Plusy i minusy podziału zysków pracowników

Dzielenie się zyskami jest przykładem planu zmiennego wynagrodzenia. W dzieleniu się zyskami przywództwo firmy wyznacza procent rocznych zysków jako wyznaczoną pulę pieniędzy, którymi można dzielić się z pracownikami. Lub może to być część pracowników, takich jak dyrektorzy lub menedżerowie, a także osoby powyżej nich umieszczone na schemacie organizacyjnym.

Pula wygenerowanych pieniędzy jest następnie dzielona między objętych nią pracowników przy użyciu formuły dystrybucji. Ta formuła może się różnić w zależności od firmy. Pracownicy mogą dzielić się akcjami i obligacjami. Lub, oczywiście, prosta gotówka.

Kto najbardziej korzysta

Dzielenie się zyskiem, gdy jest dystrybuowane jako procent rocznej płacy - powszechna praktyka - skutkuje mniejszymi pieniędzmi dzielonymi między pracowników posiadających niższe płatne miejsca pracy i wyższe kwoty dzielone z wysoko wynagradzanymi pracownikami.

Wysoce opłacany starszy pracownik może czasami zobaczyć bardzo znaczące premie z tytułu udziału w zyskach. Na przykład 40 lub 50 procent rocznego wynagrodzenia dyrektora wyższego szczebla nie jest rzadkością. Pracownik niższego szczebla może jednak widzieć od 1 do 2 procent swojego wynagrodzenia jako część udziału w zyskach firmy.

Dlaczego kierownictwo wyższego szczebla otrzymuje więcej zysków

Różnica między 40-procentowym udziałem a 2-procentowym udziałem odzwierciedla przekonanie, że pracownicy o wyższych wynagrodzeniach są odpowiedzialni za zarządzanie firmą, podejmowanie decyzji, podejmowanie większego ryzyka i zapewnianie przywództwa innym pracownikom.

Podczas gdy pracownik niższego szczebla jest pewny, że jego pensja będzie taka sama rok po roku (być może przy niewielkim wzroście), pracownik wysokiego szczebla wie, że jeśli nie pomogą firmie odnieść sukcesu, ich wynagrodzenie może znacznie się zmniejszyć.

Kiedy dokonywane są płatności z podziałem zysków

Płatności z tytułu dzielenia się zyskami są zazwyczaj dokonywane tylko wtedy, gdy firma była rentowna w określonym okresie lub gdy wymaga tego umowa o pracę ze związkiem zawodowym, lub gdy starszy pracownik wymaga rekompensaty. Dla osób bez umów firma może dowolnie zmieniać warunki planu.

Dzielenie się zyskiem następuje zwykle corocznie po obliczeniu ostatecznych wyników rocznej rentowności firmy. Jednak niektóre organizacje płacą zysk dzieląc kwartalnie dolary, opierając się na założeniu, że rozpoznawanie pracowników jest najbardziej skuteczne, gdy występuje bliżej zdarzeń, które rozpoznaje.

Konfigurowanie planu

Pracodawcy mogą wybrać sposób przygotowania planów podziału zysków, ale muszą ustalić oficjalny plan z odpowiednimi dokumentami. Departament Pracy zaleca:

• Przyjęcie pisemnego dokumentu planu
• Umów zaufanie do aktywów planu
• Opracuj system przechowywania danych
• Podaj informacje o planie pracownikom uprawnionym do uczestnictwa

Firmy muszą prowadzić ścisłą dokumentację i ponosić ścisłą odpowiedzialność powierniczą za plan. Dokumenty planu to dokumenty prawne, które muszą być dokładnie przestrzegane. Firmy mogą zmieniać swoje plany, ale muszą to robić z należytym nadzorem.

Zalety udostępniania zysków

Pozytywny wpływ podziału zysków polega na tym, że wysyła wiadomość, że wszyscy pracownicy współpracują ze sobą w tym samym zespole. Pracownicy mają te same cele i są równoważnie wynagradzani za wzmocnienie tej wspólnej usługi dla klientów.

Pracownicy, którzy wiedzą, że otrzymają nagrody finansowe, jeśli firma dobrze się zmotywuje, aby pomóc firmie odnieść sukces - mają żywotny interes w sukcesie swojej firmy.

Na przykład dział sprzedaży, który płaci prowizje w oparciu o wyniki poszczególnych pracowników, nie buduje tego poczucia zespołu. Każdy pracownik jest sam - i postępują zgodnie z nim. Jednak pracodawca, który jest zaangażowany w rozwój zespołu i współpracę między pracownikami, dzieli się prowizjami zarobionymi ze wszystkimi pracownikami działu.

Wady dzielenia zysków

Słabością planów podziału zysków jest to, że poszczególni pracownicy nie widzą, jak ich własna praca i działania wpływają na rentowność firmy. W konsekwencji, podczas gdy pracownicy lubią otrzymywać pieniądze dzielące się zyskami, stopniowo stają się bardziej uprawnione niż czynnik motywacyjny.

Podczas gdy pracownicy wyższego szczebla zdają sobie sprawę z tego, co się dzieje i podejmują decyzje, które wpływają na wynik finansowy, nie ma to miejsca w przypadku recepcjonisty z pierwszej linii. Może on nie rozumieć, że ich interakcje z dostawcami, klientami i przypadkowymi ludźmi rzeczywiście wpływają na rentowność firmy.

Ponadto, dzięki udziałowi w zyskach, pracownicy otrzymują pieniądze dzielące się zyskami niezależnie od ich wydajności lub wkładu, więc nie ma powodu, aby poprawić wyniki.