Najlepszy wywiad kwalifikacyjny Pytania, które mogą zadać rekruterzy

Czy wiesz, jak używać najlepszych pytań do wywiadów rekrutacyjnych, aby zidentyfikować najlepszych kandydatów na otwartą pracę twojego pracodawcy? Powodem, dla którego wynajmujesz rekrutera, jest znalezienie najbardziej wykwalifikowanych kandydatów. Następnie rekruter pomaga przekonać tych kandydatów, że Twoja firma jest najlepszym miejscem do pracy.

Ludzie często myślą tylko o pierwszej połowie tego równania - znalezienie najlepszych ludzi - ale druga połowa, zasadniczo marketingowa - jest równie ważne. Oczywiście chcesz, aby ten marketing przedstawiał dokładny obraz Twojej firmy i otwartej pracy.

Nie chcesz, aby ludzie dołączyli do Twojej firmy, a potem poczują się nieszczęśliwi, gdy znajdą się na pokładzie. Mając to na uwadze, poniżej znajduje się dziesięć pytań z zakresu rekrutacji, które powinny znajdować się na liście każdej firmy.

Rozmowa rekrutacyjna Pytania do zadawania

1. To zadanie płaci między $ X a $ Y. Czy nadal interesuje Cię stanowisko?

   ​To może wydawać się zupełnie niewłaściwym pytaniem. Czy nie powinieneś pracować nad ustaleniem aktualnego wynagrodzenia kandydata, aby uzyskać najlepszą możliwą ofertę? Nie, absolutnie nie. Firmy powinny oprzeć swoją ofertę płacową na wartości rynkowej pozycji, a nie na ostatniej pensji otrzymanej przez kandydata.

   Jeśli polegasz na poprzednich pensjach, grozi Ci także utrata nieuczciwej zapłaty na podstawie błędu popełnionego przez poprzednią firmę. Ponadto Massachusetts, Philadelphia i New York City nie zezwoliły kandydatowi na ujawnienie wynagrodzenia. (Jest to obecny trend w prawie pracy, dlatego należy liczyć się z dodatkowymi jurysdykcjami, które podążą za tym przykładem. Zawsze należy znać przepisy prawa obowiązujące jako pracodawca)

1. Dlaczego szukasz nowej pracy?

   Jeśli kandydat jest bezrobotny, to oczywiście pytanie to nie ma znaczenia, dlaczego szuka nowej pracy. Ale dla zatrudnionych kandydatów jest to dobre pytanie, aby ocenić, czego kandydat naprawdę szuka - i czy Twoja firma może spełnić ten cel.

   Większość ludzi oczywiście powie, że szuka czegoś nowego z możliwościami rozwoju i dalszego rozwoju kariery lub podobnych ogólnych powodów. Tak więc, będziesz chciał śledzić kolejne dwa pytania.

1. Mówisz, że szukasz czegoś nowego, co idealnie chciałbyś zobaczyć w nowej pracy?

   Czy kandydat poszukuje nowej branży? Nowe obciążenie lub nowi współpracownicy? To wszystko robi różnicę. Kandydat, który poszukuje nowych współpracowników, ale jest zadowolony ze swojej rzeczywistej pracy, będzie innym kandydatem niż osoba, która chce zmienić swoją karierę zawodową.

   Obaj są dobrymi kandydatami, ale szukają bardzo różnych rozwiązań. Osoba, która chce nowego środowiska, będzie bardzo zainteresowana Twoją kulturą. Kandydat szukający innego rodzaju pracy będzie bardzo zainteresowany faktycznym opisem stanowiska.

1. Jakiego rodzaju wzrostu szukasz?

   Czy jest to osoba, która chce przejść od roli indywidualnego współpracownika do pracy na stanowisku kierowniczym, czy też ma nadzieję wspiąć się po korporacyjnej drabinie aż do samej góry? Ponownie, albo jest dobrze, po prostu inaczej.

   Co może zaoferować Twoja firma? Pamiętaj, że chcesz znaleźć potencjalnego pracownika, który jest dobrze dopasowany. Jeśli Twoja firma jest własnością rodziny i jest obsługiwana, nie jest to miejsce, w którym ktoś z zewnątrz będzie w stanie wspiąć się po drabinie korporacyjnej. To cenne informacje.

1. Jaka była Twoja ulubiona część Twojej ostatniej (obecnej) pracy?

   Ponownie, tym, czego szukasz w tym pytaniu, jest to, czy ten kandydat dobrze pasuje do Twojej firmy. Odpowiedź „mieliśmy te niesamowite imprezy świąteczne” bardzo różni się od „każdego projektu miał datę rozpoczęcia i zakończenia. Uwielbiam uczucie ukończenia projektu. ”

   Ponownie obie odpowiedzi są w porządku, ale jeśli ta praca nie pochodzi z kultury imprez świątecznych lub ma więcej ciągłego obciążenia pracą niż konkretne projekty, ta osoba nie nadaje się na to stanowisko.

1. Jaka była Twoja najmniej ulubiona część Twojej ostatniej (obecnej) pracy?

   Podobnie jak poprzednie pytanie, dowiesz się, co czyni tego kandydata szczęśliwym i co czyni ją nieszczęśliwą. Ale obserwuj odpowiedź tego pytania na temat nadmiernego marudzenia. Pamiętaj, że istnieje cały szereg okropnych szefów, więc jeśli powie: „Mój szef był mikro-menadżerem, który lubił mi przeszkadzać za każdym razem, gdy mówiłem”, niekoniecznie oznacza to, że zatrudnisz złego pracownika.

   Możliwe, że właśnie miała okropnego szefa. Musisz dowiedzieć się, gdzie był problem. Może to oznaczać wykonanie nieco więcej kontroli referencyjnej, niż normalnie byś zrobił, gdyby kandydat był w inny sposób sprawny.

1. Jeśli mógłbyś wrócić i doradzić swojemu 18-letniemu samemu sobie w karierze, co byś powiedział, aby zrobić inaczej?

   To nie jest tylko zabawa, co jeśli, pytanie. To pytanie ma na celu wyjaśnienie, jakie zmagania miał kandydat w swojej karierze, a co ważniejsze, jak je pokonała. Powinieneś zadawać pytania uzupełniające w zależności od jej odpowiedzi.

   Jeśli więc powie: „Powiedziałabym sobie, żeby nie zajmować się naukami politycznymi, ale zamiast tego studiować biznes”, kontynuowałbyś, „Jak zdobyłeś niezbędną wiedzę biznesową?” Często ucząc się w miejscu pracy bardziej dokładny i odpowiedni niż jakikolwiek kurs college'u.

   Zwróć uwagę na różnicę między „Powiedziałbym, że mam zrobić X”, a następnie na tym, jak i tak zdobyła tę wiedzę, „Powiedziałbym, że mam zrobić X”, a potem dowiedziałem się, o ile lepsze byłoby jej życie, gdyby nauczyła się X. Pierwszym jest samowyzwalacz, rozwiązywanie problemów. Drugi stawia jej los w rękach innych ludzi.

1. W jaki sposób radzisz sobie z najtrudniejszym wyzwaniem biznesowym w Twoim dziale - jakim wyzwaniem jest obecnie Twój departament?

   Na przykład, jak radzisz sobie z napiętymi terminami? Jak radzisz sobie z pracą dla szefa, który rzadko się pojawia? Jak radzisz sobie z nierealistycznymi klientami?

   Nie zdobędziesz przydatnych informacji, jeśli zadasz standardowe pytanie, takie jak „jak radzisz sobie z konfliktem” lub „co robisz, gdy kolega nie pracuje ciężko”, gdy dział jest wolny od konfliktów, a praca wiąże się głównie z niezależna praca. Te pytania są świetne dla innych środowisk. Jednak rekruterzy muszą wiedzieć, w co kandydat się wciela, aby pozyskać sukces.

2. Jaki jest Twój styl zarządzania?

   Jeśli zatrudniasz pracownika do zarządzania personelem, zawsze dobrze jest wiedzieć, co uważają za dobre zarządzanie. Ponownie, nie znajdziesz ogólnej poprawnej odpowiedzi, ale prawdopodobnie jest odpowiednia odpowiedź na otwartą pozycję.

   Jeśli ostatni menedżer był katastrofą, ponieważ była mikro-menedżerem, możesz zatrudnić menedżera, który jest całkowicie bezradny, ale czy personel rozpadnie się z dramatyczną zmianą? Jeśli wiceprezes w tej dziedzinie jest skrajnym mikro-menadżerem, menedżer liniowy prawdopodobnie nie będzie szczęśliwy.

3. Jakie masz dla mnie pytania?

   Nie używaj tego jako pytania wyrzuconego. Powinieneś zadać to jako prawdziwą próbę odkrycia, czego kandydat chce i musi wiedzieć. Może zapytać o wynagrodzenie (jeśli nie zacząłeś od tego, jak sugerowano powyżej).

   Może zapytać, jak wygląda standardowy tydzień pracy. (Czy jest to firma, w której ludzie wyjeżdżają o 17:30, czy jest to organizacja, w której ludzie przychodzą o 7 rano i zostają do 21:30?) Jakiekolwiek pytania pojawią się, ważne jest, aby zrobić wszystko, co w ich mocy. Odpowiedz im. W znacznym stopniu pomagają kandydatowi określić, czy praca jest dla niego odpowiednia.

Należy pamiętać, że są to pytania z zakresu rekrutacji - nie menedżerskie. Menedżerowie ds. Zatrudnienia mogą oczywiście zadawać niektóre z tych samych pytań, ale menedżerowie ds. Zatrudnienia muszą skupić się na tym, czy kandydat może wykonać pracę.

Rekruterzy nie są zazwyczaj ekspertami w zakresie miejsc pracy, które pozyskują, dlatego ich uwaga skupia się na ocenie kulturowych i innych pytań dotyczących dopasowania. Jeśli jesteś również ekspertem technicznym, zapytaj. Kierownik ds. Zatrudnienia dziękuje za ułatwienie jej pracy.

------------

Suzanne Lucas jest niezależną dziennikarką specjalizującą się w zasobach ludzkich. Prace Suzanne znalazły się w publikacjach dotyczących notatek, w tym Forbes, CBS, Business Inside r, i Yahoo.