Kultura: środowisko, które zapewniasz ludziom w pracy

Ludzie w wielu miejscach pracy mówią o kulturze organizacyjnej, tym tajemniczym określeniu, które charakteryzuje cechy środowiska pracy. Kiedy pracodawcy przeprowadzają rozmowę z potencjalnym pracownikiem, często zastanawiają się, czy kandydat ma dobre dopasowanie kulturowe. Kultura jest trudna do zdefiniowania, ale ogólnie wiesz, kiedy znalazłeś pracownika, który wydaje się pasować do Twojej kultury. On po prostu czuje się dobrze.

Kultura to środowisko, które otacza cię w pracy przez cały czas. Jest to potężny element, który kształtuje przyjemność z pracy, relacje zawodowe i procesy pracy. Jednak kultura nie jest czymś, co można zobaczyć, z wyjątkiem jej fizycznych manifestacji w miejscu pracy.

Pod wieloma względami kultura jest jak osobowość. W osobie osobowość składa się z wartości, przekonań, podstawowych założeń, zainteresowań, doświadczeń, wychowania i nawyków, które tworzą zachowanie danej osoby.

Kultura składa się z takich cech wspólnych dla grupy ludzi. Kultura to zachowanie, które powstaje, gdy grupa dociera do zestawu ogólnie niewypowiedzianych i niepisanych zasad współpracy.

Kultura organizacji składa się ze wszystkich doświadczeń życiowych, jakie każdy pracownik wnosi do organizacji. Kultura jest szczególnie pod wpływem założyciela organizacji, kadry kierowniczej i innych pracowników kierowniczych ze względu na ich role w podejmowaniu decyzji i kierowaniu strategicznym. Mimo to każdy pracownik ma wpływ na kulturę rozwijaną w pracy.

Kultura może być reprezentowana w języku grupy, podejmowaniu decyzji, symbolach, opowieściach i legendach oraz codziennych praktykach pracy.

Coś tak prostego jak przedmioty wybrane do łaski biurka wiele mówi o tym, jak pracownicy widzą i uczestniczą w kulturze organizacji. Twoje udostępnianie Internetu w programach takich jak Skype i Slack, zawartość tablicy ogłoszeń, biuletyn firmy, interakcje pracowników na spotkaniach oraz sposób, w jaki ludzie współpracują, mówią głośno o swojej kulturze organizacyjnej.

Koncepcje centralne

Profesorowie Ken Thompson (DePaul University) i Fred Luthans (University of Nebraska) podkreślają siedem cech kultury poprzez soczewkę interpretacyjną.

1. Kultura = zachowanie. Kultura opisuje zachowania, które reprezentują ogólne normy operacyjne w twoim środowisku. Kultura zazwyczaj nie jest definiowana jako dobra czy zła, chociaż aspekty twojej kultury prawdopodobnie wspierają twój postęp i sukces, a inne aspekty utrudniają twój postęp.

   Norma odpowiedzialności przyczyni się do sukcesu Twojej organizacji. Norma spektakularnej obsługi klienta będzie sprzedawać Twoje produkty i angażować Twoich pracowników. Tolerowanie słabych wyników lub brak dyscypliny w celu utrzymania ustalonych procesów i systemów będzie utrudniać sukces.

1. Kultura się uczy. Ludzie uczą się wykonywać pewne zachowania poprzez nagrody lub negatywne konsekwencje, które wynikają z ich zachowania. Kiedy zachowanie jest nagradzane, powtarza się i stowarzyszenie ostatecznie staje się częścią kultury. Proste podziękowania od kierownika za pracę wykonaną w określony sposób kształtują kulturę.
2. Kulturę uczy się poprzez interakcję. Pracownicy uczą się kultury, kontaktując się z innymi pracownikami. Większość zachowań i nagród w organizacjach dotyczy innych pracowników. Wnioskodawca doświadcza poczucia swojej kultury i swojego dopasowania w kulturze podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej. Wstępną opinię o Twojej kulturze można utworzyć już przy pierwszym telefonie z działu kadr. Kultura, której doświadcza i uczy się nowy pracownik, może być świadomie kształtowana przez menedżerów, kadrę kierowniczą i współpracowników. Dzięki rozmowom z nowym pracownikiem możesz przekazywać elementy kultury, które chciałbyś zobaczyć. Jeśli ta interakcja nie ma miejsca, nowy pracownik tworzy własną koncepcję kultury, często w interakcji z innymi nowymi pracownikami. Nie służy to ciągłości, której wymaga świadomie stworzona kultura.

1. Subkultury tworzą się poprzez nagrody. Pracownicy mają wiele różnych potrzeb i potrzeb. Czasami pracownicy cenią nagrody, które nie są związane z zachowaniami pożądanymi przez menedżerów dla całej firmy. Często tworzą się subkultury, ponieważ ludzie otrzymują nagrody społeczne od współpracowników lub zaspokajają swoje najważniejsze potrzeby w swoich departamentach lub zespołach projektowych.
2. Ludzie kształtują kulturę. Osobowości i doświadczenia pracowników tworzą kulturę organizacji. Na przykład, jeśli większość ludzi w organizacji jest bardzo towarzyska, kultura może być otwarta i towarzyska. Jeśli wiele artefaktów przedstawiających historię i wartości firmy jest widocznych w całej firmie, ludzie cenią swoją historię i kulturę. Jeśli drzwi są otwarte i odbywa się kilka spotkań zamkniętych, kultura jest niestrzeżona. Jeśli negatywne nastawienie do nadzoru i firmy jest szeroko rozpowszechnione i narzekane przez pracowników, kultura negatywności, która jest trudna do pokonania, zostanie przyjęta.

1. Kultura jest negocjowana. Jedna osoba nie może sama stworzyć kultury. Pracownicy muszą starać się zmienić kierunek, środowisko pracy, sposób wykonywania pracy w ogólnych normach miejsca pracy. Zmiana kultury to proces dawania i przyjmowania przez wszystkich członków organizacji. Formalizacja kierunku strategicznego, rozwój systemów i ustalanie pomiarów muszą być własnością grupy odpowiedzialnej za nie. W przeciwnym razie pracownicy nie będą ich właścicielami.
2. Kultura jest trudna do zmiany. Zmiana kultury wymaga od ludzi zmiany swoich zachowań. Ludziom często trudno jest oduczyć się starych sposobów robienia rzeczy i konsekwentnie wykonywać nowe zachowania. Trwałość, dyscyplina, zaangażowanie pracowników, uprzejmość i zrozumienie, praca nad rozwojem organizacji i szkolenia mogą pomóc w zmianie kultury.

1:37

Obejrzyj teraz: 8 sposobów na stworzenie szczęśliwszego miejsca pracy

Różnorodność

Twoja kultura pracy często jest różnie interpretowana przez różnych pracowników. Inne wydarzenia w życiu ludzi wpływają także na to, jak działają i współdziałają w pracy. Chociaż organizacja ma wspólną kulturę, każda osoba może zobaczyć tę kulturę z innej perspektywy. Ponadto indywidualne doświadczenia pracowników, działy i zespoły mogą inaczej postrzegać kulturę.

Możesz złagodzić naturalną tendencję pracowników do optymalizacji składników kultury, które służą ich potrzebom, ucząc kultury, której pragniesz. Częste wzmacnianie pożądanej kultury przekazuje aspekty środowiska pracy, które najbardziej chcesz zobaczyć, powtarzane i nagradzane. Jeśli regularnie ćwiczysz to wzmocnienie, pracownicy mogą łatwiej wspierać kulturę, którą chcesz wzmocnić.

Siła lub słabość

Twoja kultura może być silna lub słaba. Gdy kultura pracy jest silna, większość ludzi w grupie zgadza się co do kultury. Kiedy kultura pracy jest słaba, ludzie nie zgadzają się co do kultury. Czasami słaba kultura organizacyjna jest wynikiem wielu subkultur lub wspólnych wartości, założeń i zachowań podzbioru organizacji.

Na przykład kultura Twojej firmy jako całości może być słaba i bardzo trudna do scharakteryzowania, ponieważ jest tak wiele subkultur. Każdy dział, komórka pracy lub zespół może mieć własną kulturę. W ramach departamentów pracownicy i menedżerowie mogą mieć własną kulturę.

Pozytywność i produkcja

Idealnie, kultura organizacyjna wspiera pozytywne i produktywne środowisko. Szczęśliwi pracownicy niekoniecznie są produktywnymi pracownikami, a produktywni pracownicy niekoniecznie są zadowolonymi pracownikami. Ważne jest, aby znaleźć aspekty kultury, które będą wspierać każdą z tych cech dla twoich pracowników.