Chcesz wiedzieć 8 powodów, dla których pracownicy rezygnują z pracy?

Kraina lodu 2 - Chcę uwierzyć snom! (fragment nowej piosenki)

Spisu treści:

Koszty dla pracodawców, gdy pracownicy rezygnują
Co powoduje rezygnację pracowników?
Praca nie jest tym, czego oczekiwał pracownik, kiedy przyszedł do pracy w organizacji.
Coś - cokolwiek - jest złe w relacji pracownika z jego przełożonym lub kierownikiem.
Pracownik nie pasuje do pracy i jej wymagań.
Pracownicy rezygnują, gdy ich pakiet wynagrodzeń jest niższy od wynagrodzenia rynkowego.
Pracownicy mają wewnętrzną potrzebę wiedzy o tym, jak postępują w pracy.
Pracownicy odchodzą, gdy nie czują się specjalnie.
Pracownicy szukają wzrostu i potencjalnych możliwości awansu.
Pracownicy muszą mieć pewność, że starsi liderzy w ich organizacji wiedzą, co robią.
Kiedy pracownicy rezygnują

Koszty dla twojej organizacji, gdy dobry pracownik się kończy, są trudne do oszacowania, ale prawdopodobnie są znacznie poważniejsze niż sumujesz. Zachowanie dobrych pracowników przy pomocy środków, które może kontrolować pracodawca, ma kluczowe znaczenie w czasie, gdy trudniej jest znaleźć najbardziej wykwalifikowanych pracowników, dla których pracodawcy konkurują ze sobą - trudność w ich znalezieniu wzrośnie dopiero w przyszłości.

To niefortunne, ale dobrzy pracownicy odchodzą z pracy z powodów, których pracodawca nie może kontrolować. Życie pracowników zmienia się, a ich okoliczności mogą umieścić je z powrotem w szkole wyższej lub przenieść się w całym kraju.Ich małżonkowie i partnerzy również kończą szkołę średnią i przechodzą, aby dostosować się do ich poszukiwania pracy po studiach.

Rodzice mogą zdecydować, że rodzicielstwo będzie pełnowymiarową pracą. Pracownicy mogą szukać bardziej zielonych pastwisk lub chcą poszerzyć swoje doświadczenie lub zyskać szansę na promocję, która nie jest obecnie dostępna w Twoim miejscu pracy. I znowu, pracodawcy mają niewielką kontrolę nad przyczynami cyklu życia, dlaczego ich pracownicy zrezygnowali z pracy.

Koszty dla pracodawców, gdy pracownicy rezygnują

To smutne, gdy dobrzy pracownicy zrezygnowali z pracy, ponieważ twoja organizacja zainwestowała dużo w pracownika w zakresie szkolenia, uwagi i zaangażowania. Większość inwestycji nie jest wymierna, dlatego utrata dobrego pracownika jest poważnym ciosem dla organizacji.

Kiedy pracownicy rezygnują, tracisz stosunki pracy, które pracownik rozwinął ze swoimi współpracownikami, ich sukcesy w kontaktach i współpracy z klientami i dostawcami, wiedzę zgromadzoną przez pracownika o tym, jak najlepiej wykonywać pracę w Twojej organizacji oraz energię i poświęcenie że pracownik przyniósł do pracy.

Będziesz musiał zainwestować dodatkowe niezliczone godziny w zastępowanie dobrego pracownika, gdy pracownicy zrezygnują. W trakcie procesu rekrutacji pozostali pracownicy zostaną rozciągnięci, aby pokryć dodatkową pracę, lub że praca nie nastąpi, dopóki nowy pracownik nie wejdzie na pokład.

Co powoduje rezygnację pracowników?

Mając to na uwadze, pracodawca musi zminimalizować straty swoich pracowników. Ale przede wszystkim sensowne jest skupienie się na zachowaniu najlepszych, najtrudniejszych do zastąpienia pracowników. Z powodów, dla których pracodawcy mogą kontrolować, są to osiem najważniejszych powodów rezygnacji pracowników.

Praca nie jest tym, czego oczekiwał pracownik, kiedy przyszedł do pracy w organizacji.

Pracodawcy muszą dokładnie opisać wymagania pracy i wyjaśnić potencjalnemu pracownikowi, w jaki sposób będzie spędzał czas. Potencjalny pracownik musi również zobaczyć, gdzie będzie pracował i spotkać kilku współpracowników. Próbujesz zaangażować potencjalnego pracownika w szefa, współpracowników i środowisko pracy.

Jeśli masz innego pracownika o podobnej pracy, zaplanuj czas dla potencjalnego pracownika na zadawanie pytań. Przygotuj potencjalnego pracownika do realiów pracy, aby zmniejszyć ryzyko utraty pracownika po jego rozpoczęciu.

Coś - cokolwiek - jest złe w relacji pracownika z jego przełożonym lub kierownikiem.

Pracownicy rezygnują, aby pozbyć się złego szefa. Definicja złego szefa jest na całej mapie i zależy od tego, czego pracownik potrzebuje od swojego szefa. Informacje zwrotne, uznanie i uwaga to minimalne oczekiwania - i prawdopodobnie częściej niż wielu szefów zdaje sobie sprawę, że są potrzebne.

Pracownik nie pasuje do pracy i jej wymagań.

Możesz spędzić czas i zasoby, aby znaleźć i zatrudnić inteligentną, utalentowaną, doświadczoną osobę, ale musisz także upewnić się, że oferowana praca jest właściwym miejscem dla autobusu dla tej osoby. Jeśli okaże się, że tak nie jest, masz możliwość znalezienia jej innego miejsca - zanim odejdzie do innego pracodawcy. Daj jej znać, że szukasz dla niej innego miejsca i poprosisz o jej wkład, aby znaleźć lepsze dopasowanie.

Pracownicy rezygnują, gdy ich pakiet wynagrodzeń jest niższy od wynagrodzenia rynkowego.

Kiedy mogą uzyskać więcej pieniędzy poprzez zmianę pracy - ostatnia liczba odnotowała, że pracownik, który zmienia pracodawcę, otrzymuje średnio 10-procentowy wzrost za podjęcie nowej pracy. Zwłaszcza w przypadku trudnych do obsadzenia stanowisk, musisz być na bieżąco z konkurencją lub stracisz wykwalifikowanych pracowników.

Pracownicy mają wewnętrzną potrzebę wiedzy o tym, jak postępują w pracy.

Pragną również możliwości dalszego rozwoju i podnoszenia swoich umiejętności. Zwłaszcza w przypadku dwóch najnowszych pokoleń pracowników w twoim miejscu pracy, pokolenia Millennials, znanych również jako Gen Y i Gen X, prawdopodobnie stracisz pracownika, jeśli nie otrzymają regularnego sprzężenia zwrotnego od wydajności, uznania i uwagi ze strony szefa.

(Słowo na ulicy głosi, że najnowsza generacja, która obecnie służy jako stażyści w waszych miejscach pracy i przyjeżdża w rzeczywistych miejscach pracy w ciągu najbliższych kilku lat, nazwana Generacją Z, szuka jeszcze więcej informacji zwrotnych - więc czas przećwiczyć.)

Pracownicy odchodzą, gdy nie czują się specjalnie.

Przekazany system wynagrodzeń, nagrody i uznanie muszą faworyzować najlepszych pracowników - lub nie wydajesz mądrze pieniędzy. Nic nie ogranicza motywacji dobrego pracownika bardziej niż postrzeganie słabo wynagradzanych pracowników.

Pracownicy szukają wzrostu i potencjalnych możliwości awansu.

Badania pokazują, że możliwość dalszego rozwoju i rozwijania swoich umiejętności jest wysoko na liście twoich pracowników, czego oczekują w pracy. Od coachingu, przez mentoring, po formalne sesje szkoleniowe, musisz zadbać o tę potrzebę.

W rzeczywistości brak możliwości jest wskazywany w wywiadach wyjazdowych jako główny powód odejścia pracownika. Menedżerowie muszą współpracować z pracownikami w zakresie planów rozwoju kariery, tak aby pracownik nie mógł się doczekać stałego wzrostu i rozwoju i zobaczyć, co przyniesie następna szansa.

Pracownicy muszą mieć pewność, że starsi liderzy w ich organizacji wiedzą, co robią.

Muszą mieć wiarę, że ich starsi przywódcy mają strategiczny kierunek i wykonują ją. Pracownicy nie radzą sobie dobrze, gdy czują się bez steru i dryfują. Chcą być częścią czegoś większego niż oni sami. Chcą podejmować decyzje, które mają wpływ na organizację i czuć się tak, jakby zrozumieli kontekst wystarczająco dobrze, aby podejmować skuteczne decyzje.

Zwróć uwagę na te czynniki, aby Twoi najlepsi pracownicy nie musieli rezygnować. Chcesz także śledzić, dlaczego pracownicy rezygnują z pracy, aby móc zobaczyć wzorce i poradzić sobie z problemami, zanim stracisz najlepszych pracowników.

Rezygnacja pracownika pozwala na zbadanie procesów przechowywania i podjęcie kroków w celu zatrzymania najlepszych pracowników. Oto wszystko, co musisz zrobić, gdy pracownicy rezygnują.