Personalizacja w zarządzaniu relacjami z pracownikami

Zarządzanie relacjami z pracownikami nie było celem Henry'ego Forda, gdy zrewolucjonizował miejsce pracy, budując swoje samochody na linii montażowej. Zmniejszył czas budowy samochodu z 12 godzin do 2,5 godziny, kiedy miał samochody do robotników, a nie pracowników przybywających do samochodów.

Rewolucja na linii montażowej szybko rozprzestrzeniła się na inne gałęzie przemysłu i urodził się wymienny pracownik. Zamiast trenować pracownika do budowy całego samochodu, po prostu musiałeś przeszkolić osobę, aby położyła jeden kawałek razem lub wywiercić te same sześć otworów w kółko.

Obecnie produkcja nie jest największą częścią amerykańskiej gospodarki (choć jest to część krytyczna), a większość miejsc pracy nie składa się z powtarzalnych zadań. I tak nastąpiła zmiana - zamiast pracowników, którzy zachowują się podobnie jak osoba obok nich na linii montażowej, istnieje personalizacja siły roboczej.

Zarządzanie relacjami z pracownikami zmienia się z pracownika dostosowującego się do firmy do pracy dopasowanej do potrzeb pracownika. Menedżerowie w organizacjach mają trzy istotne możliwości personalizacji zarządzania relacjami z pracownikami.

Spersonalizowana elektronika Pomoc w zarządzaniu relacjami z pracownikami

Kiedy pracownik pojawił się w nowej pracy, znalazł dla nich biurko, które było wyposażone we wszystkie urządzenia, których potrzebowali do wykonania pracy. To była poprzednia norma. Obecnie wiele firm przyjęło politykę „Bring Your Own Device” (BYOD), która pozwala (lub wymaga) pracowników na dostarczanie własnego sprzętu.

W rzeczywistości 85% firm stosuje politykę BYOD dla przynajmniej niektórych swoich pracowników. Chociaż istnieją problemy z tym podejściem BYOD - szczególnie, gdy myślisz o bezpieczeństwie danych i konfliktach oprogramowania - pozwala to pracownikom pracować z narzędziami, z których są najbardziej wygodne.

Czy jesteś miłośnikiem iPhone'a? Wtedy Twoja organizacja nie zmusi Cię do nauki korzystania z Androida w pracy. Nie będziesz też musiał nosić dwóch telefonów - telefonu i telefonu roboczego. Czy wolisz korzystać z Microsoft Office nad Dokumentami Google? To dobrze, o ile twoje końcowe dokumenty są dobre.

Jest to korzyść dla pracowników, którzy nie muszą walczyć o naukę nowych systemów, ale może to również stanowić dla nich obciążenie. Kto płaci, gdy laptop pracownika zepsuje się? Czy bezpieczeństwo na osobistym telefonie wszystkich użytkowników (gdzie marki i modele nie są takie same) są aktualne, więc dane firmy są chronione?

Czy pracownicy czują się obciążeni finansowo przez politykę BYOD? Nie chcesz personalizować elektroniki do tego stopnia, że ​​karty kredytowe Twoich pracowników są maksymalne. Nie chcesz, aby Twoja polityka BYOD niszczyła Twoje relacje z pracownikami.

Zarządzanie relacjami z pracownikami w pracy zdalnej

70% specjalistów na całym świecie wykonuje telepracę co najmniej jeden dzień w tygodniu, a 53% telepracowników co najmniej przez połowę czasu. Zarządzanie relacjami z pracownikami zmienia się całkowicie, gdy pracownicy są nie tylko w innym biurze, ale mogą pracować w innym stanie, a nawet w innym kraju.

Wielu menedżerów wierzyło w „zarządzanie przez chodzenie”, ale nie jest to możliwe w nowych elastycznych środowiskach pracy. Musielibyście przełączyć się na zarządzanie, wysyłając wiadomości błyskawiczne do swoich pracowników. Nie można ocenić, jak ciężko pracuje pracownik przez ich zmarszczone czoło, ale raczej przez końcowy rezultat ich pracy.

Podczas gdy systemy komputerowe pozwalają zobaczyć, kiedy pracownik wpisuje lub klika na klawiaturze komputera, nie jest to samo, co własna ocena wizualna.

Zarządzanie relacjami z pracownikami z elastycznymi harmonogramami

Oprócz pracy w domu elastyczne harmonogramy są również częścią bardziej spersonalizowanego stylu zarządzania dla pracowników. Niektóre z tych personalizacji są wymagane przez prawo. Na przykład, zgodnie z Ustawą o medycynie rodzinnej i urlopie (FMLA), pracownik mający problem zdrowotny (lub opiekujący się członkiem rodziny z problemem zdrowotnym) może być uprawniony do przyjmowania sporadycznego FMLA.

Dzięki temu pracownik może przyjść późno dwa dni w tygodniu, aby poradzić sobie ze stanem zdrowia lub skontaktować się z lekarzem. Pracownik niepełnosprawny może potrzebować rozsądnego zakwaterowania, aby mieć elastyczny harmonogram.

Jednak zapewnienie elastyczności w celu personalizacji godzin pracy pracownika to po prostu dobre zarządzanie. Pracownik z małymi dziećmi może woli przyjść wcześniej i wcześnie wrócić do domu, aby spotkać się z autobusem szkolnym. Inny pracownik może woli przyjść o 10 rano i pracować do godziny 19:00.

Miejsca pracy wskazują, że dopuszczenie takich elastycznych harmonogramów może zwiększyć wydajność i zaangażowanie. Nie wszyscy są tacy sami, więc model fabryki linii produkcyjnej nie działa tak dobrze jak kiedyś.

Dolna linia

Zmiany technologiczne pozwalają na przejście do bardziej zindywidualizowanego miejsca pracy zorientowanego na pracownika i prawdopodobnie nie stanie się bardziej rygorystyczne w przyszłości. Doskonały pomysł Henry'ego Forda zrewolucjonizował produkcję, ale teraz zarządzanie relacjami z pracownikami poprzez personalizację rewolucjonizuje doświadczenie zatrudnienia.