10 rzeczy, których kierownik nigdy nie powinien delegować

Opublikowano dnia 25.10.2014

Nie, to nie jest artykuł o tym, jak ważne jest, aby menedżer delegował lub delegował zadania. Szczerze mówiąc, to właśnie zacząłem pisać, a potem się tym znudziło. Mam na myśli większość menedżerów wiedzieć powinni delegować, a to nie jest dokładnie nauka o rakietach. Dlaczego więc nie?

Powody, dla których większość menedżerów nie deleguje, są złożone, często związane z wartościami, identyfikacją, zaufaniem, władzą, kontrolą i strachem. Więc zapiszemy ten artykuł na kolejny dzień - to znaczy coś czemu menedżerowie nie delegują.

Ten artykuł analizuje drugi skrajny koniec kontinuum delegacji - garść rzeczy, które powinien mieć menedżer nigdy delegat. Wszystko inne to uczciwa gra.

1. Wizja. Wizja jest istotą przywództwa, więc jeśli menedżer próbuje przekazać stworzenie wizy komuś innemu (konsultantowi, zespołowi, członkowi zespołu), może równie dobrze oddelegować swoje przywództwo. Oczywiście, często dobrym pomysłem jest zaangażowanie innych w tworzenie wizji - więcej na ten temat można znaleźć w artykule Jak dostosować zespół do wspólnej wizji. Jest to jeden obszar, w którym menedżer zamierza ustawić scenę bardzo zaangażowany, a ostatecznie, ostatecznie zatwierdzony.

2. Decyzje o zatrudnieniu. Widziałem także, jak menedżerowie są zbyt zależni od konsultantów, agencji, komitetów wyszukiwania i HR, aby znaleźć talenty i podejmować decyzje o zatrudnieniu. Mogę być odstającym, jeśli chodzi o to, ale wierzę, że zatrudnianie talentów jest jedną z najważniejszych rzeczy, które menedżer może zrobić, aby odnieść sukces. Dlaczego delegowałbyś tak ważny proces? Posunęłam się nawet do nalegania na wykonanie własnych ekranów telefonu i sprawdzanie w tle. Chcę sam porozmawiać z byłymi szefami, aby zweryfikować rzeczy, które powiedział mi kandydat, lub zdobyć cenne informacje, które pomogą mi być lepszym menedżerem dla kandydata, jeśli zostanie zatrudniony.

3. Wchodzenie na nowego pracownika.Nie obchodzi mnie, na jakim poziomie, od dyrektora wyższego do pracownika na poziomie podstawowym, menedżer musi podjąć praktyczną rolę, pomagając nowemu pracownikowi poczuć się mile widzianym. Powinni oni odgrywać aktywną rolę w planie pokładowym i szkoleniowym oraz w miarę możliwości wyczyścić swoje harmonogramy, aby poświęcić czas nowemu pracownikowi. Najlepszy przykład: menedżer ds. Sprzedaży, który osobiście wita każdego nowego pracownika przy drzwiach po przyjeździe. Najgorszy przykład: kierownik sprzedaży w podróży służbowej przez dwa tygodnie i nigdy nie widzi nowego pracownika.

4. Dyscyplina.Kiedyś pracowałem dla menedżera, który delegował mi asystenta administracyjnego. Poważnie. Inni menedżerowie przekazują dyscyplinę swojemu menedżerowi HR. To jest po prostu złe i całkowicie lekceważące dla pracownika. Menedżerowie muszą zintensyfikować i poradzić sobie z własną brudną pracą, jeśli chodzi o postępową dyscyplinę.

5. Pochwała i uznanie. Menedżerowie, którzy „nie są dobrzy w tym uznaniu i pochwałach”, wymyślą wszelkiego rodzaju kreatywne sposoby na uniknięcie tej ważnej odpowiedzialności przywódczej. Mają ludzi, którzy piszą listy rozpoznawcze i przemówienia, tworzą programy do rozpoznawania rówieśników (jako substytut, nie jako uzupełnienie), a ich asystenci administracyjni kupują prezenty dla swoich pracowników. Aby uznanie było skuteczne, musi być szczere i osobiste, a przekazanie go komuś innemu musi pokonać cel.

6. Motywacja. Od lidera zależy stworzenie motywującego środowiska. Aby uzyskać więcej informacji, zobacz Dziesięć sposobów motywowania pracowników. Niestety, tworzenie środowiska motywacyjnego nie obejmuje tworzenia „komitetu zabawy”.

7. Wiodąca zmiana transformacyjna. Lider musi być bezpośrednio zaangażowany - nie, nie tylko zaangażowany, ale prowadzący wysiłek, jeśli chodzi o zmiany transformacyjne na dużą skalę. Rolą lidera jest ustalenie wizji zmiany (patrz numer jeden), a jest zbyt wiele rzeczy, które mogą pójść źle, aby pozostawić transformacyjne zmiany w rękach komitetów lub konsultantów. Zobacz dziesięć modeli wiodących zmian.

8. Reorganizacje. Zobacz Wskazówki dotyczące reorganizacji działu lub firmy. Ponownie, podobnie jak w przypadku wielu innych obowiązków na tej liście, zaangażowanie innych jest dobrą rzeczą. Nigdy nie widziałem zespołu zarządzającego, który byłby w stanie obiektywnie się zreorganizować - lider musi wykonać trudne rozmowy, których nikt inny nie chce.

9. Rozwój. Rozwój lidera nie może być delegowany do HR, trenera wykonawczego ani działu szkoleniowego. Tak, są to zasoby wspierające, ale lider musi posiadać własny rozwój, a także opracowywać bezpośrednie raporty.

10. Oceny wyników. Jedna z moich ulubionych psich uczuć sika - zatrudnianie pracowników do samodzielnego oceniania, a następnie menedżer podpisuje je jako ostateczną ocenę. Zobacz Top Ten Performance Blunders oceny Blunders Manager może zrobić dla tego błędu i innych.