Tajemnice zarządzania efektami Pigmalion i Galatea

Twoje oczekiwania wobec pracowników i ich oczekiwania wobec siebie są kluczowymi czynnikami, jak dobrze ludzie pracują w pracy. Znana jako efekt Pigmaliona i efekt Galatea, siła oczekiwań nie może być przeceniona. Niezależnie od tego, czy zastosowane świadomie czy nieświadomie, oczekiwania wpływają na wydajność i wkład pracowników.

Efekt Pygmaliona i efekt Galatea zidentyfikowano po raz pierwszy, mierząc wpływ oczekiwań na uczniów w wieku podstawowym.

Według J. Sterlinga Livingstona, piszącego dla „Harvard Business Review”, „Samospełniające się proroctwa, jak się okazuje, są tak samo powszechne w biurach, jak w klasach szkolnych. Jeśli menedżer jest przekonany, że ludzie w niej są grupa jest pierwszorzędna, rzetelnie przewyższa grupę, której menedżer uważa, że ​​jest odwrotna - nawet jeśli wrodzony talent obu grup jest podobny ”.

Brzmi ekscytująco i intrygująco? Stawiasz. Są to podstawowe zasady, które można zastosować do oczekiwań dotyczących wydajności i ich wyników: potencjalna poprawa wydajności w pracy.

Efekt Pigmaliona: siła oczekiwań menedżera

Możesz podsumować efekt Pigmaliona, często znany jako siła oczekiwań, biorąc pod uwagę, że:

• Każdy przełożony ma oczekiwania wobec ludzi, którzy się do niego zgłaszają.
• Przełożeni świadomie lub nieświadomie przekazują te oczekiwania, gdy komunikują się w jakikolwiek sposób z pracownikiem.
• Ludzie czytają lub świadomie lub nieświadomie czytają i doświadczają tych oczekiwań od swojego przełożonego.
• Ludzie zachowują się w sposób zgodny z oczekiwaniami, które otrzymali od przełożonego.

Efekt Pygmaliona został opisany przez Livingstona jeszcze wcześniej we wrześniu / październiku 1988 r. W „Harvard Business Review”. „Sposób, w jaki menedżerowie traktują swoich podwładnych, jest subtelnie zależny od tego, czego od nich oczekują” - powiedział Livingston w swoim artykule „Pigmalion in Management”.

Efekt Pygmaliona umożliwia pracownikom doskonalenie się w odpowiedzi na wiadomość od menedżera, że ​​są zdolni do sukcesu i oczekuje się, że odniesie sukces. Efekt Pigmaliona może również osłabić wydajność personelu, gdy subtelna komunikacja z menedżerem mówi im odwrotnie.

Te wskazówki są często subtelne. Na przykład przełożony nie chwali wydajności personelu tak często, jak chwali innych. W innym przykładzie przełożony rozmawia mniej z określonym pracownikiem. W innym przypadku kierownik nie docenia wkładu wszystkich członków zespołu, dziękując tylko kilku kluczowym osobom.

Livingston mówił dalej o superwizorze: „Jeśli jest niewykwalifikowany, pozostawia blizny na karierze młodych mężczyzn (i kobiet), głęboko wnika w ich poczucie własnej wartości i zniekształca ich wizerunek siebie jako istot ludzkich.

„Ale jeśli jest zręczny i ma wysokie oczekiwania wobec podwładnych, ich pewność siebie wzrośnie, ich możliwości będą się rozwijać, a ich wydajność będzie wysoka. Częściej niż zdaje sobie sprawę, menedżerem jest Pygmalion”.

Czy możesz sobie wyobrazić, jak wydajność poprawiłaby się, gdyby przełożeni przekazywali ludziom pozytywne myśli na temat ludzi? Jeśli przełożony rzeczywiście wierzy, że każdy pracownik ma możliwość wniesienia pozytywnego wkładu w miejsce pracy, telegrafowanie tej wiadomości, świadomie lub nieświadomie, pozytywnie wpływa na wydajność pracowników.

Efekt nadzorcy staje się jeszcze lepszy. Kiedy przełożony ma pozytywne oczekiwania wobec ludzi, pomaga jednostkom poprawić ich samoocenę, a tym samym poczucie własnej wartości. Pracownicy, którzy cieszą się dużym szacunkiem ze strony przełożonego, mają tendencję do wywiązywania się ze swojego potencjału w zakresie wkładu i osiągnięcia sukcesu w miejscu pracy.

Ludzie wierzą, że mogą odnieść sukces i przyczynić się do tego, a ich wydajność wzrasta do poziomu ich własnych oczekiwań - aby stworzyć najlepszych, odnoszących największe sukcesy, lepszych pracowników

Efekt Galatea: moc samooceny

Jeszcze mocniejszy niż efekt Pigmalion, efekt Galatea jest ważnym czynnikiem w wydajności pracowników. Menedżer, który może pomóc pracownikom uwierzyć w siebie i w ich skuteczność, wykorzystał potężne narzędzie poprawy wydajności.

Słyszałeś o często powtarzanych i przywoływanych słowach „samospełniająca się przepowiednia”. Te słowa, zastosowane jako efekt Galatea, oznaczają, że opinia jednostki na temat jej zdolności i jej oczekiwań co do jej wykonania w dużej mierze determinuje jej wydajność. Jeśli pracownik myśli, że może odnieść sukces, prawdopodobnie odniesie sukces.

W związku z tym wszelkie działania, jakie może podjąć przełożony, które zwiększają poczucie pozytywnej wartości pracownika, poprawią wydajność pracownika.

Zamiarem nie jest uproszczenie tej koncepcji. Wiele innych czynników wpływa również na poziom wydajności pracownika, w tym kulturę firmy, doświadczenia życiowe pracownika, wykształcenie, wsparcie rodziny i relacje ze współpracownikami. Jednak pozytywny nadzór jest jednym z kluczowych czynników, które utrzymają dobrych pracowników w pracy.

Jak zachęcać do silnych oczekiwań własnych pracowników

W ten sposób możesz zachęcić pracownika do pozytywnych, silnych oczekiwań:

• Zapewnij pracownikowi możliwość doświadczenia coraz trudniejszych zadań. Upewnij się, że osiągnie sukces na każdym poziomie, zanim ruszy do przodu.
• Umożliwienie pracownikowi uczestniczenia w potencjalnie udanych projektach, które przynoszą ciągłą poprawę w miejscu pracy.
• Zapewnij indywidualny coaching z pracownikiem. Ten coaching powinien podkreślać poprawę tego, co pracownik robi dobrze, zamiast skupiać się na słabościach pracownika. Buduj na tym, co pracownik już z powodzeniem robi, zamiast skupiać swoją energię na budowaniu słabych obszarów umiejętności.
• Zapewnij możliwości rozwoju, które odzwierciedlają to, czego pracownik jest zainteresowany nauką. Jasne, musisz zapewnić możliwości rozwoju, które również odzwierciedlają potrzeby biznesowe od pracownika. Trzeba znaleźć równowagę, która również uwzględnia potrzeby i życzenia pracownika.
• Wyznacz udanego starszego pracownika, aby pełnił rolę mentora rozwojowego u pracownika. Mentoring jest doskonałym rozwiązaniem dla starszych pracowników, z których większość pragnie podzielić się tym, czego się nauczyli, zanim przejdą na emeryturę. Udostępniaj ich wiedzę.
• Trzymaj częste, pozytywne werbalne interakcje z pracownikiem i konsekwentnie komunikuj swoje przekonanie o zdolności pracownika do wykonywania pracy. Zachowaj pozytywną opinię i rozwijaj się tam, gdzie to możliwe.
• Upewnij się, że pracownik otrzymuje spójne komunikaty od innych osób nadzorujących. To, w jaki sposób rozmawiasz z innymi o pracownikach, którzy się do Ciebie zgłaszają, formułuje ich opinie na temat tego, co konkretny pracownik może wnieść i zrobić. W rozszerzonym efekcie Pygmaliona oczekiwania innych starszych liderów, menedżerów i współpracowników wpływają na samoocenę pracownika.
• Zaprezentuj swoje szczere zaangażowanie w sukces i ciągły rozwój pracownika. Musisz często informować pracownika o swoim zaufaniu w tych sprawach.

Wykorzystaj moc własnych oczekiwań pracownika, aby zapewnić wydajną, wydajną, ulepszoną i skuteczną wydajność pracy. Będziesz szczęśliwy i nagrodzony, gdy pracownicy przekroczą Twoje oczekiwania - i ich.