Głupie rzeczy Organizacje znoszą bałagany

Nawet najlepsze organizacje okresowo popełniają błędy w kontaktach z ludźmi. Zniechęcają ich możliwości tworzenia skutecznych, udanych, pozytywnych relacji z pracownikami.

Traktują ludzi jak dzieci, a następnie pytają, dlaczego ludzie tak często zawodzą, aby sprostać ich oczekiwaniom. Menedżerowie stosują różne zasady wobec różnych pracowników i zastanawiają się, dlaczego negatywność w miejscu pracy jest tak wysoka. Ludzie ciężko pracują i rzadko otrzymują pozytywne opinie.

Jednocześnie wiele organizacji inwestuje niezliczoną energię w działania, które zapewniają pracownikom niezadowolenie. Zapewniają nieefektywne wyniki relacji z pracownikami. Na przykład jednym z najważniejszych bieżących trendów w organizacjach jest zwiększenie zaangażowania i wkładu pracowników.

Organizacje muszą znaleźć sposoby wykorzystania wszystkich mocnych stron osób, które zatrudniają. Albo ludzie odejdą, aby znaleźć pracę w organizacji, która to robi.

Według byłego sekretarza pracy Elaine Chao przewiduje się, że liczba osób w wieku od 25 do 34 lat w sile roboczej zmniejszy się o 2,7 miliona w ciągu najbliższych siedmiu lat. Aby sprostać temu wyzwaniu, miejsca pracy muszą rekrutować nowe populacje i nietradycyjnych pracowników. A miejsca pracy muszą pilnie zatrzymywać wartościowych pracowników.

Książka, Piątka, autorstwa Ken Blanchard i Sheldon Bowles, mówi o budowaniu silnie skutecznych zespołów. Książka podkreśla, że ​​„istotą zespołu”, według dr Blancharda, jest „prawdziwe zrozumienie, że nikt z nas nie jest tak mądry jak my wszyscy”.

Drużyny pozwalają ludziom osiągnąć rzeczy znacznie wykraczające poza indywidualne zdolności każdego członka. Ale praca zespołowa wymaga także silnej motywacji, aby ludzie umieścili dobro grupy nad własnym interesem.

Na szczęście pokolenie tysiącletnie dorastało, pracując w środowisku pracy zespołowej. Doceniając i doceniając zespoły, twoi najmłodsi pracownicy będą przewodzić.

Połączcie te trendy w miejscu pracy i nic dziwnego, że kreskówka Dilberta jest wiecznie popularna. Rozważmy, że Scott Adams, twórca pasków, nigdy nie zabraknie materiału, ponieważ pomimo tego, co organizacje chcą lub mówią, że chcą efektywnych relacji z pracownikami - często nie potrafią:

• zatrzymywać cenionych pracowników,
• rozwijać silnych ludzi pracujących razem, aby służyć najlepszym interesom organizacji, i
• stworzyć środowisko, w którym każdy pracownik wnosi wszystkie swoje talenty i umiejętności do sukcesu celów organizacyjnych.

Następnym razem, gdy spotkasz się z którymkolwiek z następujących proponowanych działań, zadaj sobie to pytanie. Czy działanie może stworzyć rezultat, który silnie motywuje relacje z pracownikami, które chcesz stworzyć?

Dwadzieścia głupich błędów popełnianych przez pracodawców

Oto dwadzieścia niemy błędów popełnionych przez organizacje, które zakłócają relacje z ludźmi, których zatrudniają.

• Dodaj kolejny poziom hierarchii, ponieważ ludzie nie robią tego, co chcesz. (Więcej obserwatorów uzyskuje wyniki!)
• Ocena wyników poszczególnych osób i zapewnienie premii za wyniki poszczególnych osób i narzekanie, że nie można zmusić pracowników do pracy w zespole.
• Dodaj inspektorów i wiele audytów, ponieważ nie ufasz, że praca ludzi spełnia standardy.
• Nie udaje się stworzyć standardów i dać ludziom jasne oczekiwania, aby wiedzieli, co powinni robić, i zastanawiają się, dlaczego zawodzą.
• Twórz hierarchię, kroki uprawniające i inne przeszkody, które szybko uczą ludzi, że ich pomysły podlegają wetowaniu i zastanawiają się, dlaczego nikt nie ma żadnych sugestii dotyczących ulepszeń. (Spraw, by ludzie błagali o pieniądze!)

• Zapytaj ludzi o ich opinie, pomysły i sugestie ciągłego doskonalenia, a także nie wdrażaj ich sugestii lub nie upoważniaj ich do tego. Lepszy? Nie podawaj nawet opinii na temat tego, czy pomysł został rozważony lub dlaczego został odrzucony.
• Podejmij decyzję, a następnie zapytaj ludzi o ich wkład, tak jakby ich opinia miała znaczenie.
• Znajdź kilka osób łamiących zasady i zasady firmowe i ścigaj wszystkich na spotkaniach firmowych, a nie bezpośrednio z łamaczami reguł. Lepszy? Niech wszyscy się zastanawiają „kim” jest ten zły człowiek. Najlepiej? Przejdź do innej polityki karać każdy pracownik. Stwórz nowe zasady, które każdy powinien stosować, aby zaradzić niedociągnięciom kilku osób.

• Zapewnij rozpoznawanie oczekiwanych wzorców, aby to, co zaczęło się jako świetny pomysł, szybko stało się uprawnieniem. (Na przykład, do piątkowego lunchu, kiedy cele produkcyjne zostaną osiągnięte. Poczekaj, aż ludzie zaczną cię prosić o pieniądze, jeśli nie będą mogli uczestniczyć w lunchu. I znajdź pracowników spełniających tylko cel produkcyjny, który zasłuży na nagrodę - i nie więcej.)
• Traktuj ludzi tak, jakby byli niegodni zaufania - obserwuj ich, śledź ich, upominaj ich za każdą drobną porażkę - ponieważ kilka osób jest niegodnych zaufania.

• Niepowodzenie w odniesieniu do zachowań i działań ludzi, które są niezgodne z ustalonymi i opublikowanymi oczekiwaniami i zasadami organizacyjnymi. (Jeszcze lepiej, niech niezgodność będzie trwała, dopóki nie stracisz cierpliwości; następnie zastaw zasadzkę na kolejnego sprawcę, bez względu na to, jak znaczący jest ten czyn dyscyplinarny.)
• Gdy menedżerowie skarżą się, że nie mogą dostać się do wszystkich swoich recenzji, ponieważ mają zbyt wielu członków personelu raportującego, a planowanie rozwoju wydajności zajmuje zbyt dużo czasu, wyeliminuj PDP. Lepszy? Wymagaj od nadzorców, aby robili to rzadziej niż raz na kwartał. Lub zatrudnij więcej przełożonych, aby przeprowadzali recenzje. (Nieuwzględnienie faktu, że godzina na kwartał na osobę zainwestowana w rozwój pracowników jest najważniejszą pracą menedżera).

• Twórz zasady dla każdego zdarzenia, pozwalając na bardzo niewielką swobodę zarządzania w zaspokajaniu indywidualnych potrzeb pracowników.
• I odwrotnie, ma tak mało polityk, że pracownicy czują się tak, jakby rezydowali w wolnym dla wszystkich środowisku faworyzowania i niesprawiedliwego traktowania.
• Zadbaj o priorytet każdego zadania. Ludzie wkrótce uwierzą, że nie ma priorytetów. Co ważniejsze, nigdy nie poczują się tak, jakby osiągnęli kompletne zadanie lub cel.
• Zaplanuj codzienne sytuacje awaryjne, które okażą się fałszywe.Dzięki temu pracownicy nie będą wiedzieli, co robić lub są w minimalnym stopniu zmęczeni reagowaniem, gdy masz awarię prawdziwego klienta.
• Poproś pracowników, aby zmienili sposób, w jaki robią coś, nie podając obrazu tego, co próbujesz osiągnąć dzięki zmianie. Oznacz je jako „resisters” i wyślij je, aby zmieniły szkolenie w zakresie zarządzania, gdy nie wskoczą do pociągu.
• Spodziewaj się, że ludzie uczą się, wykonując wszystko perfekcyjnie za pierwszym razem, a nie uznając, że uczenie się występuje najczęściej w przypadku niepowodzenia.
• Pozwolenie danej osobie na niepowodzenie, gdy miałeś informacje, których nie zrobił, a których mógł użyć do podjęcia innej decyzji.

Możesz uniknąć tych koszmarów relacji z pracownikami. Składniki te tworzą receptę na katastrofę, jeśli chcesz być pracodawcą z wyboru w następnej dekadzie. Skuteczne relacje z pracownikami zawsze przyniosą zwycięstwo - zarówno dla pracowników, jak i dla Ciebie.