do awansu wyraźnie ze stażem pracy. W mocno uzwiązkowionych firmach taka kultura ma tendencję do przenoszenia się na pracowników niezwiązanych ze związkami zawodowymi.

Paternalizm: Niektóre kultury korporacyjne przyjmują opiekuńcze podejście do pracowników, dążąc do wspierania długoterminowego zatrudnienia i stabilnej siły roboczej dzięki hojnym pakietom płac i świadczeń, a także poważnemu zaangażowaniu w kwestie związane z równowagą między pracą a życiem prywatnym. Firmy z tego rodzaju kulturą stają się coraz rzadsze. Bardziej powszechne są firmy, które oczekują, że ich pracownicy staną na nogach, i którzy czują się komfortowo dzięki wysokiej rotacji pracowników. Niektóre firmy zachęcają nawet do wysokich obrotów, aby obniżyć płace i zmusić maksymalne wysiłki nowych chętnych rekrutów, a następnie pozbyć się ich, gdy zostaną wypalone fizycznie i / lub emocjonalnie.

Zobacz naszą dyskusję na temat zasad dotyczących up / out.

Nepotyzm: Ściśle mówiąc, nepotyzm polega na faworyzowaniu krewnych.W luźniejszym sensie może to również obejmować faworyzowanie przyjaciół, przyjaciół krewnych i przyjaciół przyjaciół. Nepotyzm może przejawiać się w zatrudnianiu, awansie, wynagrodzeniu, zadaniach i uznawaniu. Oznacza to, że beneficjenci nepotyzmu mogą zostać zatrudnieni lub awansowani na stanowiska, których w innym przypadku nie zasłużyliby, gdyby nie posiadali danego związku. Mogą otrzymywać wyższe wynagrodzenie i bardziej korzystne zadania niż ich rówieśnicy lub otrzymywać nagrody i wyróżnienia, na które technicznie nie zasługują.

Zobacz nasze artykuły na temat utrwalonych pracowników problemowych i, w powiązanym duchu, politycznego wykorzystania ankiety pracowniczej.

Do pewnego stopnia istnienie nepotyzmu jest w oku patrzącego. Obecność dużej liczby pokrewnych osób w danej firmie lub organizacji jest traktowana jako faktyczny dowód nepotyzmu przez niektórych ludzi. Tymczasem niektóre firmy nie widzą problemu z zatrudnianiem powiązanych osób, podczas gdy inne postrzegają to jako problem. W przypadkach, gdy współpracownik lub podwładny jest bliskim krewnym wyższego szczebla, praca z tą osobą lub zarządzanie nią może stać się bardzo delikatną kwestią. W najgorszym przypadku nepotyzm wytwarza niekompetencję na kluczowych stanowiskach, a nie tylko na stanowiskach kierowniczych lub kierowniczych.

Polityka biurowa: Zwana także polityką organizacyjną, polityką korporacyjną lub polityką w miejscu pracy. Mówiąc ogólnie, polityka biurowa obejmuje sposoby, w jakie ludzie władają władzą i wpływami w organizacji. Zwrot zazwyczaj ma negatywne konotacje. Kiedy mówi się, że firma ma wysoce polityczną kulturę, zazwyczaj jest to skrót od stwierdzenia, że ​​oficjalnie określone cele organizacji faktycznie stały się podporządkowane zderzeniom osobowości i prywatnym programom. Wśród cech charakterystycznych wysoce politycznych kultur organizacyjnych są:

• Nepotyzm (patrz powyżej)
• Słabe powiązania między wydajnością a nagrodą (zobacz także sekcję dotyczącą powyższych struktur nagród)
• Zatwierdzenie projektu w większym stopniu zależy od pozycji i wpływu wnioskodawcy, niż od zalet samego projektu
• Rampant personal imperium building (patrz sekcja poniżej)

Osobisty budynek imperium: Zwiększenie wielkości (mierzonej liczbą pracowników, budżetem, przychodami itp.) Organizacji zwykle skutkuje większym prestiżem i wynagrodzeniem dla kierownika lub dyrektora wykonawczego, który na nim stoi. W związku z tym często istnieje konieczność polityczna, aby menedżerowie i kadra kierownicza rozwijali swoje organizacje, nawet jeśli wynik rzeczywiście szkodzi ogólnej rentowności firmy. Jednym ze sposobów osiągnięcia takiego wzrostu są nowe propozycje projektów i lobbing na rzecz przejęcia istniejących działów i funkcji.

Zobacz nasz artykuł, który omawia bardziej szczegółowo budowanie imperium osobistego.