Jak zmniejszyć opór wobec zmian ze strony pracowników

Odporność na zmiany jest naturalną reakcją, gdy pracownicy proszeni są o zmianę. Zmiana jest niewygodna i wymaga nowych sposobów myślenia i działania. Ludzie mają problemy z opracowaniem wizji, jak będzie wyglądać życie po drugiej stronie zmiany. Tak więc trzymają się tego, co znane, a nie obejmują nieznanego.

Pracownicy nie boją się zmian, boją się nieznanego. Obawiają się zmiany.

Zmiana powoduje niepokój i niepewność - nawet strach - u pracowników

Pracownicy mogą stracić poczucie bezpieczeństwa. Mogą preferować status quo. Zakres reakcji, gdy wprowadzana jest zmiana, jest nieprzewidywalny.

Większość pracowników nie ma wpływu na żadnego pracownika. W rezultacie odporność na zmiany często występuje, gdy wprowadzana jest zmiana.

Twoje oczekiwania odgrywają rolę w odporności pracowników

Odporność na zmiany najlepiej postrzegać jako normalną reakcję. Nawet najbardziej współpracujący, wspierający pracownicy mogą doświadczyć oporu.

Więc nie wprowadzaj zmian wierząc, że doświadczysz jedynie oporu lub że opór będzie poważny.

Zamiast tego wprowadzaj zmiany z pozytywnym duchem i wierz, że Twoi pracownicy chcą współpracować, wykorzystywać każdą sytuację w pracy i całkowicie i entuzjastycznie wspierać zmiany w miarę upływu czasu.

Poprzez swoje myślenie i podejście możesz wpływać na stopień, w jakim opór tłumi zmiany. Możesz zmniejszyć naturalną odporność dzięki podejmowanym działaniom i zaangażowaniu pracowników. W głębi serca chcą stać się częścią większego obrazu organizacji.

Komunikacja i wejście Zmniejszają opór pracowników

W najlepszym przypadku każdy pracownik ma okazję porozmawiać, wnieść wkład i wpływać na zmiany, które realizujesz. Racjonalnie, zależy to od tego, jak duża jest zmiana i ile osób wpłynie na zmianę.

Na przykład w przypadku zmian w całej firmie wkład pracowników najprawdopodobniej wpłynie na sposób wprowadzania zmian na poziomie departamentu, a nie na kwestię tego, czy wprowadzić zmiany w pierwszej kolejności. Ogólny kierunek w tych przypadkach pochodzi od kierownictwa wyższego szczebla, którzy poprosili swoich pracowników sprawozdawczych o informacje zwrotne.

W niektórych przypadkach organizuje się zespół przywódczy, który prowadzi zmiany organizacyjnie. Zespoły te mogą zawierać przekrój pracowników z całej organizacji. Lub, często są oni zatrudniani przez menedżerów i starszych liderów, którzy sprawują nadzór nad częściami organizacji.

Jeśli komunikacja jest siłą w twojej organizacji, możliwość wniesienia wkładu mogła dotrzeć do żołnierzy pierwszej linii. Jednak często tak nie jest, ponieważ wkład i informacje zwrotne muszą powrócić przez wszystkie filtry przedstawione przez kierownictwo średniego szczebla.

Te zalecenia są skierowane do milionów menedżerów, przełożonych, liderów zespołów i pracowników, którzy proszeni są o zmianę czegoś - lub wszystkiego - okresowo w pracy. Możesz mieć lub nie mieć wkład w kierunku wybranym przez starszych liderów lub organizację.

Jednak, jako że osoby pracujące w rdzeniu pracują, oczekuje się od ciebie wprowadzania zmian i radzenia sobie z wszelkimi oporami przed zmianami, których możesz doświadczyć po drodze. Możesz zmniejszyć odporność pracowników na zmiany, podejmując te zalecane działania na każdym etapie.

Zarządzaj odpornością na zmiany

Te wskazówki pomogą Ci zminimalizować, zmniejszyć i uczynić mniej bolesnym opór, który tworzysz podczas wprowadzania zmian. Nie jest to definitywny przewodnik dotyczący zarządzania odpornością na zmiany - ale wdrożenie tych sugestii da ci przewagę.

Własne zmiany.

Bez względu na to, skąd ta zmiana się zrodziła - a zmiana może pojawić się w dowolnym momencie w organizacji, nawet pochodząca od ciebie - musisz samodzielnie zmienić tę zmianę. Twoim obowiązkiem jest wdrożenie zmiany. Możesz to zrobić skutecznie tylko wtedy, gdy planujesz, w jaki sposób wprowadzisz zmianę w ludziach, na których oddziałujesz lub których nadzorujesz w swojej organizacji.

Przestań.

Dobra, miałeś okazję powiedzieć starszym menedżerom, co myślisz. Mówiłeś głośno w grupie fokusowej. Przedstawiłeś zespołowi swój zalecany kierunek wraz z danymi i przykładami. Władze, które zostały wybrane, wybrały inny kierunek niż ten, który poparłeś.

Pora iść naprzód. Gdy decyzja zostanie podjęta, czas agitacji dobiegł końca. Niezależnie od tego, czy się zgodzisz, czy nie, organizacja, grupa lub zespół zdecyduje się przejść dalej - musisz zrobić wszystko, co w twojej mocy, aby wybrany kierunek odniósł sukces. Wszystko inne to sabotaż, a to uczyni twoje życie nieszczęśliwym. Może nawet spowodować zwolnienie.

Nie dopuszcza się stronniczego i frakcyjnego wsparcia.

Nawet jeśli nie popierasz tego kierunku, po podjęciu decyzji jesteś mu winien 100% swojego przywództwa i wsparcia. Niewygodne lub częściowe wsparcie osłabia wysiłek - nie zarobi żadnych punktów od menedżerów lub starszych liderów, ani nie sprawi, że współpracownicy i pracownicy raportujący będą cię szanować.

Jeśli nie możesz pogodzić się z faktem, że wybranym kierunkiem jest miejsce, w którym idziesz, możesz przynajmniej skupić się na tym, że ważne jest, abyś go wspierał. Po wybraniu kierunku Twoim zadaniem jest sprawić, by działało. Cokolwiek mniej, jest brakiem szacunku, podważaniem i niszczeniem kierownictwa wyższego szczebla.

Wspieraj zmiany lub nadszedł czas, aby przejść i wyjść. (Nie czekaj, aż twoi starsi liderzy zakończą pracę za brak wsparcia. Możesz zadać wiele obrażeń, czekając na nadejście końca.)

Uznaj, że opór jest zminimalizowany, jeśli stworzyłeś ufne, zorientowane na pracownika, wspierające środowisko pracy.

Jeśli Twoi pracownicy uważają, że jesteś uczciwy, ufasz Tobie i czujesz się lojalny wobec Ciebie, są znacznie bardziej skłonni do szybkich zmian.

Tak więc wysiłki, które poświęciłeś na zbudowanie tego typu relacji, będą dobrze służyć podczas wdrażania zmian. (Będą ci dobrze służyć, ale szczególnie w czasach stresu i zmian).

Przekazuj zmianę.

Bez wątpienia masz pracowników raportujących, współpracowników i pracowników, którym musisz przekazać informacje o zmianie. To, w jaki sposób przekazujesz zmiany ludziom, na których oddziałujesz, ma najważniejszy wpływ na to, jak duży opór się pojawi.

Jednym z kluczowych czynników jest środowisko, w którym panuje powszechne przekonanie, że konieczna jest zmiana. Tak więc jednym z pierwszych zadań w efektywnej komunikacji jest zbudowanie argumentu „dlaczego” zmiana była potrzebna.

W szczególności poinformuj pracowników o tym, co Twoja grupa może i nie może wpływać. Poświęć czas na omówienie, jak wdrożyć zmianę i sprawić, by działała. Odpowiadać na pytania; podziel się wcześniejszymi rezerwacjami, ale oświadcz, że jesteś na pokładzie i dokonasz teraz zmiany.

Poproś pracowników, aby przyłączyli się do tego przedsięwzięcia, ponieważ tylko zespół może dokonać zmiany. Podkreśl, że masz wiedzę, umiejętności i mocne strony, które pomogą przenieść zespół do przodu, podobnie jak każdy członek zespołu. Wszystkie mają zasadnicze znaczenie dla wprowadzania zmian - a gee, życie po zmianach może się poprawić.

Pomóż pracownikom zidentyfikować, co jest dla nich potrzebne do dokonania zmiany.

Duża część oporu znika, gdy pracownicy mają jasność co do korzyści, jakie przynosi im zmiana.

Należy również podkreślić korzyści dla grupy, działu i organizacji. Ale nic nie jest ważniejsze dla pojedynczego pracownika niż poznanie pozytywnego wpływu na własną karierę lub pracę.

Ponadto pracownicy muszą czuć, że czas, energia, zaangażowanie i skupienie niezbędne do wdrożenia zmiany są równoważone w równym stopniu korzyściami, jakie osiągną dzięki wprowadzeniu zmiany.

Szczęśliwsi klienci, zwiększona sprzedaż, podwyżka płac, uznanie ze strony szefa i ekscytująca nowa rola lub projekt to przykłady sposobów, w jakie możesz pomóc pracownikom poczuć się wynagrodzeni za czas i energię, których wymaga każda zmiana.

Posłuchaj empatycznie pracownikom.

Możesz oczekiwać, że pracownicy doświadczą tego samego zakresu emocji, jakiego doświadczyłeś, gdy wprowadzono zmianę. Nigdy nie minimalizuj reakcji pracownika na nawet najprostszą zmianę.

Nie możesz wiedzieć ani odczuć wpływu z punktu widzenia indywidualnego pracownika. Może zmiana wydaje się nieistotna dla wielu pracowników, ale zmiana poważnie wpłynie na ulubione zadanie innego pracownika. Słuchanie pracowników i pozwalanie im wyrażać swój punkt widzenia w środowisku bez osądu zmniejszy opór przed zmianą.

Umożliwienie pracownikom wniesienia wkładu.

Kontrola własnych miejsc pracy jest jednym z pięciu kluczowych czynników, których pracownicy oczekują od pracy. Ten aspekt kontroli pojawia się, gdy starasz się zminimalizować odporność na zmiany. Daj pracownikom kontrolę nad każdym aspektem zmian, którymi mogą zarządzać.

Jeśli komunikujesz się w przejrzysty sposób, podałeś kierunek, uzasadnienie, cele i parametry, które zostały ustawione przez Twoją organizację. W tych ramach Twoim zadaniem jest umożliwienie pracownikom wprowadzania zmian.

Ćwicz efektywną delegację i ustaw krytyczne punkty ścieżki, w których potrzebujesz informacji zwrotnej na temat wysiłku zmiany - i zejdź im z drogi.

Utwórz pętlę informacji zwrotnych i ulepszeń obejmującą całą organizację.

Czy te kroki oznaczają, że wprowadzona zmiana jest właściwą lub optymalną zmianą? Niekoniecznie. Musisz utrzymywać otwartą linię komunikacji w całej organizacji, aby upewnić się, że informacje zwrotne docierają do uszu pracowników kierujących obciążeniem.

Zmiana szczegółów, ciągłe doskonalenie i ulepszanie jest naturalną i oczekiwaną częścią każdej zmiany organizacyjnej. Większość zmian nie jest przelewa się konkretnie, ale musi istnieć chęć zbadania poprawy (zaplanowania, zrobienia, przestudiowania, podjęcia dodatkowych działań).

Jeśli wprowadzisz zmiany w środowisku organizacyjnym zorientowanym na pracownika, z przejrzystą komunikacją i wysokim poziomem zaufania, masz ogromną przewagę.

Ale nawet w najbardziej sprzyjającym środowisku musisz zrozumieć i reagować na zakres ludzkich emocji i reakcji, które są wywoływane w czasie intensywnych zmian.