Jak inspirować świetne skierowania od pracowników

Badanie A Towers Watson wykazało, że 54 procent firm, które uczestniczyły, miało problemy z przyciągnięciem pracowników o krytycznych umiejętnościach, niezależnie od bieżącej stopy bezrobocia. Spośród przebadanych firm 37 procent zgłasza problemy z zatrudnieniem najlepszych pracowników. Szukasz pomysłów na program skierowań dla pracowników, abyś mógł założyć własny program?

Możesz przezwyciężyć niedobór pracowników o najlepszych wynikach, który z czasem stanie się jeszcze bardziej intensywny, gdy stworzysz kulturę pracy, która inspiruje do polecania pracowników. Oto, co pomaga zebrać skierowania pracowników. Objęte są również działania, które będą podporządkowane poleceniom pracowników.

Dlaczego skierowania pracowników są krytycznym elementem rekrutacji

Skierowania pracowników są kluczowym elementem w twoich wysiłkach zmierzających do uzyskania i utrzymania najlepszych potencjalnych pracowników. Skierowania pracowników zapewniają lepsze niż przeciętni kandydaci, ponieważ pracownicy znają kulturę Twojej firmy i mają pojęcie o tym, co pracownicy będą z powodzeniem pracować w Twojej organizacji.

Skierowania pracowników odzwierciedlają także pracownika, który chce zostać pozytywnie oceniony w Twojej organizacji. Żaden pracownik nie chce rozgłosu za skierowanie pracownika, który nie dostarczył lub nie wpłacił składki lub nie mieścił się w organizacji.

Jednak pomimo ich szumu i potencjalnej przydatności, wiele programów skierowań pracowników nie osiąga celu programu: lepsze skierowania pracowników.

Dr John Sullivan, znany na całym świecie kierownik ds. HR z Kalifornii, który specjalizuje się w zapewnianiu śmiałych i wysokich efektów biznesowych; strategiczne rozwiązania do zarządzania talentami mówią co następuje.

„Wielu rekrutujących menedżerów z żałośnie słabymi programami uważa, że ​​mają świetne programy i są nieco wstrząśnięci, gdy dowiadują się, że średnio we wszystkich branżach zatrudnienie 1: 3 pochodzi ze skierowania pracowników i że nie jest już niczym niezwykłym więcej niż połowa wszystkie zewnętrzne rekrutacje pochodzą z kierowania pracowników w organizacjach z wiodącymi funkcjami zarządzania talentami …"

Jeśli więc Twoja organizacja nie ma programu skierowań pracowników (ERP) lub ma program, który generuje mniej niż 30 procent Twoich zewnętrznych pracowników, musisz sprawdzić swój program skierowań, aby ustalić, dlaczego masz słabe wyniki.

Elementy udanych programów skierowań pracowników

W swoich badaniach dr Sullivan znajduje spójne czynniki w skutecznych programach skierowania pracowników. Wśród nich są:

• Program skierowania pracowników jest elastyczny. Program skierowań przekazuje informacje zwrotne preferowanemu kandydatowi w ciągu jednego - trzech dni od skierowania i pracownika polecającego równie szybko.
• Skierowanie pracownika jest traktowane preferencyjnie w terminowości początkowego kontaktu organizacji, ekranu telefonu, wywiadu i decyzji o zatrudnieniu pracownika.
• Program skierowania pracowników jest ukierunkowany na trudne do obsadzenia stanowiska, które są istotne dla organizacji.
• Wszystkich pracowników zachęca się do kierowania pracowników, niezależnie od zajmowanej przez nich pozycji.

• Skierowania pracowników nie dotyczą tylko zachęt lub premii gotówkowej. Udane programy skierowań pracowników są częścią kultury firmy polegającej na budowaniu wysoce efektywnego zespołu i zachęcaniu pracowników do wybierania współpracowników, którzy pasują do kultury i etyki pracy firmy. Skierowania pracowników powinny zwiększać doświadczenie pracowników polecających.
• Organizacja zwraca uwagę na program skierowania pracowników. Przykładem może być rozmowa z pracownikami kierującymi pracownikami w celu ustalenia, w jaki sposób spotkali się z pracownikiem, do którego zostali skierowani, z prośbą o skierowanie na spotkania pracowników podczas rekrutacji i przekazanie aktualnym pracownikom kart polecających do przekazania, gdy spotykają dobrze wykwalifikowanego potencjalnego pracownika.

• Zapewnij obecnym pracownikom szkolenia na temat budowania sieci społecznościowych online i offline oraz wykorzystuj je do rekrutowania najlepszych kandydatów do swojej firmy.
• Dr Sullivan stwierdził również, że posiadanie dedykowanego personelu zwiększa wartość programu skierowania pracowników. Zajmuje się głównie dużymi firmami, w których jest to możliwe. Jednak nawet najmniejsza firma może budować wartość i polecać pracownikom jako część pracy pracownika.

Jak zachęcać osoby polecone bez bodźców finansowych

Program skierowań pracowników, który nie oferuje zachęt finansowych, może skutecznie przyciągnąć uczestników. Ze względu na entuzjazm i ciągły strumień skierowań firmy muszą podkreślać znaczenie skierowań pracowników do ich działań rekrutacyjnych.

Zapewnij zachęty niepieniężne, takie jak:

• publiczne uznanie skierowania pracownika,
• łatwe sposoby śledzenia przez pracowników statusu skierowań,
• okresowe bankiety lub lunch z prezydentem w celu uhonorowania pracowników, którzy dokonują pozytywnych, kwalifikowanych rekomendacji,
• pozytywne opinie na temat planowania rozwoju wydajności i codziennych informacji zwrotnych dotyczących wydajności w przypadku kwalifikowanych skierowań pracowników oraz, ogólnie,
• kultura, która szanuje, szanuje i uznaje pracowników, którzy polecają wykwalifikowanych kandydatów.

Badania dr Sullivana wykazały kilka nowatorskich podejść do płacenia zachęt dla pracowników. Kilka firm przyczynia się do ulubionej działalności charytatywnej pracownika.

Inni, zamiast płacić pracownikowi ogromną zachętę do zatrudnionego skierowania, oferują niewielkie zachęty dla każdego skierowania pracownika, niezależnie od tego, czy skierowany kandydat jest zatrudniony, czy nie.

Wskazówki dotyczące unikania problemów ze skierowaniami pracowników

Pomysły te rozwiązują bieżące problemy wielu źle realizowanych programów skierowań pracowników, w których pracownicy są nagradzani za niską jakość skierowań. Lub, co gorsza, pracownicy są nagradzani tylko za skierowania, które skutkują zatrudnieniem.

Jeszcze gorsze są programy polecające, które płacą wyłącznie polecającemu pracownikowi całość lub część premii po tym, jak nowy pracownik pracuje pomyślnie przez sześć miesięcy lub rok.

Czy program skierowania pracowników ma sens płacić za niską jakość skierowań? Lub, podobnie jak w przypadku wielu skierowań pracowników, zapłacić pracownikowi obiecaną premię dopiero po zatrudnieniu poleconego pracownika i pomyślnym zatrudnieniu przez sześć miesięcy do roku?

Z pewnością podważa każdą motywację, że pracownik musiał być zmuszony do skierowania, gdy zachęta jest wypłacana dopiero po wystąpieniu dwóch sytuacji, których nie może kontrolować. Gdy dokonasz premii uzależnionej od zatrudnienia poleconego pracownika i nowego pracownika, który odniósł sukces w pracy przez sześć miesięcy do roku, potencjalnie zdemotywowałeś swojego polecającego pracownika.

Wreszcie, organizacje są żałośnie niekompetentne w przekazywaniu opinii zwrotnej pracownikowi kierującemu. Czy skierowany kandydat był przesłuchiwany? Odrzucić? Wchodzisz na drugi wywiad? Musisz pozwolić polecającemu pracownikowi wiedzieć, co dzieje się na każdym kroku.

Podważanie wysiłków organizacji mających na celu uzyskanie skierowań pracowników to także szybkość, z jaką skierowania pracowników są uznawane i weryfikowane. Wiele organizacji jest marnie powolnych w dotarciu do wskazanego kandydata.

Najważniejszy czynnik w skierowaniach pracowników

Najważniejszym czynnikiem w skierowaniu pracowników jest szybka ocena kandydata i informacja zwrotna dla polecającego pracownika.

Zachęcanie pracowników do skierowań i udanych programów skierowania pracowników to wygrana dla organizacji, które zdobywają wykwalifikowanych pracowników, wygrana dla pracowników, którzy pracują z wykwalifikowanymi współpracownikami, i wygrana dla polecających pracowników, którzy korzystają z uznania, lub w niektórych przypadkach zachęty finansowe z programu skierowania pracowników. Zaangażowanie pracowników jest kluczem do skutecznego procesu selekcji pracowników.