Skuteczne i zgodne z prawem działania dyscyplinarne

Nikt nie chce słyszeć, że ich wydajność jest mniejsza niż oczekiwano. Po doradztwie i coachingu od menedżera nie przyniesie to żadnej poprawy, jednak należy rozpocząć pisemne działania dyscyplinarne - w celu ochrony interesów firmy - i ochrony interesów pracownika.

Pracownicy czują się niekomfortowo z powodu postępowania dyscyplinarnego, takiego jak nagana pracownika. Są smutni i niewygodni, gdy ich menadżer mówi im, że ich wyniki wymagają słownego ostrzeżenia, ostatniego kroku przed rozpoczęciem pisemnego postępowania dyscyplinarnego.

Menedżerowie zastanawiają się, dlaczego pracownicy nie tylko poprawiają swoje wyniki w miarę postępów w postępowaniu dyscyplinarnym. Skuteczny, komunikatywny proces postępowania dyscyplinarnego powinien informować pracownika na każdym etapie.

Wielu menedżerów nie lubi dyscyplinującej części swojej pracy bardziej niż czegokolwiek innego. W rzeczywistości, w badaniach, menedżerowie zaliczają pracownika na szczycie listy działań, w których najbardziej nie lubią odgrywać roli. Menedżerowie woleliby spędzać czas na takich działaniach, jak wyznaczanie celów, przeglądanie postępów i eliminowanie problemów, z jakimi borykają się pracownicy, gdy starają się zakończyć swoją pracę.

Cel i postęp w działaniach dyscyplinarnych

Z perspektywy firmy nagana pracownika pokazuje, że firma współpracowała z pracownikiem, aby pomóc mu się poprawić. Jednocześnie firma udokumentowała rosnące niezadowolenie z wydajności pracownika oraz fakt, że rosnące niezadowolenie zostało podzielone z pracownikiem.

Pisemna nagana pracownika pokazuje, że pracownik został również poinformowany o problemach z wydajnością i ich konsekwencjach, jeśli pozostały one nieskorygowane. Dlatego pracodawcy proszą pracowników o podpisanie dokumentu wskazującego, że przeczytali i zrozumieli treść dokumentu.

W następstwie listu naganowego, w zależności od zasad postępowania dyscyplinarnego firmy, dodatkowe kroki mogą obejmować kolejne listy nagany z towarzyszącymi karami, takimi jak dni wolne od pracy bez wynagrodzenia.

Jeśli przełożony wierzy, że pracownik może poprawić swoje wyniki, w dowolnym momencie postępowania dyscyplinarnego, a najlepiej przed pierwszą listą nagany, przełożony może wprowadzić plan poprawy wydajności (PIP).

PIP jest bardziej formalnym, szczegółowym dokumentem z celami, oczekiwaniami i terminami, szansą przełożonego na przekazanie jasnych oczekiwań w zakresie pracy i wydajności niepracującemu pracownikowi. Gdy pracownik pracuje w PIP, pracownik zazwyczaj spotyka się z menedżerem, a często z pracownikami działu kadr, co tydzień lub dwa tygodnie, aby odnotować postępy w kierunku poprawy wydajności.

Działania dyscyplinarne, takie jak nagana pracownika, mogą przynieść obopólne korzyści, jeśli pracownik zważa na wiadomość. Jeśli pracownik nie, firma i menedżer skutecznie chronią swoje interesy - i interesy pracowników, którzy pracują w sposób zadowalający.

Celem jest zapobieżenie negatywnemu wpływowi na pracowników, których morale jest dotknięte przez pracownika, który nie wykonuje swojej pracy. W rzeczywistości nic nie ma większego wpływu na pracowników wykonujących pracę niż konieczność współpracy z pracownikiem, który nie pracuje. Jest to szczególnie prawdziwe, jeśli widzą, że ten pracownik jest uprawniony do tych samych podwyżek i korzyści, które otrzymuje.

Kwestie do rozważenia w działaniach dyscyplinarnych pracowników

Jako narzędzie komunikacji z pracownikami nagana pracownika musi być sprawiedliwa. Pracodawcy muszą upewnić się, że używają narzędzia w odpowiedni sposób i że istnieją pewne warunki jego skutecznego i skutecznego wykorzystania.

• Muszą istnieć opisy stanowisk pracy, które określają wymagany obszar działania, za który pracownik otrzymuje naganę. Jeśli problem występuje w nieistotnej funkcji pracy, wymaga to rozważenia - lub przepisania opisu pracy.
• Upomnienie pracownika musi być zgodne z procesem postępowania dyscyplinarnego opisanym w podręczniku pracownika. Dobrze napisane podręczniki dla pracowników sugerują potencjalne działania dyscyplinarne, ale pozwalają na swobodę pracodawcy w zależności od okoliczności działań lub wyników pracownika.

  Żadne działania dyscyplinarne nie powinny być obiecane ani uznane za niezbędne. Lista wymaganych działań dyscyplinarnych ogranicza zdolność pracodawcy do usunięcia pracownika, który nie wykonuje pracy. Mogą sprawić, że prawnicy będą zadowoleni, ale powodują niepotrzebny ból dla niepracującego pracownika, jego współpracowników i organizacji.

• Przeszłe praktyki firmy, w podobnych sytuacjach z innymi pracownikami, muszą być zgodne z obecną naganą pracownika. Niespójność jest potencjalną podstawą do oskarżeń o dyskryminację, jeśli pracownicy w grupie chronionej są nadmiernie reprezentowani w sprawach dotyczących działań dyscyplinarnych. Jeśli odkryjesz, że tak jest, przyjrzyj się swoim praktykom zatrudniania, polityce i wszelkim innym praktykom zatrudnienia, które mogą być czerwoną flagą dla dyskryminującego traktowania.
• Stopień lub rodzaj podjętych działań dyscyplinarnych pasuje do kwestii wydajności pracowników. Adwokat zapytał kiedyś, dlaczego firma kliencka zapewniła pracownikom, którzy mieli problemy z frekwencją, coraz więcej czasu wolnego od pracy. Pytanie to spowodowało, że ponownie przemyśleję tę praktykę, ale w uczciwości wobec pracodawców opcje są ograniczone, gdy chodzi o naruszenie przez pracowników zasad i zasad.

  Co jest ważne, poza konsekwencjami w podobnych sytuacjach, jest dążenie do tego, aby postępowanie dyscyplinarne „pasowało do przestępstwa”. Na przykład samochód służbowy został usunięty z użytku pracownika na pewien czas, ponieważ pracownik naliczył za niego znacznik EZPass firmy osobista podróż, która obciąża firmę za jej osobiste opłaty.

  W drugim przykładzie pracownik został usunięty z dwóch komitetów firmowych, którym służył, ponieważ jego opieszałość i absencja wpływały na jego regularny dzień pracy. W jednej trzeciej pracownik stracił z góry korzystanie z firmowej karty kredytowej, ponieważ jego wydatki naruszyły kodeks postępowania firmy.

Upomnienie pracownika, stosowane odpowiednio w ramach serii działań dyscyplinarnych, może pomóc pracownikowi poprawić jego wyniki i ponownie dołączyć do grona pracowników wykonujących pracę. Oto jak napisać naganę dla pracownika.

Przykładowe listy nagan

• Przykładowy list upomnienia: niedyskrecja zarządzania
• Pisemna próba represji: frekwencja

Zrzeczenie się: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane pod względem dokładności i legalności. Strona jest czytana przez światową publiczność, a przepisy i regulacje dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu i kraju. Poszukaj pomocy prawnej lub pomocy ze strony państwowych, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są poprawne dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.